W sezonowym barze zatrudnij na zmiany

Wynająłem nieduży lokal w samym centrum kurortu morskiego. Chcę tam zorganizować bar szybkiej obsługi otwarty przez 24 godziny na dobę. Czy do takiej pracy mogę zatrudnić zleceniobiorców? A jeżeli nie, to czy wolno mi tam zorganizować pracę w ruchu ciągłym?

– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Bary i restauracje położone na nadmorskich bulwarach chcą sprostać wymogom klienteli i coraz częściej zapraszają gości o każdej porze dnia i nocy. Wiąże się z tym jednak specyficzna organizacja pracy. Jak zatem zatrudnić pracowników, by lokal był czynny non stop? Sprawa jest w miarę prosta, jeśli – kompletując załogę – jesteśmy w stanie zaoferować etaty. Wtedy najkorzystniejszym rozwiązaniem jest praca zmianowa w systemie równoważnym.

Jeżeli natomiast nie chcemy proponować umów o pracę, to najwłaściwsza jest praca tymczasowa. Umów cywilnych należy się wystrzegać, bo praca w barze szybkiej obsługi wiąże się z podporządkowaniem i wykonywaniem poleceń pracodawcy. Tymczasem te przesłanki mogą być podstawą do roszczeń o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Kelnerów czy kucharzy nie zatrudnimy też w ruchu ciągłym, ponieważ ten system jest zarezerwowany dla określonych zakładów. Mogą bowiem stosować zakłady tam, gdzie wstrzymanie pracy jest niemożliwe ze względu na technologię produkcji lub dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Chodzi np. o hutę, zakład wodno-kanalizacyjny lub energetyczny. Według orzeczenia Sądu Najwyższego z 29 września 1975 r. (I PRN 23/75) nie decyduje tu ani zakres wykorzystania mocy produkcyjnych zakładu‚ ani możliwości produkcyjne pracownika‚ ale to, czy wykonywanie pracy przez 24 godziny na dobę i siedem dni w tygodniu jest konieczne dla zabezpieczenia prawidłowego procesu produkcji oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych.

Poza tym ruch ciągły rozliczamy wyłącznie w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym, a przedłużenie dobowego wymiaru pracy do 12 godzin jest dopuszczalne raz na tydzień tylko w trzech tygodniach.

Właściciele barów nie powinni się jednak przejmować tym, że nie skorzystają z ruchu ciągłego. Jest to bowiem jeden z droższych systemów czasu pracy. Za każdą wydłużoną godzinę wymiaru płacimy bowiem 100-proc. dodatek, jak za pracę nadliczbową. Zatrudnieni pracują przez 24 godziny na dobę siedem dni w tygodniu, a dodatkowo możemy im wydłużyć pracę nawet do 43 godzin przeciętnie na tydzień.

Przyjmując, że zatrudniony pracuje od wtorku do piątku po osiem godzin, a w trzy ostatnie poniedziałki miesiąca po 12 godzin, to za każdą z czterech dodatkowych godzin pracy w poniedziałki uiszczamy normalne wynagrodzenie i 100-proc. dodatek. Podkreślam: nie jest to praca nadliczbowa i nie wliczamy jej do limitów dopuszczalnych nadgodzin.

Zdarza się, że osoby tak zatrudniane pracują jeszcze ponad wydłużony wymiar czasu pracy (czyli powyżej 12 godzin).

– Jaki dodatek należy się im za 13 i 14 godzinę? Czy stosujemy wówczas zwykłe zasady wynagradzania pracy nadliczbowej (50 lub 100 proc. np. za porę nocną)‚ czy też szczególne dotyczące dodatku 100-proc.?

– pytają przedsiębiorcy.

Zdania są podzielone. Niektórzy eksperci uważają, że nadgodziny dobowe w ruchu ciągłym opłacamy stawką 50-proc. Według innych natomiast gratyfikujemy je dodatkiem 100-proc. za każdą godzinę pracy powyżej ośmiu godzin bez względu na to, kiedy ona przypadła (w dzień czy w nocy). Za dzień‚ kiedy zgodnie z harmonogramem dobowy wymiar czasu pracy nie przekracza ośmiu godzin, płacimy dodatki według ogólnych zasad, tj. w wysokości 50 lub 100 proc., w zależności od tego, o jakiej porze i w jakim dniu wystąpiły godziny nadliczbowe.

