Dyscyplinarka to ostateczność

Pracodawcy często mają wątpliwości, czy jeżeli uznają, że pracownik ciężko naruszył swoje obowiązki, to muszą wręczyć mu dyscyplinarkę?

Odpowiada Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, starszy prawnik w Zespole Prawa Pracy w Kancelarii Prawnej PwC:

Żaden przepis nie nakłada na pracodawcę obowiązku rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia. Pamiętajmy, że tzw. dyscyplinarka nie może zostać użyta w każdej sytuacji, ponieważ stanowi ona wyjątkowy sposób rozwiązania angażu, co podkreślał wielokrotnie Sąd Najwyższy (np. wyrok z 21 września 2005, II PK 305/04), który podlega specjalnym wymogom.

Konieczne jest zatem ciężkie naruszenie przez podwładnego jego podstawowych obowiązków albo popełnienie przez niego w czasie trwania umowy oczywistego lub potwierdzonego prawomocnym wyrokiem sądu przestępstwa, które uniemożliwia dalsze jego zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, albo zawiniona przez podwładnego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. W każdym wypadku występuje element winy pracownika.

- Jakie są najczęstsze w praktyce komplikacje przy takim sposobie rozstania z podwładnym?

Subiektywne przekonanie pracodawcy o zasadności dyscyplinarki może zweryfikować sąd, jeżeli pracownik odwoła się od rozwiązania umowy. Podczas procesu zdarza się, że sytuacje oczywiste w ocenie pracodawcy okazują się w rzeczywistości bardziej złożone w konfrontacji z pracownikiem. Obiektywne udowodnienie wystąpienia takich elementów jak bezprawność zachowania pracownika, naruszenie przez niego obowiązków albo zagrożenie interesów pracodawcy, a w końcu winy podwładnego nie w każdym wypadku będzie łatwe.

Często również trudno doręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy osobie, która jest nieobecna w pracy, albo efektywnie go dokonać w miesięcznym terminie wskazanym przez kodeks pracy.

- Czy w takim razie szef zamiast dyscyplinarki może rozwiązać umowę z podwładnym w zwykłym trybie, czyli za wypowiedzeniem?

Tak

. Taką sprawę rozstrzygał

Sąd Najwyższy 24 sierpnia 2010 (I PK 36/10).

Uznał, że nie jest ani nieuzasadnione, ani nie narusza przepisów o wypowiadaniu umów o pracę wypowiedzenie jej z przyczyn rzeczywiście zaistniałych i ujawnionych w wypowiedzeniu, choćby chodziło o ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków. Oznacza to, że z powodzeniem zamiast dyscyplinarki szef może dać zwykłe wymówienie.

Co istotne, jeśli złoży pracownikowi wypowiedzenie, podczas ewentualnego procesu sądowego musi udowodnić uzasadnioną jego przyczynę. Powinno to okazać się z reguły łatwiejsze niż wykazanie dodatkowo jeszcze winy pracownika, tak jak ma to miejsce przy dyscyplinarnym zwolnieniu.

- Kiedy w takim razie pracodawca powinien rozważyć zastosowanie art. 52 k.p. stanowiącego o dyscyplinarnym rozstaniu z podwładnym?

Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, które mogą stanowić podstawę natychmiastowego zakończenia stosunku pracy w tym trybie. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że w odniesieniu do specyficznych okoliczności może to być np.:

- zwolnienie się z pracy przez związkowca bez uzyskania na to zgody przełożonego (wyrok z 2 czerwca 2010, II PK 367/09); więcej w artykule "Działacz związkowy sam sobie nie daje wolnego",

- przesłanie przez pracownika firmowego dokumentu poza zakład (wyrok z 9 lipca 2009, II PK 46/09); zobacz artykuł "Zastanów się, zanim wyślesz e-mail z firmy",

- rozpoczęcie urlopu na żądanie przed udzieleniem go przez pracodawcę (wyrok z 16 września 2008, II PK 26/08); więcej o wyroku "Urlopu można zażądać nagle, ale wziąć trzeba za zgodą szefa",

- czy naruszenie przez podwładnego tajemnicy przedsiębiorstwa (wyrok z 5 marca 2007, I PK 228/06).

- Jakie mogą być konsekwencje, jeżeli szef stwierdzi, że da pracownikowi jeszcze jedną szansę, nie zwolni go i ignorując zdarzenie będzie czekał na rozwój wypadków?

Odpowiedź na to pytanie zależy od konkretnej sytuacji. Brak jakiejkolwiek reakcji szefa, gdy zdarzenie uprawnia do rozwiązania angażu, może okazać się niekorzystne. Pracownik uzna bowiem, np. że pracodawca zezwala na dane zachowanie lub uznał, że nie naruszył on żadnych swoich obowiązków.

Dlatego wskazane jest, aby każde nieakceptowane zachowanie podwładnego i sytuację budzącą wątpliwości wyjaśnić i odzwierciedlić choćby w odpowiedniej korespondencji e-mailowej, gdzie pracownik przedstawi wytłumaczenie.