Poza ustawami i rozporządzeniami źródłami prawa pracy są także postanowienia układów zbiorowych pracy i inne oparte na ustawie porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Akty te tworzą strony stosunku pracy i mogą  wskazać przywileje i obowiązki dla podpisujących je partnerów.

Aby jednak były skuteczne, postanowienia układów zbiorowych pracy (uzp) i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż wynika to z przepisów kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

To podstawowa zasada. Bardziej szczegółowo problemami, które są skutkiem stosowania nie zawsze przemyślanych zapisów porozumień zbiorowych, zajmują się sądy.

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie wskazuje, jak konkretnie na codzienne życie pracowników wpływają regulacje wynegocjowane z pracodawcami.

PRAWA NABYTE PODWŁADNYM TRZEBA WYPOWIEDZIEĆ

Jeśli w firmie obowiązuje terminowy układ zbiorowy, to choć funkcjonuje do określonego czasu a konsekwencją jego zniknięcia są zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, trzeba mu dać wypowiedzenie zmieniające

Niezwykle ważny dla podwładnych jest art. 241

13

kodeksu pracy

. Przewiduje on, że korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy samego prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

Natomiast postanowienia uzp mniej korzystne dla personelu wprowadza się poprzez wypowiedzenie dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wymówieniu dotychczasowych warunków angażu nie stosuje się już jednak przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy.

Kłopot ze stosowaniem

Nawet sądy rozpoznające sprawy pracownicze mają problem z praktycznym znaczeniem tego przepisu. Sąd Najwyższy przypomina więc, że nawiązanie stosunku pracy pod rządami terminowego układu zbiorowego pracy nie oznacza, że ukształtowane tym uzp elementy treści stosunku pracy obowiązują tylko do upływu okresu, na jaki zawarto układ, a ich zmiana na niekorzyść pracownika nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy (wyrok z 8 marca 2011, II PK 165/10).

Trzeba zatem pamiętać, że zawarcie uzp na czas określony nie powoduje, że jego wszystkie skutki będą automatycznie anulowane z nadejściem daty końcowej obowiązywania takiego porozumienia. Jeśli układ wprowadzał jakieś korzystne dla załogi rozwiązania, według SN regulacje te „przenikają” do stosunków pracy podwładnych nimi objętych.

Koniec obowiązywania układu nie powoduje więc samoistnego zniknięcia tych regulacji. Każdorazowo trzeba je zatem wypowiedzieć. Dopóki pracodawca nie dopełni tego obowiązku, dopóty obowiązują załogę przywileje przyznane zgodnie z niewiążącym już układem.

Układ rozwiązuje się na podstawie zgodnego oświadczenia stron z upływem okresu, na jaki został zawarty, albo z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron. SN nie pozostawia wątpliwości, że tę regułę o obowiązywaniu postanowień układowych stosuje się w każdym z wymienionych przypadków.

Przy podstawowej zasadzie prawa pracy przewidującej uprzywilejowanie pracowników w stosunkach z przełożonymi nie ma – w ocenie SN – żadnego uzasadnienia, aby podważać konieczność dokonania wypowiedzenia zmieniającego przy zmianie warunków pracy na niekorzyść podwładnych.

Przykład

Pracodawca rozwiązał z panią Joanną umowę o pracę. Ponieważ okres wypowiedzenia upłynął po dacie końcowej obowiązywania układu zbiorowego pracy przewidującego wypłatę dodatkowej odprawy, szef odmówił jej uregulowania. Uznał, że prawo do niej wygasło wraz z układem.

Pracodawca działa nieprawidłowo, a pani Joannie odprawa będzie się należała dopóty, dopóki nie upłynie okres wypowiedzenia zmieniającego.

Podobnie to samo zagadnienie ujął SN w innymi wyroku. Stwierdził, że samorozwiązanie się terminowego uzp z upływem okresu, na jaki go przewidziano (art. 241

7

§ 1 pkt 2 k.p.), nie oznacza, że automatycznie przestają działać korzystniejsze warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy wynikające z rozwiązanego układu, które z mocy prawa zostały objęte treścią indywidualnych stosunków pracy

(wyrok z 3 marca 2011, II PK 107/10).

Art. 241

13

§ 2 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że także po upływie okresu stosowania (obowiązywania) dotychczasowego uzp, wskutek jego rozwiązania w sposób przewidziany prawem (art. 241

7

§ 1 pkt 1-3 k.p.), warunki istotne wynikające z tego uzp a przejęte do treści indywidualnych stosunków pracy stosuje się do upływu okresu ich wypowiedzenia.

Spóźnione postanowienia

Z czasowym obowiązywaniem układów wiąże się wątpliwość, czy pracownicy, którzy spełnili jakieś warunki dające przywileje pod rządami nowego układu, też mogą skorzystać na porozumieniu, gdy spełnienie kryteriów nastąpiło przed jego wejściem w życie. Sąd Najwyższy przesądził, że nie mają co liczyć na taką sprzyjającą interpretację.

