Wprawdzie telepraca nie rozwinęła się w takim stopniu, w jakim oczekiwano tego przed kilkoma laty przy uchwalaniu zmian w
(art. 675 – 671
7
), ale jej poważniejsza obecność na rynku pracy jest tylko kwestią czasu.
Niesprawiedliwy podział obowiązków
Ponieważ o niewątpliwych zaletach telepracy wiele już pisano, warto zwrócić uwagę na pewne zagrożenia. Powinien być ich świadomy pracodawca, decydując się na taką formę. Szczególnie wtedy, gdy oprócz telepracowników zatrudnia personel w tradycyjny sposób, dla którego miejscem pracy jest firma.
Wybrałem trzy z nich, a są one wynikiem praktycznych doświadczeń ostatnich kilku lat.
Nieobecny w zakładzie telepracownik z natury rzeczy nie będzie w stanie zabiegać o ochronę swoich interesów zawodowych i ekonomicznych tak jak wykonujący swoje obowiązki w zakładzie. Może to skutkować różnymi patologiami, np. zlecaniem telepracownikom najmniej wdzięcznych zadań, wymagających np. zwiększonego wysiłku czy wykonywania monotonnych obowiązków.
Niewykluczone, że niewidzący na co dzień telepracownika szef będzie bardziej skłonny do takiego krzywdzącego podziału zadań. Tym bardziej będzie to nęcące, że telepracownik nie jest zorientowany (a przynajmniej gorzej zorientowany) w bieżących sprawach działu i firmy, w której pracuje. Ci wykonujący pracę w zakładzie mają obiektywnie większe możliwości wpływania na decyzje szefa, a ten może być skłonny ulegać takim oczekiwaniom. W końcu nie musi oglądać gestów niezadowolenia, pretensji itp. pracujących poza firmą.
W skrajnych sytuacjach, na co zwraca się uwagę w krajach, gdzie ta forma zatrudnienia jest bardziej rozwinięta, telepracownicy są bardziej narażeni na niesprawiedliwe, krzywdzące, a nawet dyskryminujące zachowania przy powierzaniu im zadań.
Wprowadzeniu telepracy powinien więc towarzyszyć precyzyjny podział obowiązków między pracownikami, a następnie konsekwentne egzekwowanie go. Z wielu sygnałów wynika, że pracodawcy tego nie doceniają i gorzej traktują telepracowników zarówno przy podziale zadań, jak i w zakresie wynagrodzeń. Wychodzą z założenia, że niezorientowany, źle poinformowany telepracownik nie będzie skłonny zgłaszać roszczeń. Doświadczenie wskazuje, że do czasu.
Urlop w mniej korzystnym terminie
Kolejne zagrożenie dotyczy nierównego traktowania telepracowników przy korzystaniu przez nich z różnych uprawnień, np. do urlopu wypoczynkowego. Pracownicy będący bliżej szefa (nie tylko w przestrzeni), mający z nim bliższy bezpośredni kontakt, łatwiej mogą zadbać np. o to, aby udzielać im urlopu w dogodnym dla nich terminie, nawet wtedy, gdy odbywa się to kosztem telepracownika. Co innego bezpośrednia rozmowa z szefem, a co innego lakoniczna prośba e-mailowa telepracownika.
Czym innym jest niezadowolenie telepracownika z powodu niedogodnego dla niego terminu urlopu (jak je okazać?), a czym innym, gdy obcuje się z nim na co dzień. Skłonni do wygodnych (dla siebie) rozwiązań szefowie mogą elastyczniej podchodzić do terminu wakacji tych, których oglądają codziennie, nie chcąc widzieć niezadowolonych twarzy i słuchać pretensji telepracownika. Ten co najwyżej wyładuje swoją złość na domownikach, a szef będzie miał święty spokój i uśmiechnięty personel w firmie.
