Związek to niejedyny partner rozmów

[b]Coraz częściej się mówi, że rozdrobnienie związkowe nie służy dialogowi w firmach. Duże centrale, a także politycy koalicji uważają, że trzeba podnieść próg tzw. reprezentatywności, czyli odsetka przynależności do związku, który pozwala podejmować kluczowe dla załogi decyzje. Czy to dobry pomysł?[/b]

[b]Prof Krzysztof W. Baran:[/b] W moim przekonaniu tak. Taki ruch ograniczałby atomizację rokowań zbiorowych. Wcale nierzadko w jednym przedsiębiorstwie działa kilka organizacji. Konstruktywny dialog np. o zakładowym układzie zbiorowym z tak wieloma partnerami jest w praktyce poważnie utrudniony. Dlatego optymalna jest sytuacja, gdy to jeden związek zawodowy w firmie ma legitymację do reprezentowania załogi.

[b]Może się okazać, że wizja jednego reprezentanta załogi stanie się faktem, bo próg reprezentatywności ma wynieść 33 proc.[/b]

To zbyt wysoki próg, biorąc pod uwagę obecny stopień uzwiązkowienia. Według ostatnich statystyk wynosi on poniżej 15 proc. Uważam, że reprezentatywna organizacja zakładowa maksymalnie powinna liczyć 15 – 20 proc. załogi. W naszych warunkach będzie to oznaczać, że w większości firm tylko jedna organizacja, najwyżej dwie będą reprezentatywne i z nimi pracodawca będzie faktycznie negocjował kluczowe zagadnienia ważne dla interesów załogi.

[b]A czy na przeszkodzie wprowadzeniu wyższych progów nie staną dyrektywy unijne? Albo międzynarodowe konwencje ratyfikowane przez Polskę?[/b]

Nie. Ustawodawstwo wspólnotowe nie reguluje kwestii wolności związkowych, prawa do zrzeszania się i problematyki sporów zbiorowych. W tych sprawach obowiązują regulacje krajowe.

[b]Jakie mogą być inne skutki wysokiego progu reprezentatywności?[/b]

To może doprowadzić do marginalizacji i zanikania organizacji związkowych, zwłaszcza w sektorze prywatnym. Podniesienie poprzeczki zbyt wysoko może mieć wymiar antyzwiązkowy, dlatego zalecam umiar i podniesienie obecnych progów o kilka punktów procentowych.

[b]A może małe związki będą się konsolidować, by zyskać prawo do podejmowania kluczowych decyzji na szczeblu zakładu?[/b]

Nie sądzę. Wieloletnie doświadczenia pokazują, że władze związkowe często jako swojego głównego przeciwnika traktują inny związek. Tam, gdzie działacze myślą racjonalnie, może dojdzie do konsolidacji, ale nie sądzę, by był to masowy ruch.

[b]Myślę jednak, że działacze nie będą chcieli się łączyć, by nie stracić ochrony za cenę głosu. Przecież ochronie podlegają liderzy zarówno dużych związków, jak i maleńkich organizacji.[/b]

To jest bardzo poważny problem. Faktycznie mamy do czynienia z nagminnym nadużywaniem przepisów ochronnych i zwykłym kolesiostwem. To koledzy decydują, z kim pracodawca będzie mógł rozwiązać stosunek pracy. Ten mechanizm, jeśli jest wielokrotnie sprytnie stosowany, daje działaczom status świętych krów. Niestety nadużycia są trudne do zwalczenia, bo zmieniając przepisy, można uszczuplić konieczną ochronę wykonywania dobrze pojmowanej funkcji związkowej. Dużą rolę w ograniczaniu nadużywania przepisów ochronnych mogą odegrać sądy. Są już takie orzeczenia i działacz naruszający swoje podstawowe obowiązki pracownicze straci pracę, nawet gdy bronią go koledzy ze związku. Nie widzę potrzeby radykalnej zmiany norm gwarantujących ochronę trwałości stosunku pracy liderom związkowym. Tworzą one wystarczającą równowagę w relacjach pracodawca – związkowiec. Trzeba też pamiętać, że i pracodawcy często zuchwale nadużywają prawa, by się pozbyć niewygodnych działaczy. Niestety nie można wprowadzić prostego rozwiązania, że ochrona przysługuje tylko za działania wynikające z funkcji związkowych, bo sfery pracownicza i organizacyjna ściśle się przenikają. Podobny dylemat mamy przecież z immunitetem posła czy senatora.

[b]Skoro jednym z efektów podniesienia progu reprezentatywności może być ograniczanie związków w przedsiębiorstwach, to może pozazwiązkowe reprezentacje pracowników powinny zyskać prawo do prowadzenia dialogu z pracodawcą?[/b]

Przy założeniu, że poziom uzwiązkowienia w dalszym ciągu będzie spadał, nie będzie innego wyjścia niż powierzenie niektórych funkcji związkowych organom wyłonionym przez pracowników. Już dziś w części takie uprawnienia mają rady pracowników. Tam, gdzie ustawa wymaga konsultacji z przedstawicielami załogi, mogą być partnerem w dialogu z pracodawcą. W firmach, w których nie ma lub nie będzie związków, powinny je zastępować organy przedstawicielskie. Najlepiej, gdyby były wyłaniane w trybie ustawowym. By nie mnożyć bytów normatywnych, można wykorzystać rady pracowników. Zwłaszcza teraz, gdy zmienione zostały zasady ich wyłaniania, a ich członków wybiera załoga. Często więc rada ma silniejszy mandat niż związek, gdyż została wybrana przez wszystkich pracowników firmy.

