Nieobecność w firmie ważniejsza niż niezdolność do pracy

Pracodawcy nie wolno wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (także z powodu choroby), jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Zakazuje tego art. 41 kodeksu pracy. Dotyczy on także składania wypowiedzenia zmieniającego.

Lekarz po decyzji szefa

Szef może jednak wypowiedzieć chorującemu umowę, jeśli świadczy on pracę. A to dlatego, że o niedopuszczalności wypowiedzenia nie decyduje choroba czy niezdolność do pracy, ale faktyczna nieobecność pracownika w firmie. Jeżeli więc szef wręczył wypowiedzenie, a następnie okazało się, że pracownik obecny w pracy był wtedy niezdolny do niej z powodu choroby, to wypowiedzenie było prawidłowe. Już w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 58/92) Sąd Najwyższy stwierdził, że wypowiedzenie angażu pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wymówienia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.

Artykuł 41 k.p. dotyczy bowiem ochrony osób nieobecnych w pracy m.in. z powodu choroby. Potwierdził to także SN w wyroku z 11 lutego 2014 r. (I PK 172/13). Podkreślił, że pracownik obecny w pracy (wykonujący obowiązki wynikające z umowy o pracę lub gotów do ich wykonywania), którego niezdolność do pracy została stwierdzona zaświadczeniem lekarskim, nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem ustanowionym w art. 41 k.p. Ochrona ta nie przysługuje, jeżeli pracował, choć był niezdolny do pracy i przyniósł ex post zwolnienie lekarskie obejmujące ten dzień pracy.

Tylko ważne sprawy

Jeżeli jednak pracownik pozostawał w pracy lub przybył do niej po to, aby załatwić ważne sprawy dla pracodawcy lub zakładu, to sąd pracy powinien ocenić, czy wypowiedzenie jest uzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Przeanalizuje także, czy w takiej sytuacji skorzystanie przez pracodawcę z prawa wypowiedzenia umowy nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Jednak te okoliczności zdarzają się wyjątkowo, dlatego niezmiernie rzadko sąd pracy uzna takie wypowiedzenie za wadliwe.

Kiedy bez ochrony

Nie narusza art. 41 k.p. wypowiedzenie, którego skutek rozwiązujący umowę nastąpił w czasie korzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego, jeżeli zostało ono złożone przed tym okresem. Ponadto chroniącego zatrudnionych art. 41 k.p. nie zastosuje się przy upadłości lub likwidacji pracodawcy, co wynika wprost z art. 411 k.p. Dotyczy to także otwarcia postępowania sanacyjnego (art. 300 prawa restrukturyzacyjnego).

Jest to uzasadnione tym, że zakończenie bytu prawnego pracodawcy lub jego upadłość (ewentualnie wszczęcie procesu sanacyjnego) może powodować konieczność rozwiązania umów ze wszystkimi zatrudnionymi. Przy czym wyłączenie stosowania art. 41 k.p. odnosi się także do wypowiedzenia zmieniającego. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00).

Warto jednak pamiętać, że art. 411 § 1 k.p. wyłączający ochronę przed wypowiedzeniem stosuje się tylko w razie ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika. Nie odnosi się to natomiast do ogłoszenia upadłości z możliwością zawarcia układu. Zwracał na to uwagę SN w uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 2/10).

Ponadto ochrona z art. 41 k.p. nie będzie działała do wypowiedzenia zmieniającego dokonywanego w związku z niekorzystnymi dla pracowników zmianami układu zbiorowego pracy (art. 24113 § 2 zd. 2 k.p.) lub regulaminu wynagradzania.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach

O czym pamiętać

- w razie likwidacji firma może złożyć wypowiedzenia także przebywającym na zwolnieniach lekarskich

- pracownik ma prawo odwołać się od wypowiedzenia do sądu pracy, o czym należy go pouczyć

- zgodne z prawem jest wypowiedzenie złożone obecnemu w pracy, które doprowadziło do rozwiązania angażu w czasie absencji pracownika z powodu choroby

- dopuszczalne jest dyscyplinarne zwolnienie etatowca w czasie korzystania przez niego ze zwolnienia lekarskiego

Przy zwolnieniach grupowych

Ochrona osób korzystających ze zwolnienia lekarskiego z art. 41 k.p. jest także ograniczona na gruncie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2016 r., poz. 1474). Muszą ją stosować pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w zakresie grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 k.p., z zastrzeżeniem ust. 2–4. Jednak z ust. 3 tego przepisu wynika, że nie jest to wyłączenie całkowite. W razie nieobecności podwładnego w pracy usprawiedliwionej chorobą wypowiedzenie jest możliwe tylko wtedy, gdy upłynął już okres uprawniający szefa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli okres wskazany w art. 53 k.p. Natomiast wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania absencji pracownika w pracy z powodu niedyspozycji zdrowotnej. Zasada ta odnosi się także do zwolnień indywidualnych określonych w art. 10 ustawy. W istocie ograniczenie ochrony pracowników korzystających ze zwolnień lekarskich polega tu zatem tylko na dopuszczalności złożenia im wypowiedzenia zmieniającego.

Czego unikać

- przesyłania wypowiedzenia osobom przebywającym na zwolnieniach lekarskich

- składania wypowiedzenia zatrudnionym na czas nieokreślony bez podawania przyczyny rozwiązania umowy

- przesyłania samego świadectwa pracy bez uprzedniego złożenia wypowiedzenia w formie pisemnej

- wręczania wypowiedzenia temu, kto stawił się w firmie tylko po to, aby przynieść zwolnienie lekarskie