Zatrudniamy pracownika na pół etatu. Dodatkowo chcemy go zaangażować na innym stanowisku, z innym wynagrodzeniem i zakresem obowiązków na cały etat. Czy potrzebna będzie druga umowa o pracę, czy wszystko można umieścić w jednej, np. poprzez porozumienie zmieniające? Czy taka umowa może zostać zakwestionowana? – pyta czytelnik.

Wolno zastosować oba rozwiązania. To pierwsze jednak wiąże się z większymi formalnościami i będzie dopuszczalne wyłącznie wtedy, kiedy zatrudniony nie przekracza na dwóch lub więcej umowach jednego etatu. Istotne jest też, aby w rzeczywistości wykonywał różne rodzaje pracy w zakresie posiadanych etatów. Jeśli okaże się, że faktycznie realizuje te same zadania, działanie pracodawcy będzie niedopuszczalne.

Kodeks pracy nie reguluje kwestii zatrudnienia pracownika na kilku etatach w tym samym zakładzie. Generalnie nie ma ograniczeń, aby zaangażować na dwóch lub więcej etatach, ale taka relacja nie może w żaden sposób ograniczać praw pracowniczych. Łatwo bowiem zauważyć, że praca na dwóch takich samych stanowiskach u jednego pracodawcy naruszałaby przepisy o czasie pracy. Taki pracownik nie miałby bowiem profitów choćby z wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Tylko wyjątkowo

Należy przyjąć, mimo braku odpowiedniego przepisu, że zasadą jest pozostawanie z jednym pracodawcą w jednym stosunku pracy. Natomiast dwa angaże lub więcej pod jednym adresem są dopuszczalne wyjątkowo. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97). Stwierdził, że z tym samym pracodawcą w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa). Przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący. W tym znaczeniu, że nie mogą być przekraczane, nawet jeżeli pracownik na to się godzi, czy uważa, iż leży to w jego interesie. Za dopuszczalne można uznać jedynie zaostrzenie ograniczeń wynikających z prawa, np. przez skracanie czasu pracy (przy zachowaniu wynagrodzenia w niezmienionej wysokości) czy ustanowienie dodatkowych ograniczeń przy dopuszczalności stosowania pracy w nadgodzinach.

Przy dwóch umowach o pracę z jednym pracodawcą należy też odpowiedzieć na pytanie, czy strony pozostają w jednym, czy dwóch stosunkach pracy. W wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00) SN wyjaśnił, że w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Zasadą jest bowiem pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji.

Etat ze zleceniem

Dość często można spotkać się z tym, że druga umowa zawarta z pracodawcą, w czasie obowiązywania umowy o pracę, jest umową cywilnoprawną. Faktycznie zaś pracownik na obu umowach wykonuje tę samą pracę. Takie ukształtowanie relacji może funkcjonować wyłącznie do czasu, kiedy zostanie ono poddane kontroli przez sąd lub inspekcję pracy. Pracodawca ma nikłe szanse uniknąć konsekwencji. Oczywiście będą one miały wymiar finansowy. Nie ulega bowiem wątpliwości, że umowę cywilnoprawną zawiera się wyłącznie ze względu na interes finansowy pracodawcy.

W uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94) SN wskazał, że umowa-zlecenie zawarta przez zakład z sanitariuszem, zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju co określony w etatowym angażu stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę. Jej przedmiotem jest bowiem zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy dokładnie tego samego rodzaju co praca określona w umowie o pracę, tj. pracy sanitariusza zespołów wyjazdowych. Zobowiązanie pracownika naruszające ograniczenia dopuszczalności pracy w nadgodzinach jest nieważne jako mniej korzystne dla niego, niż określają przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Regulacje kodeksu pracy ograniczające dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych mają na celu ochronę zdrowia pracownika, chronią więc dobro wyższej wartości niż doraźny interes pracownika w uzyskaniu dodatkowego wynagrodzenia kosztem nadmiernego wysiłku.

Rzadko dwa wymówienia naraz

Przy dwóch umowach zawartych z jednym pracownikiem może dojść do sytuacji, że szef jednocześnie wypowie obie umowy z tej samej przyczyny. Taka decyzja może okazać się skuteczna w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, np. popełnienia przestępstwa na szkodę pracodawcy. Przy uchybieniach mniejszego kalibru, uzasadniających zwolnienie za wypowiedzeniem, szef może mieć problem, aby dwie umowy rozwiązać jednocześnie. Niewykluczone bowiem, że wypowiedzenie jest zasadne tylko co do jednej umowy. Jeżeli pracownik zatrudniony na stanowisku kierowcy i magazyniera z powodu nadmiernej liczby punktów karnych straci prawo jazdy, musi się liczyć z utratą posady szofera. Nie ma natomiast podstaw, aby zwolnić go z funkcji magazyniera.

—Tomasz Poznański , adwokat

Więcej formalności dla szefa

Przy dwóch umowach o pracę pracodawca ma niejako dwukrotnie więcej obowiązków związanych z zatrudnieniem. Każda z umów wymaga odrębnego zgłoszenia do ZUS. Podwładny dla obu etatów musi mieć niezależne zaświadczenia o dopuszczeniu do pracy, dwa szkolenia BHP, a szef musi oddzielnie rozliczać czas pracy z każdego angażu. Wszystkie dokumenty dotyczące takiego pracownika gromadzi się jednak w jednych aktach osobowych.