Przy zatrudnieniu nieetatowym przepisy nie regulują w sposób wyraźny stosowania zakazów konkurencji. Jednak ten, kto zechce się związać z podwładnym umową cywilnoprawną, może ochronić się przed ewentualnym ryzykiem strat związanych z przejściem zleceniobiorcy do konkurencji. Taka metoda przyda się szczególnie przy angażowaniu na umowach cywilnoprawnych pracowników wyższego szczebla.

Ograniczona swoboda

Do takiego kontraktu zakaz można wprowadzić, kierując się zasadą swobody umów, ale nigdy nie jest ona absolutna. Zastanawiając się nad tym, jakie postanowienia zakazu konkurencji w umowie cywilnej byłyby uznane za niedopuszczalne, warto posiłkować się poglądami Sądu Najwyższego. Wskazuje on błędy popełniane przez pracodawców przy pracowniczych zakazach konkurencji.

Zielone światło zakazom konkurencji w umowach-zleceniach czy o świadczenie usług dał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2003 r. (III CKN 579/01). Stwierdził wyraźnie, że zgodnie z zasadą swobody umów zleceniobiorca może zobowiązać się wobec zleceniodawcy, że nie będzie podejmował działań konkurencyjnych w czasie trwania kontraktu.

Sąd Najwyższy wywiódł dopuszczalność umownego zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku zlecenia z przepisów dotyczących pracowników, a konkretnie z art. 1011 kodeksu pracy. Stanowi on, że w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. SN stwierdził, że skoro klauzula o zakresie konkurencji w czasie trwania angażu jest dopuszczalna w stosunku pracy, to jej wprowadzenie w zleceniu nie sprzeciwia się ustawie, zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia.

Gwarancją wykonania zobowiązania nakazującego powstrzymanie się kontrahenta od działań konkurencyjnych są kary umowne. W trakcie trwania umowy można wyobrazić sobie także inne sposoby zabezpieczenia wykonania tego zakazu, np. rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym, gdyby doszło do złamania jej postanowień.

Przy ocenie zgodności z prawem zakazu konkurencji podstawowy problem polega na tym, czy można go wprowadzić nieodpłatnie. W trakcie trwania umowy ekwiwalentem za przestrzeganie zakazu jest wynagrodzenie otrzymywane przez zleceniobiorcę na mocy umowy. Dlatego co do zasady przy właściwie ukształtowanym wynagrodzeniu na tym etapie nie byłby sprzeczny z prawem nieodpłatny zakaz konkurencji.

Inaczej będzie przy zakazie konkurencji po ustaniu umowy cywilnoprawnej. Tu poglądy SN nie są już tak jednoznaczne. Jeśli dojdzie do sporu, a zakaz konkurencji miał charakter nieodpłatny, żadna ze stron nie może być pewna rozstrzygnięcia.

Sąd Najwyższy w powołanym wyroku z 11 września 2003 r. uznał za niedopuszczalne postanowienie, w którym zobowiązany do powstrzymywania się od prowadzenia określonego rodzaju działalności po ustaniu umowy nie miałby prawa do wynagrodzenia. Nieważność takiego zobowiązania SN wywiódł z jego sprzeczności z zasadami współżycia społecznego przez to, że nie przewiduje dla zobowiązanego żadnego ekwiwalentu za rezygnację z podejmowania działalności konkurencyjnej. Również w tym przypadku SN odwołał się do art. 1012 k.p. Dopuszcza on zawarcie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, ale za zapłatą odszkodowania.

Ryzykowny brak odpłatności

Spór sądowy w tym zakresie najczęściej dotyczy kar umownych. W tym kontekście Sąd Najwyższy wydał 5 grudnia 2013 r. orzeczenie (V CSK 30/13), w którym znacznie mniej restrykcyjnie podszedł do odpłatności zakazu konkurencji po ustaniu umowy o świadczenie usług.

W rozpatrywanej sprawie umowa o rocznym zakazie konkurencji nie przewidywała ekwiwalentu dla zobowiązanego nim przedsiębiorcy. Sąd Najwyższy stwierdził, że nie ma podstaw, aby przyjąć, że taki zakaz narusza swoją treścią naturę umowy o świadczenie usług. To, że w kodeksie brakuje szczegółowej regulacji odnoszącej się do tego stosunku prawnego, świadczy wprost o woli ustawodawcy dopuszczenia szerokiego zakresu swobody kontraktowej. Umożliwia to określenie umowy w sposób odpowiadający celowi gospodarczemu i indywidualnym interesom stron.

