Polskie prawo pracy chroni wiele grup zatrudnionych przed zwolnieniem. Pracodawcy uważają, że zbyt dużo, i domagają się wprowadzenia ograniczeń. Nikt jednak nie kwestionuje przepisów, które nie pozwalają wypowiedzieć lub rozwiązać umowy o pracę z ciężarną.

Duża grupa pracowników jest zatrudniona na podstawie umów terminowych. Firmy preferują tę formę umów m.in. ze względu na dosyć łatwy sposób ich rozwiązywania i mniejszą ochronę – także pracownic, które spodziewają się dziecka. Zgodnie z kodeksem pracy, gdyby umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc miała ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to zostanie przedłużona do dnia porodu. Pracownica musi tylko powiadomić przełożonego o swoim stanie. Nie potrzeba podpisywać żadnych aneksów do umowy, bo jej przedłużenie dokonuje się z mocy prawa.Pracownica w ciąży, z którą zawarto umowę w celu zastępstwa, nie korzysta z ochrony takiej, jaką przewidziano dla zatrudnianych na podstawie umów na czas określony. Umowa na zastępstwo rozwiązuje się z datą w niej wskazaną – bez względu na datę porodu.

Oczywiście umowy o pracę zawartej w celu zastępstwa kobiecie w ciąży nie można wypowiedzieć, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Ponadto pracownicy w ciąży można wypowiedzieć umowę, gdy zostanie ogłoszona upadłość bądź likwidacja firmy.

Najszersza ochrona przed zwolnieniem przysługuje oczywiście paniom, które w czasie ciąży są zatrudnione na czas nieokreślony. Nie oznacza to jednak, że w żadnym razie pracodawca nie może ich zwolnić.

Utrata pracy przez pracownicę spodziewającą się dziecka jest możliwa, gdy dopuści się ona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Czyli gdy zachowuje się tak, że pracodawca może zwolnić ją dyscyplinarnie.

Jednak naganne zachowanie nie wystarczy do zwolnienia. Musi wyrazić na nie zgodę zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje interesy pracownicy. Aby skorzystać z takiej ochrony, pracownica wcale nie musi być członkiem związku. Opinia związkowców jest wiążąca dla pracodawcy i skutecznie blokuje rozwiązanie umowy.

Likwidacja lub ogłoszenie upadłości zakładu pracy także osłabia ochronę ciężarnej pracownicy. Pracodawca może jej wtedy wręczyć wypowiedzenie. I w takiej sytuacji musi jednak działać w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Pracodawca i organizacja reprezentująca przyszłą mamę muszą uzgodnić termin rozwiązania umowy o pracę.

Przeprowadzanie w firmie restrukturyzacji polegającej na zwolnieniach grupowych także pogarsza sytuację ciężarnych pracownic. Co prawda nie muszą obawiać się zwolnienia, jednak prawo dopuszcza zmianę warunków pracy lub płacy.

Ustawa o szczególnych zasadach przeprowadzania zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 z późn. zm.) dopuszcza wypowiedzenie warunków pracy i płacy obejmujące m.in. zmniejszenie wysokości wynagrodzenia. W takim przypadku pracownicy należy się dodatek wyrównawczy. Będzie wypłacany do końca okresu, w którym korzysta ona ze szczególnej ochrony.

masz pytanie, wyślij e-mail do autora t.zalewski@rp.pl

– Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę (art. 177 § 1 k.p.) obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia – wyrok Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. I PKN 468/99.

– Jeżeli w chwili rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 w związku z art 177 § 1 k.p. pracodawca i zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, gdyż nie złożyła ona świadectwa lekarskiego, to zgoda związku zawodowego może być skutecznie wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę, nie później jednak niż do chwili wydania orzeczenia w przedmiocie przywrócenia do pracy lub odszkodowania

– wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1998 r. I PKN 164/98.