Wszyscy rozpoczynają przygotowania do świąt Bożego Narodzenia, w tym producenci i sprzedawcy. Jak sprawić, aby nasze przyzwyczajenia nie były okupione cierpieniem zwierząt, nie doprowadziły do mało świątecznej atmosfery w pracy czy wręcz dyskryminacji pracowników?

Klient ma swobodę wyboru etycznych sprzedawców. O przestrzeganie zasad etyki i humanitaryzmu w zakresie sprzedaży ryb od lat apeluje m.in. Fundacja Gaja w ramach kampanii społecznej "Nie kupuj żywych karpi". Ale czy również pracownik sklepu, w którym sprzedawane są ryby, może powołać się na swoje przekonania etyczne i odmówić zabicia karpia?

Prawo pracy w tej sytuacji jest jednoznaczne – pracownik może odmówić zabicia karpia, a pracodawca nie może zmusić go do wykonania takiego polecenia ani wyciągnąć negatywnych konsekwencji w znaczeniu dyscyplinarnym.

Czy wolno natomiast rozstać się z pracownikiem za wypowiedzeniem twierdząc, że nie jest on w stanie wykonywać swoich obowiązków? To już odrębne zagadnienie prawne.

Czytaj także:

RPO: dyskryminacja w pracy wynika ze stereotypów

Pierwszy przypadek

Zgodnie z informacjami prasowymi z 2017 r. pracownik jednej z największych sieci handlowych powołał się na „klauzulę sumienia" i odmówił zabicia karpia. Wydał klientce żywą rybę w plastikowej torbie, niestety bez wody.

Z pewnością nie była to pierwsza taka sytuacja w Polsce, ale pierwsza szerzej opisana przez media. Dzięki wzmożonym kampaniom społecznym pracownicy mają coraz większą świadomość w kwestii niegodzenia się na wykonywanie poleceń sprzecznych z przekonaniami.

Pracownik powinien jednak odpowiedzialnie podejść do swoich obowiązków i zakomunikować szefowi brak zgody na zabijanie zwierząt – najlepiej z odpowiednim wyprzedzeniem. W powołaniu się na klauzulę sumienia nie chodzi bowiem o działania, które mają uniemożliwiać funkcjonowanie działalności pracodawcy.

Klauzula sumienia...

Zgodnie z art. 100 § 1 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Przepis ten nie wspomina o prawie pracownika do odmowy wykonania polecenia z  powołaniem się na klauzulę sumienia. Czy zatem klauzula sumienia przysługuje tylko tym grupom pracowników, którym ustawodawca takie prawo przyznaje wprost?

Mimo pewnych wątpliwości wokół tematu, na powyższe pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Prawo do powołania się na klauzulę sumienia można bowiem wysnuć z Konstytucji (art. 53 ust. 1) czy też z wiążącego Polskę prawa międzynarodowego (m.in. art. 18 ust. 1 i ust. 2 Międzynarodowego Paktu Praw Obywatelskich i Politycznych, który Polska ratyfikowała w 1977 r.). W tej sytuacji przepisy ustaw regulujące kwestie klauzuli sumienia w niektórych grupach zawodowych należy postrzegać jako doprecyzowanie i ograniczenie zakresu klauzuli sumienia przysługującej pracownikowi już z mocy postanowień Konstytucji. Takie stanowisko zajął Trybunał Konstytucyjny w wyroku z 7 października 2015 r. (K 12/14).

Mimo że art. 100 § 1 k.p. wprost o tym nie wspomina, jego wykładnia w zgodzie z Konstytucją pozwala przyjąć, że pracownik może odmówić wykonania polecenia pracodawcy na podstawie klauzuli sumienia. Oznacza to, że przełożony nie powinien z powodu takiej odmowy wyciągać wobec pracownika żadnych negatywnych konsekwencji.

... z ograniczeniami

Powołanie się na klauzulę sumienia powinno dotyczyć jedynie spraw istotnych i nie może stanowić rodzaju pracowniczego wybiegu pozwalającego uchylić się od pracy. W przypadku sporu sądowego to pracownik powinien wykazać rodzaj wyznawanych przekonań czy wierzeń, które sprzeciwiały się wykonaniu polecenia przełożonego.

Po drugie – powołanie się na klauzulę sumienia nie powinno wyłączać prawa pracodawcy do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jednak tylko wtedy, gdy czynności, których wykonania odmawia pracownik, stanowią istotę pracy. Innymi słowy, jeżeli w momencie podjęcia zatrudnienia pracownik wiedział lub rozsądnie mógł przewidywać, że rodzaj pracy będzie wymagać od niego wykonywania czynności sprzecznych z jego poglądami, nie może następnie odmawiać ich wykonywania.

To stanowisko nie do końca wyjaśnia jednak, jak należy postąpić w przypadku zmiany światopoglądu pracownika. Podobny problem może wystąpić, gdy zatrudniając się w firmie pracownik co prawda nie mógł racjonalnie przewidywać, że zostaną mu polecone czynności sprzeczne z jego sumieniem, ale ostatecznie tak się jednak stało – wówczas polecenie pracodawcy jest zgodne z prawem i umową o pracę.