[b]A czy takie przedstawicielstwa załogi powinny też złamać monopol związków na prowadzenie sporu zbiorowego z pracodawcą?[/b]

W tej kwestii byłbym ostrożny. W niektórych sytuacjach powinno być dopuszczalne tworzenie pozazwiązkowych komitetów strajkowych, które działałyby za zgodą rad pracowników, ale tylko wtedy, gdy w zakładzie nie ma reprezentatywnych związków.

[b]Jeśli jesteśmy przy ustawie o sporach zbiorowych, to wydaje się, że stosuje się tylko przepisy o strajku. Rozwiązania dotyczące mediacji, arbitrażu w rzeczywistości są zepchnięte na dalszy plan. Prowadzący spór nie zachowuje trybu, w jakim powinien być prowadzony. Czy ustawa wymaga zmian, by ucywilizować spory zbiorowe?[/b]

Tak się faktycznie dzieje i uważam, że ustawa powinna być zmieniona. Tryb prowadzenia sporów zbiorowych jest bardzo sformalizowany. Ustawodawca niepotrzebnie wprowadza tyle procedur. Zwłaszcza koncyliacja i mediacja powinny być połączone, gdyż różnica między tymi etapami jest formalna. A nadmierna formalizacja procedury sprawia, że przeważająca większość sporów zbiorowych z założenia jest nielegalna. Prawdą jest też, że kolegia arbitrażu społecznego nie spełniają swojej roli. Strony zawsze bronią swojego stanowiska i w efekcie o rozstrzygnięciu decyduje głos sędziego arbitra. W moim przekonaniu lepszy byłby jeden niezależny arbiter, niekoniecznie sędzia, który będzie mógł znacznie szybciej orzec o żądaniach stron.

[b]Rozumiem, że arbitraż powinien być utrzymany.[/b]

Niewątpliwie. Chociaż dotychczasowe doświadczenia nie są zachęcające. Pracodawcy sabotują powoływanie kolegiów arbitrażu społecznego, dlatego ustawowe przekonstruowanie arbitrażu uważam za konieczne. Największe wątpliwości mogą dotyczyć realizacji rozstrzygnięć, jakie zapadną w nowej formule arbitrażu. Kwestia egzekucji postanowień arbitra jest niezwykle trudna, a stosowanie mechanizmów przymusu państwowego w tej materii skrajnie niebezpieczne. Z doświadczeń historycznych wiemy, że może to mieć nieobliczalne konsekwencje.

[b]Skoro związki mają strajk, który często jest organizowany bezprawnie, to czy pracodawca powinien mieć prawo do lokautu jako odpowiedź na niezgodne z prawem działanie związkowców?[/b]

Pracodawca stojący w obliczu poważnych szkód powinien mieć możliwość zawieszenia funkcjonowania zakładu. Takie rozsądne i wyważone rozwiązanie przewidywał ostatni projekt kodeksu zbiorowego prawa pracy opracowany przez Komisję Kodyfikacyjną.

[b]Jednak by stosować lokaut lub inne środki, musi być mechanizm, który pozwoli szybko odpowiedzieć, czy strajkujący łamią prawo. W obecnym systemie to nie jest możliwe.[/b]

Faktycznie, mechanizm kontroli sądowej jest nieskuteczny, wręcz iluzoryczny. Aby umocnić zasadę legalizmu w stosunkach pracy, konieczne są rozwiązania pozwalające na sądowe badanie legalności strajku na wniosek pracodawcy.

[b]Ale spory są dynamiczne, sytuacja w nich zmienia się z dnia na dzień. Wiemy, jak w naszym kraju działają sądy.[/b]

Potrzebna jest więc specjalna procedura. Za wzór mogą posłużyć rozwiązania stosowane przy rozstrzyganiu sporów wyborczych.

[b]A czy na świecie sądy badają legalność strajku?[/b]

W państwach o ugruntowanej kulturze prawnej w stosunkach przemysłowych to swoisty standard. Co więcej, w USA sąd może zawiesić strajk, wprowadzając tzw. okres pokoju, w czasie którego strony mają czas na ochłonięcie i ewentualny powrót do rozmów. Ma to także znaczenie dla zachowania porządku i bezpieczeństwa. Sąd amerykański zawiesił np. strajk kontrolerów lotów oraz przedświąteczny protest dokerów Zachodniego Wybrzeża. Takie rozwiązania sprawdzają się w krajach o wysokim szacunku dla prawa, w których sądy mają autorytet. Mam wątpliwości, czy orzeczenia polskich sądów pracy zawieszające spór byłyby respektowane i wykonywane.

[b]

Czy to samo dotyczy skuteczności i wykonalności orzeczeń nakładających sankcje za nielegalne strajki?[/b]

Jako całkowicie nieskuteczne postrzegam sankcje karne. W moim przekonaniu mają charakter wyłącznie prewencji ogólnej, natomiast o innych funkcjach trudno mówić. Być może skuteczniejsze byłyby sankcje odszkodowawcze, pod warunkiem że wprowadzono by faktyczną odpowiedzialność materialną organizatorów strajku i konkretnych działaczy. Nie będzie to jednak łatwe, bo ze względu na dynamikę protestu odpowiedzialność za poszczególne czyny czy zaniechania będzie trudna do udowodnienia i przypisania konkretnej osobie.

[b]W Komisji Trójstronnej strona związkowa domaga się prawa do wchodzenia w spór z instytucją czy organem, który faktycznie nie jest pracodawcą, ale decyduje o sytuacji podmiotu zatrudniającego.[/b]