Czy pracodawca może żądać od pracownika informacji o dodatkowej pracy - orzeczenie Sądu Najwyższego

Dopuszczalne jest umowne zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o podjęciu dodatkowego zatrudnienia w podmiocie prowadzącym działalność podobną do działalności pracodawcy, niezależnie od podstawy zatrudnienia. Jednocześnie niedopełnienie przez podwładnego obowiązku informacyjnego i podjęcie dodatkowego zatrudnienia bez poinformowania pracodawcy, uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Powyższe tezy nie stoją w sprzeczności z poglądem, zgodnie z którym pracodawca może przetwarzać tylko te dane osobowe pracownika, które są wymienione w art. 221 k.p. Zgodnie z art. 221 § 1 pkt 6 w związku z art. 221 § 2 k.p., pracodawca ma prawo żądać od pracownika informacji na temat przebiegu jego dotychczasowego zatrudnienia. Zdaniem Sądu Najwyższego, „dotychczasowe zatrudnienie" obejmuje również zmiany w zatrudnieniu, jakie następują po przyjęciu pracownika do pracy u danego pracodawcy (a więc w szczególności podejmowanie dodatkowego zatrudnienia w czasie trwania stosunku pracy łączącego go z pracodawcą). Co więcej, pojęcie „zatrudnienia" należy rozumieć szeroko, a więc nie tylko jako zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, ale również na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, umów o dzieło itp.). Pracodawca ma prawo żądać informacji o każdym takim zatrudnieniu.

W komentowanym orzeczeniu SN zwrócił również uwagę, odwołując się do akceptowanego w doktrynie i orzecznictwie poglądu, że w określonych okolicznościach pracodawca może ograniczyć pracownikowi możliwość podejmowania dodatkowego zatrudnienia, jeżeli jest to uzasadnione jego interesem. Zdaniem SN, skoro nawet takie ograniczenie jest dopuszczalne, to wnioskując a maiori ad minus, tym bardziej dopuszczalne jest zobowiązanie pracownika do informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu.