Pozwala to pracownikom bardziej samodzielnie i elastycznie organizować zarówno samą pracę, jak i czas jej trwania. Stosowanie różnych systemów w firmie nie zwalnia jednak szefów od wielu obowiązków związanych z właściwą organizacją czasu pracy i koniecznością zapewnienia pracownikom kodeksowych norm odpoczynku.

Jeśli pracodawca przyjmuje podstawowy system czasu pracy, to w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 4 miesiące czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Poza niedzielami i świętami pracownik ma prawo do dodatkowego dnia wolnego od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Najczęściej jest to sobota, ale pracodawcy wolno wprowadzić inny dzień tygodnia. Może również zatrudnionym w tej samej firmie, ale np. w różnych działach ustalić różne dni dodatkowe wolne od pracy, np. w dziale księgowości będzie to piątek, a w dziale kadr poniedziałek. To pracodawca określa system czasu pracy w firmie. Robi to w regulaminie pracy lub w układzie zbiorowym pracy, jeżeli jest nim objęty. Jeżeli nie wprowadził regulaminu, bo nie ma takiego obowiązku, gdyż zatrudnia poniżej 20 pracowników, i nie ma u niego układu zbiorowego pracy, to system czasu pracy określa w obwieszczeniu. Trzeba go podać do wiadomości załogi w sposób przyjęty w firmie, np. przez intranet, na tablicy ogłoszeń lub przez radiowęzeł. Wchodzi ono w życie po upływie dwóch tygodni od podania. Z jego treścią pracodawca musi zapoznać każdego nowo przyjmowanego.

Ale uwaga! Te zasady nie dotyczą odmiennych systemów czasu pracy, czyli w zasadzie tylko dwóch - weekendowego czy skróconego tygodnia pracy.

System weekendowy oraz skrócony tydzień pracy pracodawca może zastosować wyłącznie na wniosek pracownika. Nie może mu więc narzucić pracy w takim układzie. To pracownik składa wniosek na piśmie np. o zastosowanie wobec niego systemu pracy weekendowej, a następnie strony potwierdzają te ustalenia w umowie o pracę

.

Przepisy nie wskazują, co ma zawierać taki wniosek. Pracownik może go sporządzić nawet odręcznie, ale powinny w nim znaleźć się przynajmniej następujące elementy (patrz przykład wniosku):

- dni tygodnia, w których praca miałaby być świadczona,

- proponowany dobowy i tygo dniowy wymiar czasu pracy,

- proponowany okres rozliczeniowy, ale maksymalnie jednomiesięczny. Dłuższych nie można stosować, a w praktyce nie wprowadza się krótszych, bo usztywniają czas pracy.

Zatrudniony nie musi uzasadniać zmiany ani wyboru proponowanego systemu czasu pracy. Musi się jednak liczyć z tym, że szef nie jest związany jego wnioskiem. Może, ale nie musi go uwzględniać. Wolno mu też negocjować np. liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach.

Jeśli jednak pracodawca zgodzi się na propozycje pracownika, to w myśl art. 150 § 3 k.p. te systemy czasu pracy wprowadza na podstawie umowy o pracę. I wówczas musi przestrzegać przepisów kodeksowych. Ograniczają one dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, przewidują maksymalnie miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, a przy pracy weekendowej wskazują dni robocze pracownika. Ponadto określają limity odpoczynku (patrz ramka na str. 5).

System pracy weekendowej polega na tym, że pracownik pracuje wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. Można przy tym przedłużyć dobowy czas pracy, ale nie więcej niż do 12 godzin (art. 144 k.p.). Okres rozliczeniowy nie może przekraczać jednego miesiąca.

