Ustawodawca nie zdefiniował pojęcia „pracy sezonowej”. Przyjmuje się jednak, że jest to praca wykonywana tylko przez część roku. Oznacza to, że wiąże się z określonym sezonem – właściwościami pór roku i warunkami atmosferycznymi.
Zadaniami cyklicznymi mogą być więc m.in. świadczenie usług w obiektach wypoczynkowych, handel w kurortach czy prace rolne. Za aktywność sezonową można też uznać zadania realizowane cyklicznie ze względu na potrzeby pracodawcy lub zleceniodawcy. Przykładowo będzie to zatrudnienie dodatkowych piekarzy przed tzw. tłustym czwartkiem czy zaangażowanie dodatkowych pracowników w czasie zintensyfikowanego zapotrzebowania na określone produkty przed świętami.
Zadania sezonowe można realizować na podstawie umowy cywilnoprawnej, jak i tej o pracę. Przepisy nie nakazują jednak wykonywania prac sezonowych na podstawie konkretnego rodzaju umowy o pracę. To specyfika zadań realizowanych tylko latem czy zimą powoduje, że można posłużyć się umową na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Każdy z tych angaży wolno poprzedzić okresem próbnym, nie dłuższym niż trzy miesiące.
Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy umowa o pracę sezonową ma wskazywać rodzaj pracy, miejsce wykonywania zadań, wynagrodzenie, wymiar czasu pracy oraz termin jej rozpoczęcia. Co do zasady należy ją zawrzeć na piśmie. Gdyby nie doszło do uregulowania stosunku pracy w takiej formie, zatrudniający powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić na piśmie uzgodnienia stron w tym zakresie.
W porównaniu z klasycznymi umowami o pracę kodeks nie przewiduje dla pracodawców odrębnych wymagań przy angażowaniu do zadań sezonowych. W szczególności przyszły szef nie może żądać od aplikującego danych ponad wyliczenia z art. 22
1
k.p. Oznacza to, że kandydat na pracownika sezonowego musi podać jedynie swoje imię i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania jako adres do korespondencji oraz informacje o wykształceniu i dotychczasowym przebiegu zatrudnienia.
Pracownika sezonowego obowiązują także wymagania stawiane przed każdym kandydatem. Chodzi o obligatoryjne wstępne i okresowe badania lekarskie. Pracodawca nie powinien też w jakikolwiek sposób dyskryminować zaangażowanego do zadań cyklicznych. Jeśli więc taka osoba wykonuje tę samą pracę i w takim samym wymiarze co zwykły pracownik, nie powinna być od niego gorzej traktowana. Pracodawca musi też w pełni respektować przepisy o swoich podstawowych obowiązkach, czyli art. 94 k.p. i następne.
Przy pracy sezonowej istotna odrębność wobec klasycznych angaży, mająca na celu m.in. zachęcić zatrudniających do rezygnacji z umów cywilnoprawnych na rzecz tych o pracę, polega na braku zastosowania przepisów o tzw. trzeciej umowie na czas określony. Zgodnie z art. 25
1
§ 3 k.p. przy pracy sezonowej zatrudniający może związać się z podwładnym nieograniczoną liczbą angaży na czas określony.
W niektórych wypadkach zadania cykliczne wolno także zorganizować w równoważnym systemie pracy. Wydłuża się wtedy dobowy czas zadań do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż cztery miesiące. Taki wydłużony dzień trzeba jednak zrekompensować mniejszą liczbą godzin pracy w innym terminie lub nawet dniami wolnymi w całości.
Tymczasowe zatrudnienie
Oprócz umów zawieranych bezpośrednio z pracodawcą, dla którego realizuje się cykliczne zadania, prace sezonowe można także wykonywać na podstawie tych przyjętych zgodnie z ustawą z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.).
Jednym z rodzajów pracy tymczasowej jest bowiem wykonywanie czynności o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym. Pracownicy tymczasowi umowę o pracę zawierają jednak nie z docelowym pracodawcą, ale z agencją pracy tymczasowej.
To ona kieruje pracownika do konkretnej firmy, która wykonuje jedynie niektóre obowiązki pracodawcy, związane głównie z organizowaniem pracy w swoim zakładzie.
— Radosław Rudnik, aplikant radcowski w kancelarii prawnej Chajec, Don-Siemion & Żyto w Krakowie
