Ostrożnie ze zmianą przepisów o czasie pracy

Od kilku miesięcy trwa społeczna i polityczna debata nad zmianą przepisów działu szóstego kodeksu pracy o czasie pracy. Niewątpliwie istnieje potrzeba takich zmian, choćby ze względu na niedostosowanie przepisów do standardów wspólnotowych, ich kazuistykę i powszechnie zarzucaną niezrozumiałość. Wiele z nich nie służy bowiem ani pracodawcom, ani pracownikom, nie pozwalając na racjonalne gospodarowanie zasobami czasu pracy w przedsiębiorstwach, nie chroniąc przy tym jednocześnie interesów pracowników. Przykładem mogą być przepisy o dobie pracowniczej (art. 128 § 3 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=FDBC9BF7091F9B272EE0E6DCBD181C7D?id=76037]k.p.[/link]) uniemożliwiające stosowanie choćby tzw. ruchomego czasu pracy, w którym zatrudniony sam decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w poszczególnych dniach w ramach umówionego dobowego wymiaru czasu pracy.

W związku z kryzysem gospodarczym pojawiają się pokusy wprowadzenia pospiesznych zmian tak ważnej z punktu widzenia każdego przedsiębiorcy i pracownika materii pod nośnym hasłem uelastyczniania przepisów i walki z bezrobociem. W prasie i innych środkach masowego przekazu występują orędownicy tzw. uelastyczniania przepisów prawa pracy, w tym czasu pracy, przy czym powszechne jest błędne stawianie znaku równości między elastycznością a zmniejszeniem poziomu bezrobocia.

Niestety przykłady na takie opaczne rozumienie elastyczności odnajdujemy również w propozycji zmian do działu szóstego kodeksu pracy przygotowanej przez urzędników z Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej przedstawionej w lutym tego roku Zespołowi ds. Prawa Pracy i Układów Zbiorowych działającemu w ramach Trójstronnej Komisji ds. Społeczno-Gospodarczych.

[srodtytul]Kilka zalet [/srodtytul]

Wstępny projekt zmian przedstawiony członkom Komisji Trójstronnej ma niewątpliwie kilka zalet.

Z pewnością proponowane przepisy są mniej kazuistyczne i bardziej logiczne niż obowiązujące. Wpływa na to również ograniczenie pojęć.

Na aprobatę zasługuje rezygnacja z tworzenia wielu, często wykluczających się, tzw. systemów czasu pracy, dając pracodawcom i pracownikom większą swobodę w wyborze dogodnego dla nich rozkładu czasu pracy.

Wprowadzenie definicji pracowników zmianowych odpowiadającej regulacji unijnej, a także oddającej istotę tego rodzaju pracy pozwoli na wyeliminowanie sytuacji, w których za pracowników zmianowych uważa się tych, którzy przychodzą o różnych porach do pracy, np. raz o 8, raz o 12.

Nowa definicja pracy w godzinach nadliczbowych jest prostsza i bardziej zrozumiała od obowiązującej i lepiej oddaje istotę tej pracy. Pozwoli również uprościć zasady jej rozliczania. Pozwala też przypuszczać, że zmniejszy się liczba fikcyjnie zatrudnianych pracowników na część etatu, ponieważ pracą w godzinach nadliczbowych miałaby być praca poniżej tygodniowego wymiaru czasu pracy określonego umownie.

Wprowadzenie pojęcia dnia wolnego od pracy pozwala eliminować traktowanie jako dnia wolnego od pracy kolejnych 24 godzin po zakończeniu pracy na danej zmianie.

[srodtytul]Mankamentów jest więcej[/srodtytul]

Niestety więcej jest istotnych mankamentów, które nie pozwalają pozytywnie ocenić dyskutowanych propozycji jako całości.

Przede wszystkim część propozycji jest niezgodna z przepisami unijnymi i orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Mowa tu przykładowo o art. 134 § 2 projektu, zgodnie z którym w wypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę odpoczynek tygodniowy może być krótszy niż 24 godziny. Jest to niezgodne z art. 17 ust. 2 dyrektywy 2003/88/EC z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, w myśl którego w wypadku odstępstw od 11-godzinnego okresu odpoczynku dobowego lub 35-godzinnego okresu odpoczynku tygodniowego pracownikom należy zapewnić równoważne okresy wyrównawczego odpoczynku lub w wyjątkowych wypadkach, w których nie jest możliwe z powodów obiektywnych przyznanie takich równoważnych okresów wyrównawczego odpoczynku, zainteresowanym pracownikom należy przyznać właściwą ochronę.