SN zaakcentował, że obie strony były przedsiębiorcami, w granicach przysługującej im kompetencji indywidualnie ukształtowały rozkład praw i obowiązków, dostosowując go i zmieniając w trakcie realizacji umowy. Dlatego w opinii SN klauzula konkurencyjna bez ekwiwalentu, przy zastrzeżeniu kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii nie traci sensu gospodarczego i mieści się w granicach lojalności kontraktowej.

Musimy jednak pamiętać o tym, że stosunki cywilnoprawne obejmują wiele podmiotów o bardzo zróżnicowanych powiązaniach gospodarczych. Część z nich dotyczy równorzędnych podmiotów gospodarczych, inne w sposób zgodny albo mniej lub bardziej wymuszony przez pracodawcę zastępują stosunek pracy. W tej sprawie zleceniobiorca nie był słabszą stroną, a uzyskana przez niego wiedza zagrażała interesom ekonomicznym powoda, gdyby ją wykorzystał u innego przedsiębiorcy. Dlatego SN nie miał podstaw, aby uznać niezgodność takiego ukształtowania praw i obowiązków w klauzuli konkurencyjnej z wartościami leżącymi u podstaw stosunków cywilnoprawnych w obrocie gospodarczym. W szczególności nie przekroczono tu granic słuszności i dobrych obyczajów. Dlatego ani zawarcie umowy tej treści, ani wykorzystanie przez powoda przewidzianej w niej sankcji za złamanie zakazu nie naruszyły zasad z art. 3531 i art. 5 kodeksu cywilnego.

Sąd skontroluje kary umowne

Choć brak jest w tym zakresie orzecznictwa, należy się spodziewać, że gdy umowę cywilnoprawną obejmującą nieodpłatny zakaz konkurencji zawierają podmioty o nierównym statusie, w szczególności gdy ma ona pewne cechy stosunku pracy, to brak odpłatności może doprowadzić do oddalenia powództwa o zasądzenie kar umownych za naruszenie zakazu.

W każdym przypadku kary umowne muszą mieć rozsądne odniesienie zarówno do wynagrodzenia, jakie otrzymuje zobowiązany podczas wykonywania umowy, jak i ewentualnego odszkodowania, jakie ma dostać, jeśli zakaz konkurencji będzie działać po ustaniu kontraktu. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 14 maja 2013 r. (III APa 18/12) celnie wskazał, że istota kary umownej z art. 483 § 1 k.c. wyraża się w tym, iż zarówno samo jej zastrzeżenie, jak i szczegółowe jej uregulowanie zależą od umownego uznania i ułożenia przez strony. W pełni stosuje się do niej swobodę umów. Ocena skuteczności postanowienia umownego kreującego obowiązek zapłaty kary umownej podlega jednak kontroli co do granic wyznaczanych przez przepisy o charakterze imperatywnym, uwzględniając zarówno ograniczenia swobody umów, obejście prawa, jak i ewentualną sprzeczność z zasadami współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c.). Sprzeczność z tymi wartościami może polegać m.in. na skrajnym naruszeniu zasady równości stosunków oraz ekwiwalentności prowadzącym do rażącego pokrzywdzenia jednej ze stron, rażącej dysproporcji świadczeń, ograniczenia wolności działalności gospodarczej jednej ze stron, naruszenia zasad uczciwego obrotu i lojalności wobec kontrahenta. Dlatego nie do zaakceptowania jest przewidziana przez strony kara umowna, gdy rażąco krzywdzi jedną ze stron, ograniczając swobodę prowadzenia działalności gospodarczej, w sposób nieuzasadniony stosunkiem prawnym łączącym strony, jego warunkami faktycznymi, w sposób nieadekwatny do celu ochrony, którą zamierzała uzyskać strona przez jej wprowadzenie.

Nie za szeroko...

Oprócz rozsądnego ukształtowania kar umownych warto uwzględnić pewne uniwersalne reguły przesądzające o zgodności umów lojalnościowych z prawem i zasadami współżycia społecznego wypracowane na tle pracowniczych zakazów konkurencji.

