Jedna z naszych czytelniczek pyta o uprawnienia pracownicy w ciąży i po porodzie (patrz. ramka). Na razie pracownica nie musi się niczego obawiać. W czasie ciąży podlega szczególnej ochronie. Pracodawca -zgodnie z art. 177 § 1 k.p. - nie może wypowiedzieć takiej pracownicy ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Podobne przywileje zachowuje ona w okresie urlopu macierzyńskiego.
Ale nie zawsze zatrudnienie jest takie pewne. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia i organizacja związkowa reprezentująca pracownicę zgodzi się na rozstanie z nią. Chodzi więc o tzw. dyscyplinarne zwolnienie z pracy (art. 52 k.p.).
Szczególna ochrona ciężarnej pracownicy oraz podczas urlopu macierzyńskiego przestaje także działać, gdy dochodzi do upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wówczas szef może z nią rozwiązać umowę o pracę, ale musi uzgodnić termin tego rozwiązania z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową. Jeśli w tym czasie pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownicy innego zatrudnienia, to ZUS wypłaca pracownicy do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Ponadto okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Te same zasady odnoszą się także do pracownika - ojca, który wychowuje dziecko, korzystając z urlopu macierzyńskiego.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez cały okres urlopu macierzyńskiego.
Od 19 grudnia 2006 r. urlopy macierzyńskie zostały wydłużone i wynoszą:
- 18 tygodni przy pierwszym porodzie,
- 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,
- 28 tygodni w razie urodzenia bliźniaków, trojaczków itp.
Gdyby jednak okazało się, że dziecko wymaga opieki szpitalnej, to pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego, pozostałą jego część może wybrać później, gdy odbierze dziecko ze szpitala. Taką sytuację przewiduje art. 181 k.p.
Przerywając w takiej sytuacji urlop macierzyński, matka może wrócić do pracy, pójść na urlop wypoczynkowy lub pobierać zasiłki z tytułu opieki nad chorym dzieckiem, o ile lekarz wystawi jej zaświadczenie na druku ZUS ZLA.
Jeżeli natomiast dziecko po urodzeniu nie wymaga opieki szpitalnej, ale zachorowało już w domu, to matce nie przysługują już w czasie urlopu macierzyńskiego prawa do zasiłków opiekuńczych. Nie może też przerwać urlopu macierzyńskiego dlatego, że maluch choruje.
Przypominamy też, że urlop macierzyński rodzice dziecka mogą podzielić między sobą. Zgodnie z art. 180 § 5 k.p. pracownica, która wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej jego części. W takim wypadku niewykorzystanej części tego urlopu udziela się pracownikowi, ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek.
Urlop wychowawczy przysługuje każdemu z rodziców lub prawnemu opiekunowi dziecka, którego ogólny staż pracy wynosi 6 miesięcy i który jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu pracy. Do 6-miesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia.
Urlop wychowawczy może trwać najwyżej 3 lata. Można go wykorzystać w czterech częściach, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat.
Z takiego urlopu korzysta się więc bezpośrednio po urlopie macierzyńskim lub później.
Wyjątkowo matka dziecka niepełnosprawnego otrzyma dodatkowy urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat, nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 18 lat. Aby go dostać, musi przedstawić pracodawcy orzeczenie lekarskie ostanie zdrowia dziecka.
Z urlopu wychowawczego mogą nawet skorzystać oboje rodzice, ale nie dłużej niż przez 3 miesiące. Dopuszcza to art. 186 § 3 k.p. Zgodnie z nim rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie przebywać na takim urlopie przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
Natomiast pracownica zatrudniona na okres próbny, czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy otrzymuje urlop nie dłużej niż do końca obowiązywania umowy o pracę.
Zatem pracownica czytelniczki mogłaby wychowywać dziecko do 30 kwietnia 2009 r., o ile jej staż pracy upoważniałby ją do tego, aby w ogóle uzyskać taki urlop.
Na urlopie wychowawczym pracownik może pracować u swojego lub innego pracodawcy. I co ważne - szef nie ma prawa mu tego zabronić! Zgodnie z art. 186 k.p. jest to dopuszczalne wówczas, jeżeli nie wyłącza sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Pracownica może być zatrudniona na każdą umowę o pracę, jak i umowę cywilnoprawną (umowa o dzieło, zlecenie), jeśli nie spowoduje to zaprzestania jej osobistej opieki nad dzieckiem (np. praca telemarketera wykonywana z telefonu domowego).
Jeśli okazałoby się, że zarobkowanie poważnie ogranicza sprawowanie opieki nad dzieckiem, to macierzysty szef może odwołać zatrudnioną z urlopu wychowawczego.
