Telepracownik musi mieć swoje akta

Jeśli pracownik chce pogodzić życie zawodowe z rodzinnym i mieć elastyczną organizację pracy, to dobrym rozwiązaniem w jego przypadku może być telepraca. A to dlatego, że może ona być wykonywana regularnie poza zakładem pracy. Pozwala na to art. 67[sup]5[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Zatem miejsce świadczenia takiej pracy będzie także poza siedzibą zakładu pracy. Przy czym praca poza zakładem nie oznacza zawsze pracy w domu. Telepraca może być wykonywana częściowo poza zakładem, a częściowo w zakładzie pracy.

Może być wykonywana na lotnisku, w sali konferencyjnej, w poczekalni. Miejscem wykonywania telepracy mogą być wreszcie centra elektroniczne (tak Małgorzata Gersdorf [w] Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Jacek Skoczyński „Kodeks pracy. Komentarz” Warszawa 2008, Wydawnictwo Prawnicze LexisNexis, wydanie IX).

[srodtytul]Komunikacja elektroniczna[/srodtytul]

Do wykonywania telepracy niezbędne jest wykorzystywanie środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=08DA2CB5FE77485D0D947128D363EDB6?id=166837]ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (DzU nr 144, poz.1204 ze zm.)[/link].

A za takie art. 2 pkt 5 ustawy uznaje rozwiązania techniczne, w tym urządzenia teleinformatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe umożliwiające indywidualne porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami teleinformatycznymi, a w szczególności pocztę elektroniczną.

Telepracownikiem jest ten, kto wykonuje pracę w warunkach telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Oznacza to, że sposób rozliczania się z wykonanej pracy telepracownika jest inny niż osoby pozostającej w typowym stosunku pracy.

Telepraca jest odpłatna. Tak jak każda inna praca. Jest też wykonywana osobiście i odbywa się pod kierownictwem pracodawcy. Przy czym kierowanie w tym przypadku nie jest w pełni możliwe. Nie ma bowiem praktycznych możliwości efektywnego kierowania taką pracą.

Tak samo jest z pełną kontrolą czasu pracy takiej osoby. Jednak praca wykonywana przez telepracownika ma charakter pracowniczy. Świadczy o tym zamieszczenie przepisów ją regulujących bezpośrednio w kodeksie pracy.

Poza pewnymi szczególnymi uregulowaniami dotyczącymi wyłącznie telepracy, które określają art. 67[sup]5 [/sup]– art. 67[sup]17[/sup] k.p., telepraca stanowi normalny stosunek pracy podlegający przepisom kodeksu pracy dotyczącym uprawnień i obowiązków pracowników i pracodawców.

[srodtytul]Potrzebne kwity[/srodtytul]

Telepracownika i pracodawcę zawsze łączy umowa o pracę. Tak jak każdy inny angaż także i ten powinien zostać zawarty na piśmie. Musi też zawierać elementy obowiązkowe dla każdej umowy o pracę. Tak jak nakazuje to art. 29 k.p.

Będą to strony umowy, rodzaj umowy i data jej zawarcia. Nie obejdzie się też bez zamieszczenia warunków pracy i płacy, w szczególności: rodzaju pracy, miejsca wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę odpowiadającego rodzajowi pracy (ze wskazaniem składników wynagrodzenia), wymiaru czasu pracy oraz terminu rozpoczęcia pracy.

Ponadto w [b]umowie powinna zostać podana informacja, że praca będzie wykonywana w formie telepracy. [/b]Trzeba też określić miejsce jej wykonywania (np. dom pracownika). Z umowy powinno też wynikać, w jaki sposób pracownik będzie przekazywał wyniki swojej pracy (np. pocztą elektroniczną).

Umowa o świadczenie pracy w formie telepracy może być zawarta na okres próbny, na czas określony albo nieokreślony czy też na zastępstwo. Nie ma w tym zakresie żadnych ograniczeń wynikających z obowiązujących przepisów.

Poza umową o pracę pracodawca i telepracownik mogą również zawrzeć odrębną umowę, w której określą m.in. zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania telepracy stanowiącego własność telepracownika.

Tu uwaga! Taki sprzęt musi spełniać określone warunki bezpieczeństwa i higieny pracy. W takiej dodatkowej umowie strony mogą też ustalić zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania obecności telepracownika na stanowisku pracy.

Na tym nie koniec. Pracodawcy i telepracownikowi wolno też określić sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika. Będzie to zgodne z art. 67[sup]11[/sup] § 2 k.p.

[b] A czy z telepracownikiem wolno zawrzeć osobną umowę o zakazie konkurencji?[/b]

[b]Tak.[/b] Wtedy w zakresie w niej określonym telepracownik nie będzie mógł prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy albo na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Będzie to zgodne z art. 101[sup]1[/sup] § 1 k.p.

[srodtytul]Obowiązki szefa[/srodtytul]

Z pewnością dla pracodawcy plusem wprowadzenia telepracy jest to, że nie musi zapewniać telepracownikowi miejsca pracy w siedzibie czy biurze zakładu pracy. A co za tym idzie, to nie on płaci za zużywany przez niego prąd czy wodę. Nie martwi się o przepisy sanitarne.

[b]Gdy w formie telepracy zatrudnia osobę niepełnosprawną, nie musi się starać o opinię Państwowej Inspekcji Pracy[/b] w zakresie dotyczącym właściwego stanowiska dla takiego podwładnego.

Ale obowiązki wobec telepracownika ma takie same jak i względem innych zatrudnionych. Musi mu mi.n. udzielić urlopu, zgłosić do ubezpieczenia, regularnie wypłacać pensję czy przeszkolić w zakresie BHP. Musi też prowadzić dokumentację pracowniczą telepracownika.

Szczegóły jej sporządzania określa [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=72EDB9E7A863926F6333384DE9909A16?id=73963]rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).[/link]

Zgodnie z nim w części A przechowywane są dokumenty zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie. Z kolei w części B powinny się znaleźć dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika.

Do takich należą m.in.: umowa o pracę, dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy, oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 189[sup]1[/sup] k.p.

Tam też gromadzi się dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo rozliczenia się czy też pisma w związku z udzieleniem pracownikowi dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego oraz urlopu bezpłatnego.

To samo dotyczy dokumentów związanych z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku określonym w art. 186[sup]7[/sup] k.p. i orzeczeń lekarskich wydanych w związku z przeprowadzonymi badaniami okresowymi i kontrolnymi.

[b]Jeśli strony zawrą umowę o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy, to firma schowa jej egzemplarz w części B teczki osobowej. [/b]

Z kolei umowa o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu stosunku pracy zostanie zamieszczona w części C akt osobowych. Tam także znajdzie się oświadczenie o wypowiedzeniu angażu oraz kopia świadectwa pracy.

[ramka][b]Konieczna wizyta u medyka[/b]