W tym systemie pracownikowi nie przysługuje żadne dodatkowe wynagrodzenie za pracę w niedzielę lub święto. Nie ma też prawa domagać się innego dnia wolnego od pracy w zamian za przepracowaną niedzielę czy sobotę, nawet jeżeli dla pozostałych pracowników w firmie ten dzień jest wolny od pracy z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Pracodawcy muszą pamiętać o tym, że przy pracy tylko w 3 dni tygodnia i przy jej przedłużeniu do 12 godzin na dobę tygodniowy wymiar czasu pracy jest niższy niż 40 godzin. Stąd w umowie o pracę należy wskazać dni, kiedy praca będzie świadczona, oraz określić tygodniowy wymiar czasu pracy. Godząc się na system pracy weekendowej, pracodawca powinien zatrudnić pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy. A wtedy należy pamiętać o dodatkowym wymogu - ustaleniu dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Gdyby doszło do jego przekroczenia, oznacza to konieczność regulowania za nie dodatkowego wynagrodzenia.

Także na pisemny wniosek pracownika szef może go zatrudnić w systemie skróconego tygodnia pracy. Polega on na tym, że wykonuje się ją krócej niż przez 5 dni w tygodniu (art. 143 k.p.).

Ale uwaga! W tym systemie - podobnie jak przy pracy weekendowej - dobowy wymiar czasu pracy można przedłużyć do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca. Ustalenia dotyczące objęcia tym systemem musi zawierać umowa o pracę.

Ponadto strony ustalają, w które dni tygodnia pracownik będzie wykonywał pracę, przez ile godzin w poszczególne dni, a także które dni będą dla niego wolne. Może to wynikać z harmonogramu, ale nie ma przeszkód, aby znalazło się w umowie o pracę zawartej z pracownikiem.

Pracownik proponuje, że w tygodniu będzie pracował przez 4 dni - od poniedziałku do czwartku po 10 godzin dziennie (ma wówczas wolny piątek). Może też zaproponować inny wariant: pracę w poniedziałek i wtorek oraz czwartek i piątek, a środę będzie miał wolną. Tym samym pracownik będzie miał przeciętnie 40-godzinny tydzień pracy. Przy układaniu harmonogramu takiego pracownika należy pamiętać o tym, że nie może on pracować więcej godzin, niż wynikałoby to z rozkładu czasu pracy w miesiącu dla pracowników zatrudnionych w normalnym systemie od poniedziałku do piątku. Stąd ewentualne nadwyżki wynikające z pracy po 10 godzin dziennie przez 4 tygodnie trzeba zrekompensować zmniejszeniem pracy w jednym dniu lub przyznaniem dodatkowych dni wolnych, aby miesięczny wymiar czasu pracy zgodził się z wymiarem czasu jego kolegów.

Dla zatrudnionych w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemie pracy weekendowej szef ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy na takich samych zasadach, jak prowadzi ją dla zatrudnionych winnych systemach.

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może także ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy.

Odnosi się on do każdego systemu czasu pracy, którym zatrudniony jest objęty (art. 142 k.p.). Najczęściej może polegać na niestandardowych godzinach rozpoczynania i kończenia pracy, wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach, terminów dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Większość działów firmy pracuje od 7 do 15. Pracownik codziennie odwozi swoje dziecko do przedszkola w odległej miejscowości na 7.30. Pracodawca zgodził się więc, żeby rozpoczynał pracę najpóźniej o 8.30 i kończył ją o 16.30.

Przy przerywanym czasie pracy chodzi o takie ustalenie rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę niewliczaną do czasu pracy między poszczególnymi cyklami pracy.

Pracowników zatrudnia się w tym systemie wówczas, gdy uzasadnia to rodzaj lub organizacja pracy. Stosowany jest on według z góry ustalonego rozkładu z jedną przerwą w pracy w ciągu doby. Nie może ona trwać dłużej niż 5 godzin i nie jest wliczana do czasu pracy. Pracownik powinien wcześniej znać rozkład czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym.

Zgodnie z art. 139 § 3 i 4 k.p. przerywany czas pracy ustala się w układach zbiorowych pracy (zakładowym lub ponadzakładowym) albo - u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa - w umowach o pracę.