Każdy podobny przypadek należy rozpatrywać osobno. Punktem wyjścia powinno być jednak stwierdzenie, że pracodawca jest zobowiązany uszanować przekonania pracownika i tak przeorganizować jego pracę, by nie musiał on wykonywać czynności sprzecznych z jego sumieniem. Jedynie w przypadku, gdy nie jest to możliwie – co pracodawca powinien móc udowodnić – może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.

Podobną sprawę rozstrzygał sąd niemiecki. W sprawie pracodawca zwolnił osobę pracującą w dziale napojów, która odmawiała wykładania napojów alkoholowych z powołaniem się na zakazy religijne. W wyroku z 24 lutego 2011 r. (2 AZR 636/) sąd niemiecki stwierdził, że należy ustalić, czy możliwe było dalsze zatrudnianie pracownika przy poszanowaniu jego przekonań religijnych. Dopiero przy braku takiej możliwości wypowiedzenie umowy o pracę byłoby bowiem uzasadnione.

Sklep to nie ubojnia

Wydaje się, że pracownik podejmujący pracę w sklepie – nawet na dziale rybnym – podejmując zatrudnienie nie może przewidywać, że w ramach rodzaju pracy będzie od niego wymagane zabijanie ryb. Zabijanie zwierząt nie jest bowiem istotą pracy w sklepie, bez względu na rozmiar placówki handlowej. Zgodnie z prawem, takie czynności powinny być wykonywane w profesjonalnych ubojniach pod odpowiednią kontrolą sanitarną i weterynaryjną. Stanowi o tym rozporządzenie ministra rolnictwa i rozwoju wsi z 9 września 2004 r. w sprawie kwalifikacji osób uprawnionych do zawodowego uboju oraz warunków i metod uboju i uśmiercania zwierząt.

W naszej ocenie przypadki przechowywania i sprzedaży żywych zwierząt, w tym świątecznych karpi, w ogóle nie powinny mieć miejsca w sklepach detalicznych. W praktyce pracodawca może mieć trudności w zapewnieniu odpowiednich warunków zwierzętom w sklepie. Również pracownicy, nawet odpowiednio przeszkoleni, mogą mieć trudności z odpowiednim obchodzeniem się ze zwierzętami.

O tym, jak istotne jest przestrzeganie praw zwierząt, przypomina w kontekście karpia wyrok Sądu Najwyższego z 13 grudnia 2016 r. (II KK 281/16). Sąd Najwyższy podkreślił, że karp jest zwierzęciem wodnym, a sprzedaż żywego karpia w foliowej torebce bez zapewnienia odpowiedniej ilości wody stanowi znęcanie się nad zwierzętami, a co za tym idzie – jest przestępstwem. Pracodawca powinien wziąć też pod uwagę, że pracownik może w ogóle nie chcieć być zaangażowany w sprzedaż żywych ryb.

Z pewnością pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi odmawiającemu udziału w zabijaniu karpi albo ich sprzedaży, która nie gwarantuje poszanowania praw zwierząt – patrz ramka. Jego obowiązkiem jest takie zorganizowanie pracy i sprzedaży, by nie zmuszać pracowników do pracy sprzecznej z ich sumieniem.

Definicja znęcania się

Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 2016 r. (II KK 281/16) dał jasne wytyczne sprzedawcom, jak również klientom: „Za znęcanie się nad zwierzętami może być więc uznane każde zadawanie lub dopuszczenie do zadawania bólu lub cierpienia (...)". W takich sytuacjach wystarczy wykazanie, że to zachowanie było niehumanitarne, a więc nieuwzględniające potrzeb karpia lub niezapewniające mu opieki czy też ochrony.

Oczywiście, o ile sprzedający nie może odpowiadać za sposób przenoszenia przez klientów żywych ryb po opuszczeniu przez nich sklepu i nie może wpływać na czas ich przenoszenia, o tyle każdy sprzedawca powinien mieć wpływ na sposób pakowania żywych ryb w przypadku ich sprzedaży. Znęcaniem jest bowiem nie tylko zadawanie, ale również dopuszczenie do zadawania bólu lub cierpień zwierzętom.

Zdaniem autorki

Karolina Stawicka, adwokat, kieruje praktyką prawa pracy w Kancelarii Bird & Bird

Pracownicy nie zawsze mają świadomość możliwości powołania się na klauzulę sumienia w zakładzie pracy. Tematyka ta jest obecna w orzecznictwie sądów m.in. USA czy RFN, natomiast w praktyce, w polskim prawie pracy, jeszcze nie występuje w takim natężeniu. Można jednak założyć, że w bliskiej przyszłości także polscy pracodawcy staną przed koniecznością uwzględniania przekonań nie tylko klientów, ale też swoich pracowników przy organizacji pracy. W tym zakresie pracodawcy powinni pamiętać, że nie wolno im zmuszać pracowników do wykonywania czynności niezgodnych z ich przekonaniami, a jednym z obowiązków pracodawców jest – w przypadku wystąpienia konfliktu – odpowiednie przeorganizowanie pracy.