Jak się kontaktować
To wprawdzie zagrożenie bardziej formalne, ale jego lekceważenie może być źródłem poważnych kłopotów. Chodzi o zakres, formę oraz sposób komunikowania się z telepracownikiem. Dotyczy to wykonywania wobec tych osób wielu obowiązków informacyjnych. Ich niedopełnienie oznacza daleko idące konsekwencje dla pracodawcy.
Przykład
Pracodawca wydaje nowy regulamin wynagradzania. Zgodnie z art. 772 § 6 k.p. „regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników”.
Bez dopełnienia tego warunku dokument po prostu nie wejdzie w życie i to nawet wtedy, gdy wszelkie inne wymogi przy jego ustanawianiu (np. uzgodnienie z zakładową organizacją związkową) zostały spełnione.
Warto zatem pamiętać, że wśród tych, którym trzeba podać regulamin wynagradzania do wiadomości, są także telepracownicy. Można to oczywiście zrobić drogą elektroniczną, aby telepracownik po pierwsze wiedział o wydaniu nowego regulaminu, a gdy będzie nim zainteresowany, aby mógł się zapoznać z jego treścią.
Podobna zasada działa przy regulaminie pracy (art. 104
3
§ 1 k.p.), choć dodatkowo pracownik musi pisemnie potwierdzić zapoznanie się z jego treścią. To samo dotyczy każdorazowych zmian w tych aktach prawnych.
Przykład
O skutkach niedopełnienia obowiązku informacyjnego przekonał się pewien warszawski pracodawca.
Zmienił regulamin wynagradzania – w swoim przekonaniu skutecznie (obniżył poziom premii motywacyjnych).
O zmianie regulaminu telepracownicy dowiedzieli się dopiero z wypowiedzeń zmieniających warunki umów o pracę w zakresie wysokości premii (a stanowili większość załogi). Zakwestionowali zgodność wypowiedzenia zmieniającego z prawem. Podnieśli, że zmiana regulaminu nie weszła w życie, gdyż szef nie podał jej do wiadomości telepracowników.
Rozsądny pracodawca uznał zasadność ich stanowiska, dopełnił wymogu poinformowania o zmianie regulaminu. Telepracownicy zgodzili się na zawarcie porozumień zmieniających i sprawa zakończyła się dla wszystkich pomyślnie. Dali jednak jednoznaczny sygnał, że w zakresie dostępu do informacji chcą być traktowani tak samo jak wszyscy inni pracownicy.
To przykład problemów związanych z komunikowaniem się z telepracownikiem. Warto te sprawy uregulować, zanim zatrudni się pierwszą osobę w takiej formie. Dzięki temu uniknie się sytuacji, z jaką się niedawno spotkałem: grupie 14 telepracowników nie przyznano tzw. świadczeń urlopowych przewidzianych w regulaminie socjalnym firmy.
Nie wiedzieli o ich istnieniu i nie złożyli w terminie wymaganych wniosków. Pracodawca tłumaczył się, przepraszał i obiecał, że w kolejnym roku już będzie o tym pamiętał, ale niesmak i poczucie pokrzywdzenia pozostały.
Konieczna forma pisemna
Współczesne technologie informatyczne umożliwiają stosowanie prostych, niekosztownych rozwiązań przy komunikowaniu się na odległość. Niestety, elektroniczna komunikacja nie wystarczy tam, gdzie prawo pracy wymaga formy pisemnej dla określonej czynności.
Pomijając składanie przez pracodawcę oświadczeń o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę (prawo pracy wymaga takiej formy do tych oświadczeń), bo nie jest to sprawa codziennych potrzeb, to przepisy kodeksu wymagają formy pisemnej również dla wielu innych prostych, często rutynowych czynności.
Chodzi np. o wniosek o udzielenie czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych (art.151
2
§ 1 k.p.) czy o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy (art.142 k.p.). Tu duch biurokracji w kodeksie triumfuje – oryginalny podpis pracownika jest konieczny m.in. pod tymi pismami.
Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak
Czytaj także w serwisie:
»
»
»