Eksperci wskazują jednak na to, że ta procedura jest przypadkowa i nieprzemyślana. Nie może być bowiem stosowana tam, gdzie jest najbardziej potrzebna, np. w gastronomii, hotelarstwie czy usługach, bo u tych pracodawców najczęściej nie ma ani układów zbiorowych pracy, ani zakładowych organizacji związkowych. Ponadto przepisy nie określają, w jaki sposób należy wdrożyć rozkłady czasu pracy właściwe dla tego systemu. Uważają więc, że w świetle art. 150 § 1 k.p. rozkłady w ramach przerywanego czasu pracy można ustalać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub obwieszczeniu.

Za czas przerwy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, ale tylko w wysokości równej połowie wynagrodzenia, które należałoby się mu za czas przestoju. Oprócz przerwy trwającej nie dłużej niż 5 godzin pracownikowi przysługuje jeszcze dodatkowa przerwa co najmniej 15-minutowa (przewidziana w art. 134 k.p.). Korzysta z niej na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy zatrudnieni w innych systemach czasu pracy. Ma do niej prawo, jeśli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Jest wliczana do czasu pracy. Korzystający z niej pracownik zachowuje za ten czas prawo do wynagrodzenia.

W przerywanym czasie pracy nie można zatrudnić pracownika objętego równoważnym czasem pracy zatrudnionego przy pracach polegających na dozorze urządzeń bądź w równoważnym czasie pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, a także w skróconym tygodniu pracy bądź weekendowym. Ten system czasu pracy wolno stosować wraz z systemem podstawowym lub skróconym.

- System podstawowy: norma dobowa nie może przekraczać 8 godzin, a norma tygodniowa przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym

Podstawa prawna: art. 129 § 1 k.p.

- System skrócony: można go stosować przy szczególnie szkodliwych lub szczególnie uciążliwych warunkach pracy, a także przy wykonywaniu pracy monotonnej lub w ustalonym z góry tempie

Podstawa prawna: art. 145 k.p.

- System równoważny (przedłużony): jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin

Podstawa prawna: art. 135 k.p.

- Skrócony tydzień pracy: pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia przy jednoczesnym wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin i zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca

Podstawa prawna: art. 143 k.p.

- System weekendowy: praca świadczona jest tylko w ściśle określonych dniach - w piątki, soboty, niedziele oraz święta przypadające w innym dniu niż niedziela

Podstawa prawna: art. 144 k.p.

- System przerywany: polega na ustaleniu takiego rozkładu czasu pracy, który przewiduje między poszczególnymi cyklami pracy przerwę niewliczaną do czasu pracy

Podstawa prawna: art. 139 k.p.

- System zadaniowy: przewiduje ustalanie czasu pracy za pomocą wymiaru zadań do wykonania przez pracownika lub grupę pracowników; dzięki temu rezygnuje się z określania miary pracy za pomocą norm czasu pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy oraz określania tej dyspozycyjności precyzyjnym rozkładem czasu pracy

Podstawa prawna: art. 140 k.p.

- System typowy równoważny: polega na możliwości wydłużenia dobowej normy czasu pracy do 12 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym

Podstawa prawna: art. 135 k.p.

- System równoważny przy dozorze: stosowany przy dozorze urządzeń lub przy pracach polegających na częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy

Podstawa prawna: art. 136 k.p.

- System równoważny w ratownictwie: stosowany przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych

Podstawa prawna: art. 137 k.p.

- Praca w ruchu ciągłym: może być stosowany przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na technologię produkcji, i przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności

Podstawa prawna: art. 138 k.p.

