Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2018 r. (II PK 112/17). Zapadł on w sprawie dotyczącej pracowników, których pracodawca nie objął Programem Dobrowolnych Odejść (PDO).
Wyłączenia podmiotowe
Zgodnie z regulaminem, PDO pozwalał na złożenie deklaracji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, a następnie na rozwiązanie tej umowy za aprobatą pracodawcy przy zachowaniu dodatkowych świadczeń.
Czytaj także: PIT od świadczenia dla pracowników za dobrowolne odejście z firmy - wyrok WSA
Regulamin zakładał przy tym wyłączenia podmiotowe i nie obejmował m.in. pracowników departamentu obsługi klienta. Dyrektor firmy uzasadnił to brakiem planowanej redukcji zatrudnienia w tym obszarze. Mimo to pół roku później pracownicy tego departamentu otrzymali wypowiedzenia, w których jako przyczynę zwolnienia wskazano redukcję etatów. Osoby te wystąpiły do sądu o przyznanie odszkodowań za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w związku z wcześniejszą odmową objęcia ich PDO.
Równo czy nierówno
Sąd pierwszej instancji uznał powództwo. Stwierdził, że doszło do naruszenia zasady równego traktowania, ponieważ pracodawca świadomie wyłączył z PDO grupę pracowników, mimo że planował zwolnić ich w przyszłości w ramach tego samego procesu reorganizacyjnego. Sąd drugiej instancji nie podzielił tych rozważań. Stwierdził, że nie doszło do nierównego traktowania. Sprawa trafiła do SN.
Ta sama grupa
SN na wstępie podkreślił, że zasadą równego traktowania są objęci pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą, jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Różnicowanie praw zatrudnionych jest możliwe, jeżeli albo pełnią oni inne obowiązki, albo pełnią takie same obowiązki, ale w sposób niejednakowy. Sytuację pracowników można też różnicować ze względu na odmienności wynikające z ich predyspozycji i różnic w wykonywaniu pracy.
Następnie SN wskazał, że PDO stanowi korzystniejszą propozycję w stosunku do uprawnień ustawowych. W związku z tym pracodawca nie musi stosować ogólnych procedur przewidzianych w kodeksie pracy i może dowolnie kształtować warunki programu. Może też zdecydować o wyłączeniu określonej grupy pracowników z PDO, np. z racji rodzaju wykonywanej przez nich pracy. Przykładowo pracodawca może być zainteresowany zmniejszeniem zatrudnienia tylko w pewnych grupach zawodowych. Takie działanie nie musi oznaczać nierównego traktowania.
Podsumowując – pracodawca może skierować program jedynie do grupy pracowników, pod warunkiem, że ich wyodrębnienie nastąpi według sprawiedliwego, dopuszczalnego i niedyskryminującego kryterium.
Prawo pracodawcy
Wyrok SN zasługuje na pełną aprobatę. Oparcie PDO na zasadzie powszechności wiąże się z ryzykiem utraty kluczowych pracowników, z którymi firma niekoniecznie chce się rozstawać. Nie można zatem w oparciu o zasadę równego traktowania odmówić pracodawcy prawa do wyłączenia z programu określonych grup pracowników.
Ograniczenie przez pracodawcę dostępu do PDO musi oczywiście wynikać z uzasadnionej potrzeby pracodawcy oraz być oparte o sprawiedliwe i niedyskryminujące kryteria. Przykładowo, takie ograniczenie może być spowodowane chęcią redukcji zatrudnienia ogólnie pracowników niższego szczebla np. w związku z problemami finansowymi firmy, lub pracowników tylko konkretnych obszarów, np. w związku ze zmianą profilu działalności firmy. Ograniczenie będzie natomiast ryzykowne, a pracodawca narazi się na zarzut nierównego traktowania, jeśli bez konkretnego uzasadnienia skieruje PDO np. tylko do kobiet lub osób w wieku przedemerytalnym.