Również art. 147 § 2, w myśl którego czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy, jest niezgodna z dyrektywą 2003/88/EC oraz orzecznictwem ETS, które nakazują wliczać do czasu pracy czas dyżuru, odbywającego się w miejscu pracy (np. wyrok w sprawie Simap, Jaeger czy Dellas).

Z niewiadomych powodów brakuje wyraźnych przepisów wprowadzających zadaniowy czas pracy, który dobrze sprawdza się (od 1975 r.) na tych stanowiskach, na których nie ma potrzeby ścisłego kontrolowania przepracowanego czasu i jest przez wielu autorów uważany za jeden z ważniejszych przejawów uelastycznienia przepisów o czasie pracy. Krótkiej wzmianki w art. 151 [sup]10[/sup] § 6 pkt 2 nie można uznać za zadowalającą i niebudzącą wątpliwości regulację w tym względzie. W przepisie tym proponuje się zwolnienie pracodawcy z obowiązku sporządzenia harmonogramu pracy, jeżeli w porozumieniu z zatrudnionym ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, stosując wymiary określone dla podstawowego czasu pracy.

Praktycznie każdy pracodawca będzie mógł – w świetle propozycji określonych w art. 151[sup]8[/sup] § 3 pkt 2 – wprowadzić 12-miesięczny okres rozliczeniowy. Możliwość taka z pewnością powinna być jednak wyłączona w stosunku do pracowników zmianowych i nocnych (którzy w dalszym ciągu nie mają zapewnionej należytej ochrony przed skutkami bardzo uciążliwej pracy pomimo wyraźnych zaleceń ustawodawcy unijnego).

[wyimek]Na dezaprobatę zasługuje zamiar wprowadzenia możliwości wydłużania czasu pracy powyżej 48 godzin na tydzień[/wyimek]

W dalszym ciągu brakuje też uelastycznienia zasad wprowadzania i zmiany organizacji (inaczej systemów) i rozkładów czasu pracy. Możliwość wprowadzania ww. elementów organizacji pracy tylko w aktach wymienionych w art. 151[sup]8[/sup] § 1 (układ zbiorowy pracy, regulamin pracy, obwieszczenie) bezzasadnie usztywnia rozkłady.

Wydaje się też, że w wielu wypadkach, zwłaszcza w okresie kryzysu, trudno będzie pracodawcom sporządzać rozkłady czasu pracy na cały okres rozliczeniowy (art. 151[sup]10[/sup] § 1). Doprowadzić to może do sytuacji, w których pracodawcy będą tworzyli fikcyjne rozkłady czasu pracy.

[srodtytul]Największa dezaprobata[/srodtytul]

Na największą jednak dezaprobatę zasługuje zamiar wprowadzenia możliwości wydłużania czasu pracy powyżej przeciętnie 48 godzin na tydzień za zgodą pracownika. Jest to przykład powrotu do XIX-wiecznego postrzegania pracy jako wolnego kontraktu kosztem wyzysku pracownika. Tego rodzaju uelastycznienie czasu pracy wiąże się tu z trudnym do przyjęcia, z punktu widzenia praw człowieka, obniżeniem poziomu ochrony pracowników, a w konsekwencji może nawet spowodować zwiększenie liczby osób bezrobotnych.

Wydłużanie czasu pracy (nawet za zgodą zatrudnionego) powyżej przeciętnie 48 godzin na tydzień ma negatywny wpływ na jakość jego życia. Wskazują na to m.in. wyniki badań Eurobarometru, z których wynika, że więcej niż jedna na trzy osoby pracujące 48 godzin lub więcej mówiła o trudnościach w relacjach społecznych, natomiast w wypadku osób o standardowym tygodniu pracy liczba ta spadła poniżej jednego (raport Europejskiej Fundacji na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy dostępny m.in. na stronie [link=http://www.eurofound.eu.int/living/qual_life/index.htm]www.eurofound.eu.int/living/qual_life/index.htm[/link]).