Godząc się na zatrudnienie pracowników w nietypowych systemach czasu pracy, pracodawcy nie wolno zapomnieć o obowiązkach związanych z prawidłowym dokumentowaniem przebiegu takiej pracy. Wniosek pracownika o objęcie go takim systemem trzeba przechowywać w części B jego akt osobowych. Stanowi o tym § 6 ust. 2 pkt 2 lit. j rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.). Podobnie tam trafi pismo pracownika, który rezygnowałby z takiej organizacji czasu pracy. W tej samej teczce szef ma też przechowywać umowę o pracę, w której określone są warunki takiego zatrudnienia.

Natomiast przy rozstaniu wydaje świadectwo pracy, w którym w pkt 1 zamieszcza informację o wymiarze zatrudnienia. Jeśli więc przy pracy w systemie weekendowym pracownik był zatrudniony na niecały etat, musi to wpisać (§ 1 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).

Choć pracownicy w tych systemach czasu pracy są zatrudnieni krócej, nie oznacza to jednak, że nie przysługują im okresy odpoczynku określone w kodeksie pracy. Pracownik ma prawo do nieprzerwanego odpoczynku:

- co najmniej 11 godzin w każdej dobie (art. 132 k.p.),

- co najmniej 35 godzin nieprzerwanego w każdym tygodniu (art. 133 k.p.). Należy jednak pamiętać, że przy pracy w weekend nie będzie możliwe, aby tygodniowy odpoczynek przypadał w niedzielę. Pracodawca musi więc zapewnić takiemu pracownikowi fajrant w innym dniu niż niedziela. Nie ma też żadnych podstaw, aby zatrudniony w nietypowym systemie czasu pracy został pozbawiony urlopu wypoczynkowego. Na podstawie art. 152 k.p. należy się on każdemu pracownikowi.

Przypominamy pracodawcom, że dla pewnych grup pracowników czas pracy w krótszych systemach zatrudnienia nie może być dłuższy niż 8 godzin (art. 148 k.p.).

Zakaz ten dotyczy:

- pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

- pracownic w ciąży,

- pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody.

Oznacza to, że oprócz pracowników opiekujących się dziećmi pozostali, nawet jeśli by się na to zgodzili, nie mogą być zatrudnieni dłużej niż 8 godzin dziennie.

- Zgodnie z art. 144 k.p. pracownik będzie świadczył pracę po 12 godzin w piątki, soboty i niedziele. W tygodniu przepracuje tylko 36 godzin i nie wykorzysta tygodniowej normy czasu pracy (przeciętnie 40 godzin). Co mam zrobić?

Przyjmując 36-godzinny tydzień pracy dla tego pracownika, pracodawca powinien zatrudnić go w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ustala go proporcjonalnie do liczby godzin świadczonej pracy. W jego umowie podaje dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy. Jeżeli pracownik przekroczy go, wówczas oprócz normalnego wynagrodzenia ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia (art. 151 § 5 k.p.).

Pracownik zatrudniony w systemie weekendowym pracuje 12 godzin w jednym dniu. Ma zagwarantowany dodatek jak za godziny nadliczbowe za 9 i więcej godzin pracy. Czy wynagrodzenie za pracę ponad ustalony limit należy uwzględniać przy wyliczeniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, który udzielony zostanie pracownikowi w następnym miesiącu?

Tak. Wyliczając wynagrodzenie urlopowe, pracodawca uwzględnia zarówno dodatek w ramach limitu określonego w umowie za 9 i więcej 12 godzin pracy w systemie weekendowym, jak i dodatek wypłacany za pracę powyżej 12 godzin w tych dniach (są to bowiem klasyczne godziny nadliczbowe). Takie zasady wynikają z rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz.14 ze zm.). Zmienne składniki wynagrodzenia za okresy nie dłuższe niż miesiąc uwzględnia się w łącznej wysokości wypłaconej podczas 3 miesięcy poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu. Gdyby jednak te składniki znacznie się wahały, wówczas można je przyjąć z wysokości kwoty wypłaconej wciągu 12 miesięcy (§ 8 rozporządzenia).