Pracownica stacji benzynowej pracuje w nocy. Przedstawiła szefowi zaświadczenie o ciąży. Czy będzie miała prawo do dodatku wyrównawczego?
Tak.
Od dnia, w którym przedstawiła firmie zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży, zatrudniona nie może już pracować w porze nocnej. Pora ta obejmuje osiem godzin między 21 a 7, co wynika z art. 151
7
§ 1 kodeksu pracy.
Gdy przełożony otrzyma taki dokument, w pierwszej kolejności powinien zmienić rozkład czasu pracy podwładnej w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną. Uchroni go to od dodatkowych kosztów. Jeśli nie będzie to możliwe lub jest niecelowe, przenosi ją na inne stanowisko niewymagające pracy w porze nocnej. Przepisy przewidują w tym przypadku zachowanie prawa do dotychczasowego wynagrodzenia, co następuje przez wypłatę dodatku wyrównawczego. Wymóg jego naliczenia powstanie wtedy, gdy do obniżenia wynagrodzenia dojdzie wskutek zmiany warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku, skrócenia czasu pracy lub przeniesienia ciężarnej do innej pracy (art. 179 § 4 k.p.). Jeśli szef nie da rady zmienić rozkładu czasu pracy podwładnej lub przenieść jej do innej pracy, musi zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy przez okres ciąży (art. 178
1
k.p.).
Z kilku zmian na jedną
Kobieta pracuje w wielobrygadowej organizacji czasu pracy. Gdy zaszła w ciążę, szef przeniósł ją do pracy na jednej zmianie, przez co straciła na wynagrodzeniu. Czy może żądać naliczenia dodatku, jeśli będzie wykonywała identyczną pracę jak poprzednio?
Tak.
Sąd Najwyższy w uchwale z 15 marca 1979 r. (V PZP 13/78) uznał, że przeniesienie pracownicy w ciąży z czterobrygadowej organizacji pracy do pracy jednozmianowej ze względu na ustawowy zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, jako przeniesienie do innej pracy, uzasadnia wypłatę dodatku wyrównawczego w razie obniżenia jej wynagrodzenia na mocy art.179 § 4 k.p., chociażby rodzaj wykonywanej przez nią pracy pozostał niezmieniony.
Szczególnie uciążliwe zajęcia
Pracownica wykonuje pracę w przedsiębiorstwie, w którym ma stały kontakt z odczynnikami chemicznymi. Zaszła w ciążę. Czy oznacza to konieczność przeniesienia jej do innej pracy i wypłaty dodatku?
Tak.
Dotyczy to zarówno pracownic w ciąży, jak i karmiących dziecko piersią. Warunkiem jest jednak zatrudnienie takiej osoby przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia, które są wzbronione dla pracownic w ciąży i karmiących w rozumieniu art.179 § 1 k.p.
Wykaz takich prac na podstawie art. 176 k.p. określiła Rada Ministrów w załączniku do rozporządzenia z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (DzU nr 114, poz. 545 ze zm.). Powinność taka spoczywa na szefie bez względu na to, jak duży jest stopień narażenia pracownicy na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W odniesieniu do pozostałych prac wymienionych w rozporządzeniu (nie wzbronionych) firma w pierwszej kolejności może dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Dopiero gdy to okaże się niemożliwe lub niecelowe, powinien powierzyć zatrudnionej wykonywanie innej pracy lub zwolnić ją z obowiązku jej świadczenia (art. 179 § 2 k.p.).
Orzeczenie lekarskie
A co szef ma zrobić, gdy lekarz stwierdzi, że pracownica nie może wykonywać dotychczasowej pracy, choć nie jest ona niebezpieczna ani nie odbywa się w nocy?
W tej sytuacji pracodawca też musi się przygotować do wypłaty dodatku wyrównawczego. Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez ciężarną lub karmiącą pracownicę wynikające z orzeczenia lekarskiego także stanowią podstawę do przeniesienia i wypłaty dodatku, jeśli po przeniesieniu do innej pracy wynagrodzenie podwładnej obniżyło się. Wynika to z art. 179 § 3 k.p.
Mniejsza wydajność
Pracownica przeniesiona do innej pracy nie jest w stanie osiągnąć normy przewidzianej na tym stanowisku. Przez to jej wynagrodzenie jest niższe. Czy może się domagać rekompensaty?
Tak.
Orzecznictwo SN przyjęło, że w razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do innej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia, zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku nie może ujemnie zaważyć na wysokości należnego jej z mocy art.179 § 4 k.p. dodatku wyrównawczego. Przysługuje on zatem także takiej pracownicy, która nie jest w stanie wykonać normy pracy przewidzianej na nowym stanowisku (por. np. wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 32/76).
Próba obejścia
Zatrudniona na akord przedstawiła szefowi zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że przy ciąży przeciwwskazany jest dla niej taki rodzaj pracy. Pracodawca nie dał jej innego zajęcia. Pracownica otrzymała pensję w wysokości 70 proc. dotychczasowej. Ze względu na swój stan nie wyrabiała bowiem narzuconych norm. Czy szef może w ten sposób zaoszczędzić na dodatku wyrównawczym?
Nie.