Po pierwsze, zbyt szerokie ujęcie przedmiotu zakazu może przynieść skutek w postaci nieważności umowy. Nigdy więc ten zakres nie powinien wykraczać poza to, co obejmuje działalność zleceniodawcy. Niedopuszczalne jest całkowite zakazanie wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej (gospodarczej) jak u byłego pracodawcy (kontrahenta), związanej z wyuczonym zawodem czy prowadzoną wcześniej działalnością. Zakaz może więc jedynie dotyczyć wykorzystywania aktywności zawodowej przy wytworzeniu takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego podmiotu lub dóbr i usług podobnych (substytucyjnych). Tak uznał SN w wyroku z 4 listopada 2010 r. (II PK 108/10).

...i niezbyt ogólnie

Po drugie, według SN zakaz musi być odpowiednio skonkretyzowany. Zobowiązanego nie wolno pozostawiać w niepewności co do tego, jaki jest zasięg związania go tym zakazem.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 grudnia 2008 r. (I PK 97/08) stwierdził, że stopień tej konkretyzacji może być różny. Będzie zależał od tego, jakie stanowisko zajmował były pracownik w czasie zatrudnienia u pracodawcy i jaki w związku z tym miał dostęp do szczególnie ważnych informacji. Przyjmuje się jednocześnie, że im wyższe stanowisko zajmował pracownik i im szerszy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, tym bardziej ogólny (mniej skonkretyzowany) może być przedmiot nałożonego na niego zakazu konkurencji.

Identyczne uwagi należy odnieść do osoby wykonującej pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zasady te przydadzą się przy wprowadzaniu zakazów do kontraktów cywilnych zawieranych z osobami zarządzającymi osobami prawnymi. Podobnie jak w stosunkach pracowniczych u osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania firmy, zakaz konkurencji może być określony ogólnie. Jego szczegółowe wskazanie groziłoby ryzykiem pominięcia istotnych danych, których ujawnienie naraziłoby firmę na szkodę >patrz ramka.

Ekwiwalentność świadczeń

Spore trudności mogą się pojawić przy ustaleniu odpłatności za powstrzymanie się od działań konkurencyjnych po ustaniu umowy. Brakuje tu wyroków dotyczących umów cywilnoprawnych. Ustalając takie odszkodowanie, trzeba rozsądnie sięgnąć do przepisów o stosunkach pracy oraz orzecznictwa zapadłego na ich tle, np. celnych uwag SN z 8 stycznia 2008 r. (I PK 161/07). SN uznał, że z celu umowy o zakazie konkurencji wynika, iż pracownik nie może otrzymać symbolicznej rekompensaty. Według SN podstawą ustalenia odszkodowania powinno być wynagrodzenie otrzymywane przez zatrudnionego przed ustaniem umowy, ale nie krócej niż czas obowiązywania zakazu konkurencji, nawet jeżeli faktyczne zatrudnienie trwało krócej >patrz ramka.

podstawa prawna: art. 3531 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 121 ze zm.)

Zdaniem autora

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Ustalając wynagrodzenie za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej w kontrakcie cywilnoprawnym, warto zastosować się do zasad akceptowanych w stosunkach pracowniczych. Zatem jeśli w zakazie konkurencji strony określiły dłuższe jego obowiązywanie, niż faktycznie trwał stosunek pracy, odszkodowanie należne pracownikowi powinno być obliczone od wynagrodzenia, jakie mógłby otrzymać w czasie trwania stosunku pracy, gdyby liczył tyle co zakaz konkurencji. Nie odnosi się go więc do wynagrodzenia, jakie podwładny faktycznie dostał w czasie trwania umowy o pracę, krótszym niż okres działania zakazu konkurencji.

Jednocześnie w opinii SN pracodawca może dążyć do ustalenia w zakazie konkurencji tym niższego odszkodowania, im krócej będzie trwało zatrudnienie. Nie powinien jednak osiągać tego przez ograniczenie poziomu odszkodowania do 25 proc. wynagrodzenia pracownika w okresie krótkiego zatrudnienia przed ustaniem stosunku pracy, lecz przez ograniczenie okresu działania zakazu konkurencji.

Im niżej, tym bardziej drobiazgowo

Wobec osób zajmujących niższe szczeble w hierarchii służbowej zakres zakazu konkurencji powinien być bardziej precyzyjny i odniesiony do informacji szczególnych, dostępnych tej konkretnej osobie w okresie zatrudnienia.