W jego ocenie art. 3 kodeksu cywilnego, stosowany poprzez art. 300 k.p., odnosi się także do przepisów prawa pracy (art. 9 § 1 k.p.), obejmujących również układy zbiorowe pracy. Regułą jest więc odnoszenie unormowań zawartych w uzp do zdarzeń, który wystąpią od dnia wejścia ich w życie, chyba że układ zawiera przepisy szczególne, przyznające pracownikom pewne uprawnienia również na skutek zdarzeń zaistniałych przed wejściem w życie układu (wyrok z 14 stycznia 2011, II PK 150/10).

Przykład

W zakładzie zatrudniającym pana Janusza wprowadzono układ zbiorowy pracy przewidujący specjalne nagrody jubileuszowe dla tych, którzy przepracowali w branży 30 lat.

Pan Janusz uzyskał 30-letni staż tuż przed wprowadzeniem uzp. Nie dostanie jednak jubileuszówki, ponieważ przysługuje ona tylko tym, którzy nabyli do niej prawo pod rządami układu.

Jedyną szansą pana Janusza jest ewentualny szczególny przepis umieszczony w samym porozumieniu.

Bilans dla każdego

Skoro mowa o korzystnych dla pracowników postanowieniach układów zbiorowych pracy, warto zastanowić się, jak określić tę „korzystność”. Czy zawsze to, co jeden uważa za przywilej, będzie nim również dla innego?

Sąd Najwyższy zaznacza, że przy ocenie, co jest, a co nie jest korzystne dla pracownika, trzeba przyjrzeć się okolicznościom danej sprawy. Nie zawsze większa korzyść finansowa będzie miała bezwzględny priorytet.

„Korzystność” postanowień zakładowego prawa pracy, przy uwzględnieniu swoistego bilansu zysków i strat dla podwładnego, niekoniecznie musi polegać na przyznaniu dodatkowych lub wyższych świadczeń, niż gwarantują to przepisy powszechne. Może też sprowadzać się do powstrzymania pracodawcy z realizacją jego roszczeń wobec pracownika (wyrok z 4 lutego 2011, II PK 187/10).

Inaczej rzecz ujmując, podwładnemu może czasem opłacać się dostać mniej i zachować spokój, niż walczyć o większe pieniądze. Sąd nie powinien tu posługiwać się prostymi schematami, ale ma pochylać się nad indywidualnymi przypadkami.

Przykład

W układzie zbiorowym pracodawca przewidział dodatkowe 12-miesięczne odszkodowanie dla podwładnego, który rozwiązał angaż z winy szefa (art. 55 § 1

1

k.p.). Przysługuje ono jednak dopiero wtedy, gdy pracodawca wniesie pozew przeciwko pracownikowi i przegra sprawę, np. okaże się, że pracownik był narażony na mobbing.

Układowe postanowienie jest korzystne dla podwładnego, bo hamuje odwołanie pracodawcy do sądu, gdzie w razie przegranej pracownika powstałaby konieczność zapłaty kodeksowego odszkodowania pracodawcy. Jednocześnie szef, który ma coś na sumieniu, nie zakwestionuje nagłego rozstania w obawie przed koniecznością regulowania dodatkowego 12-miesięcznego odszkodowania.

Przykład

Pani Alicja obniżyła wymiar czasu pracy po urlopie macierzyńskim. Ponieważ w tym czasie w firmie przestał obowiązywać układ zbiorowy pracy, szef wypowiedział jej warunki płacy.

Mimo brzmienia art. 186

8

k.p. takie działanie jest właściwe i skuteczne, jeśli oczywiście zostaną spełnione pozostałe przesłanki.

Młodej matce można wymówić

Przy konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego po wygaśnięciu uzp pojawił się również bardziej szczegółowy problem. Art. 186

8

k.p. przewiduje, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łącznie 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę angażu w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozstanie bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Sądy rozpoznające sprawę uznały, że z uwagi na tę regulację nie można wypowiedzieć pracownikowi w opisanej sytuacji warunków płacy, a art. 241

13

§ 2 k.p. nie stosuje się. SN wyprowadził je z tego błędu.

Stwierdził po prostu, że wypowiedzenie zmierzające do zmiany warunków umowy o pracę w sytuacji określonej w art. 241

13

§ 2 k.p. nie jest wyłączone, gdy pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego korzysta z obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186

8

k.p.

(wyrok z 12 maja 2011, II PK 6/11).

Według SN niewłaściwe jest obejmowanie niektórych pracowników wzmożoną, niemal absolutną ochroną, podczas gdy przepis regulujący wprowadzenie zmian wynikających z uzp jest przepisem szczególnym do art. 186

8

k.p.