Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 kwietnia 2014 r. (I PK 249/13).
Stan faktyczny
Pracownica była zatrudniona na 1/2 etatu. W praktyce każdego dnia pracowała jednak po osiem godzin, a niekiedy nawet dziesięć godzin dziennie. Nie dostawała za to dodatku za nadgodziny, a jedynie wynagrodzenie za pracę. Po rozwiązaniu umowy o pracę pozwała pracodawcę o zapłatę zaległych dodatków za nadgodziny.
Rozstrzygnięcie sądów
Sąd I instancji uznał, że pracownica ma prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jednak wyłącznie za pracę ponad osiem godzin na dobę. Sąd II instancji podtrzymał wyrok. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.
SN zwrócił uwagę, że ustawodawca dokładnie określił, że dopiero praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika dobowe normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w nadgodzinach. Nie stanowi natomiast pracy w nadgodzinach praca ponad niepełny wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego na część etatu, jeśli nie powoduje przekroczenia normy dobowej (osiem godzin). Nie może być jednak tak, że pracownik zatrudniony na część etatu stale wykonuje pracę w pełnym wymiarze pracy. Może to stanowić podstawę do wystąpienia przez pracownika z powództwem o ustalenie, że w istocie jest on zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Zdaniem eksperta
Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch
Komentowane orzeczenie potwierdza dominujące w doktrynie i orzecznictwie stanowisko, zgodnie z którym, jeżeli strony nie określą w umowie o pracę liczby godzin pracy ponad niepełny wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika, po przekroczeniu której zatrudnionemu przysługuje dodatek jak za pracę w nadgodzinach, to pracodawca ma obowiązek zapłaty dodatku dopiero po przekroczeniu dobowej normy czasu pracy obowiązującej pracownika (a więc w praktyce po przekroczeniu ośmiu godzin pracy na dobę). Oznacza to, że jeżeli pracownik pracuje nie dłużej niż osiem godzin na dobę, nie jest to praca w nadgodzinach i otrzymuje on za to wyłącznie wynagrodzenie (bez dodatku za nadgodziny).
SN zwraca jednak uwagę na kwestię nadużywania zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik, który stale wykonuje pracę w pełnym wymiarze pracy, choć zatrudniony jest na część etatu, może wystąpić do sądu z powództwem o ustalenie, że jego stosunek pracy jest w rzeczywistości zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy. Podstawę takiego roszczenia może stanowić w takim przypadku art. 8 k.p. Ma to istotne znaczenie praktyczne. Pracodawcy zatrudniają bowiem niekiedy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy, traktując to jako mechanizm zapewniający elastyczność w planowaniu czasu pracy załogi. W okresie zmniejszonego zapotrzebowania na pracę pracownicy tacy świadczą pracę w obowiązującym ich niepełnym wymiarze czasu pracy. Z kolei w okresie zwiększonego zapotrzebowania pracują ponad ten wymiar, nie przekraczając jednak ośmiu godzin na dobę. Należy zachować ostrożność w stosowaniu tego rodzaju rozwiązań. W konkretnych okolicznościach może to bowiem zostać uznane za nadużycie (co nie oznacza oczywiście, że nie można takiego rozwiązania zastosować doraźnie).