Mimo że pracownicy nie przysługiwał dodatek wyrównawczy, ponieważ nie doszło do formalnego jej przeniesienia na inne stanowisko, próba obejścia przepisów może się okazać nieskuteczna, jeśli zatrudniona zdecyduje się pozwać szefa. Pracownica, która straciła część wynagrodzenia wskutek tego, że przełożony bezprawnie nie przeniósł jej do innej pracy, gdy istniały do tego podstawy, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania odpowiadającego wysokości dodatku wyrównawczego, który otrzymałaby na mocy art. 179 § 4 k.p. Wynika to z uchwały SN z 29 czerwca 1979 r. (I PZP 19/79).
Zwolnienia grupowe
W 2013 r. pracodawca reorganizował zatrudnienie. Zatrudniał liczną grupą pracowników w wieku przedemerytalnym. Wszyscy dostali wypowiedzenia zmieniające i nowe stawki płacowe, przeważnie obniżające ich wynagrodzenia o kilkanaście procent. Nikt nie odwołał się od wypowiedzenia. W grudniu 2014 r. chronieni etatowcy, którzy stracili na pensji, zaczęli żądać wypłaty dodatku wyrównawczego. Czy szef musi je uwzględnić?
Tak.
Szef musi nie tylko zacząć wypłacać na bieżąco dodatek wyrównawczy chronionym pracownikom, ale również wyrównać wszystkie dodatki niewypłacone przez cały czas obniżenia pensji. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy szef miał prawo wymówić chronionym etatowcom dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeśli jednak to wypowiedzenie spowodowało obniżenie ich wynagrodzenia, ziścił się obowiązek wypłacania im dodatków wyrównawczych i to aż do końca okresu, w którym etatowcy będą korzystać ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Wynika to z art. 5 ust. 5-6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). W wyroku z 12 lipca 2012 r. (II PK 304/11) SN wyraził natomiast pogląd, że dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi z mocy samego prawa. Skoro tak, pracownik ma do niego prawo po otrzymaniu wypowiedzenia zmieniającego, choćby nawet pracodawca mu go nie przyznał. Ewentualne wskazanie w wypowiedzeniu zmieniającym, że etatowiec ma takie uprawnienie, może mieć walor czysto informacyjny. Taka interpretacja prowadzi do wniosku, że ci, którym z naruszeniem przepisów nie przyznano dodatku wyrównawczego, mogą się domagać jego wypłaty do czasu, gdy to roszczenie się przedawni (tj. przez trzy lata).
Choroba zawodowa
Etatowiec uległ wypadkowi przy pracy i jest niezdolny do wykonywania dotychczasowych zadań. Został przesunięty na inne stanowisko, na którym pensja jest niższa. Czy szef musi wyrównać mu tę obniżkę?
Tak.
Również w takim przypadku stratę na pensji rekompensuje dodatek wyrównawczy. Obciążenie finansowe z tego tytułu ma jednak charakter okresowy, ponieważ dodatek związany ze stanem zdrowia etatowca przysługuje nie dłużej niż przez sześć miesięcy.
Prawo do dodatku powstanie także wtedy, gdy niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy powstała u etatowca wskutek choroby zawodowej, ale nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Okoliczności te musi stwierdzić w orzeczeniu lekarz. Ma z niego wynikać niezdolność do wykonywania dotychczasowej pracy, o czym przesądza art. 231 k.p.
Kolejny związany ze stanem zdrowia etatowca przypadek konieczności wypłaty dodatku wyrównawczego dotyczy obligatoryjnego przeniesienia go na inne stanowisko pracy, gdy stwierdzi się u niego objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej. Oczywiście tak jak w pozostałych przypadkach warunkiem wypłaty dodatku jest obniżenie wynagrodzenia na skutek przeniesienia. Podstawą przejścia jest tu orzeczenie lekarskie określające jego termin i czas. Na nowej posadzie pracownik powinien wykonywać pracę tego rodzaju, która nie będzie narażać go na działanie czynnika, który wywołał objawy choroby zawodowej (art. 230 § 1 k.p.). Także w takiej sytuacji wypłata dodatku wyrównawczego będzie czasowo limitowana, gdyż przysługuje on pracownikowi nie dłużej niż przez sześć miesięcy. Tak stanowi art. 230 § 2 k.p.
Sposób obliczenia
Pracownik, który ma prawo do dodatku wyrównawczego, przez pół ostatniego miesiąca przebywał na zasiłku chorobowym. Jak obliczyć dodatek i czy należy mu go wypłacić za okres przebywania na zwolnieniu lekarskim?
Nie.
Dodatku wyrównawczego nie wypłaca się pracownikowi za okres, w którym otrzymujący go pobierał zasiłek chorobowy (wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94).
Szczegółowy sposób wyliczania dodatku wyrównawczego wynika z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU 62, poz. 289 ze zm.). Wynagrodzenie do celów określenia dodatku wyrównawczego oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.
Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia według składników wynagrodzenia określonych w stawkach miesięcznych w stałej wysokości zmniejsza się za każdy dzień pracy, za który po powierzeniu innej pracy pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za pracę. Podstawę określenia dodatku wyrównawczego do zmiennych składników wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc, składników określonych w stawkach godzinowych lub za inny okres krótszy niż jeden miesiąc stanowi wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy. Jeśli składniki wynagrodzenia wypłacane są za okresy dłuższe niż miesiąc, podstawę obliczenia dodatku stanowi także wynagrodzenie za jeden dzień z okresu poprzedzającego przeniesienie do innej pracy, określone według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Z tym jednak, że wynagrodzenie to dzieli się przez liczbę dni kalendarzowych, za które etatowcowi przysługiwało wynagrodzenie.