System zmianowy oznacza, że część personelu pracuje do późna. A to z kolei dodatkowe pieniądze, gdyż za pracę nocną płacimy specjalne dodatki

W rozkładach zatrudnionych na zmiany przewidujemy zmianę pory świadczenia pracy przez nich po określonej liczbie godzin, dni lub tygodni. Wynika tak z art. 128 § 2 pkt 1 kodeksu pracy. Wybierając taką organizację czasu pracy, zmiany układamy tak, by:

- nachodziły na siebie, np. pierwsza zmiana 6 – 14, druga 13.30 – 21.30,

- następowały bezpośrednio po sobie, np. pierwsza 6 – 14, druga 14 – 22,

- przedzielić je przerwą, np. pierwsza 6 – 14, druga 16 – 24.

Pracę zmianową możemy stosować w każdym systemie czasu pracy, nie omijając przy tym niedziel i świąt. Trzeba się jednak liczyć z tym, że wymaga ona zwiększonego stanu zatrudnienia, bo jedno stanowisko jest przypisane kilku osobom. Bary szybkiej obsługi mogą wprowadzić pracę zmianową w zasadzie jedynie w ramach równoważnego systemu czasu pracy.

Poszczególne zmiany układamy tak, by nie naruszały dobowego i tygodniowego odpoczynku. Ten ostatni wynosi co najmniej 35 godzin, ale w pracy zmianowej wolno go skrócić, np. jeśli zatrudniony przechodzi na inną zmianę, do 24 godzin.

W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. W pierwszym tygodniu zatrudniony pracował łącznie z sobotą na trzeciej zmianie (od godziny 22 do 6), a w drugim przeszedł na pierwszą zmianę (trwała ona od godziny 6 do 14). Pracodawca zagwarantował pracownikowi 24-godzinny odpoczynek w niedziele – od 6 rano tego dnia do 6 rano w poniedziałek.

Praca zmianowa wiąże się z tym, że czasami trzeba zapłacić dodatek do wynagrodzenia, gdy np. zmiana wypadnie w porze nocnej. Zgodnie z art. 151

8

kodeksu pracy za pracę w porze nocnej płacimy – oprócz normalnego wynagrodzenia – 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia (obecnie jest to 1126 zł). By ustalić ten dodatek, dzielimy minimalną pensję przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, i wynik mnożymy przez 20 proc.

Nawet jeśli wybierzemy system zmianowy, to nie każdego zaangażujemy na nocnej zmianie. Takiej pracy nie mogą wykonywać:

- ciężarne (art. 178 § 1 kodeksu pracy),

- opiekujący się dzieckiem do ukończenia 4 lat, chyba że się na to zgodzą (art. 178 § 2 kodeksu pracy),

- młodociani (art. 203 § 1 kodeksu pracy),

- niepełnosprawni, chyba że zgodzi się na to lekarz przeprowadzający badania lub praca polega na pilnowaniu (art. 15 ust. 3 i art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych; DzU nr 123, poz. 776 ze zm.).

Jeśli zatrudnimy kogoś w porze nocnej wbrew tym zakazom, popełniamy wykroczenie przeciwko jego prawom, a za to grozi grzywna.

Najlepszym rozwiązaniem dla czytelnika jest praca zmianowa z wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. To równoważny system czasu pracy określony w art. 135 kodeksu. Jeśli chodzi o pracowników, do których można go zastosować, to kodeks nie wprowadza żadnych ograniczeń. Wspomina jedynie, że jego wprowadzenie musi uzasadniać rodzaj pracy lub jej organizacja. W komentarzach do kodeksu pracy czytamy, że z równoważnego systemu organizacji czasu pracy mogą korzystać firmy, w których nie ma rytmicznej pracy i dochodzi do jej spiętrzenia tylko w określonych dniach tygodnia. Jako przykład eksperci podają hotelarstwo lub gastronomię.

Jeśli decydujemy się na system równoważny, informacja o jego wprowadzeniu musi wynikać z przepisów wewnętrznych firmy. Zazwyczaj jest to regulamin pracy, ale przypominam, że ten tworzymy tylko wtedy, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników. W barze szybkiej obsługi będzie ich zapewne mniej. Dlatego wystarczy obwieszczenie. W tym dokumencie możemy przykładowo wpisać, że np. kucharze i kelnerzy pracują w równoważnym systemie czasu pracy i w organizacji dwuzmianowej.

Jeśli chcemy wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, musimy pamiętać o jednej podstawowej zasadzie: na koniec okresu rozliczeniowego nie może się okazać, że liczba faktycznie przepracowanych godzin przekroczyła wymiar czasu pracy obliczony dla danego okresu rozliczeniowego. Zatem praca powyżej ośmiu godzin nie może stać się regułą. Wydłużony dobowy wymiar czasu pracy musimy zrekompensować krótszym wymiarem w innych dniach okresu rozliczeniowego lub innym dniem wolnym.