Jednym z obowiązków pracownika jest przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Ustanawia go art. 100 § 2 pkt 6 kodeksu pracy. Konfliktowy podwładny niewątpliwie narusza ten nakaz. Co więcej, jeżeli w firmie obowiązuje regulamin pracy i pracodawca zdecyduje się podnieść powinność poszanowania zasad współżycia społecznego do rangi podstawowej, jej ciężkie naruszenie (wysoki stopień konfliktowości, napaść na innego pracownika, stosowanie mobbingu) stanowi powód zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Także w niewielkich firmach naganne postawa może być przyczyną natychmiastowego pożegnania. W praktyce szefowie dyscyplinują etatowców, wydając im polecenia służbowe zakazujące określonych działań oraz nakazujące pożądane zachowania. A stosowanie się do poleceń służbowych należy do zasadniczych obowiązków pracownika (art. 100 § 1 k.p.). Warto też zauważyć, że konfliktowy etatowiec swoim zachowaniem może też naruszać dodatkowe wymogi dotyczące pracy w zespole, przekazywania spraw innym podwładnym, opieki nad nowo zatrudnionym itd.
Jak brać w karby
Pierwsze i najprostsze działanie szefa powinno polegać na podjęciu z niezgodnym podwładnym rozmowy wyjaśniającej i zachęcającej go do zmiany postawy. W trakcie takiej wymiany zdań można przedstawić kolejne dozwolone przez prawo kroki, czyli wpływ nieakceptowanego zachowania na nagrody oraz możliwość zastosowania kar porządkowych. Nagrody to świadczenie uznaniowe, szef ma zatem pełne prawo nie wypłacić jej albo ustalić ją konfliktowemu podwładnemu na minimalnym poziomie.
Problematyczne może być natomiast obniżenie mu premii. Wszystko bowiem zależy od sposobu określenia przesłanek jej uzyskania i warunków jej zmniejszenia bądź pozbawienia (określa je regulamin wynagradzania, regulamin premiowania albo umowa o pracę). W większości przypadków premia zależy od uzyskanych wyników, a nie od atmosfery towarzyszącej osiągniętemu rezultatowi. Niewykluczone jednak, że nie zostanie on osiągnięty właśnie z powodu konfliktu w zespole.
Niezależnie od obniżenia tych składników szef ma prawo stosować kary porządkowe (patrz ramka).
Ukaranie karą porządkową służy pracodawcy jako środek nakłonienia etatowca do starannej pracy oraz jako dowód przed sądem w sprawie dotyczącej zwolnienia, aby wykazać, iż pracodawca oferował mu szansę poprawy, z której pracownik nie skorzystał. Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę może być wcześniejsze nałożenie na pracownika kary porządkowej. Zwolniony nie może skutecznie kwestionować takiego wymówienia, jeżeli nie odwołał się od kary do sądu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 3 października 2008 r., II PK 62/08).
Notatki służbowe w aktach
Niekiedy pracodawcy chronią swoje interesy zagrożone wybuchami pracowników, gromadząc notatki służbowe obrazujące narastanie konfliktu. W wyroku z 10 października 2003 r. (I PK 295/02) SN uznał, że pracodawca ma prawo dokumentować niewywiązywanie się pracownika z obowiązków. Podwładny nie może zatem żądać zniszczenia i zaprzestania gromadzenia takiej dokumentacji jako dotyczącej przebiegu jego zatrudnienia. Może natomiast domagać się włączenia tych papierów do akt osobowych i nakazania pracodawcy dalszego gromadzenia ich w tych aktach.
W teczkach osobowych etatowca nie powinno się natomiast przechowywać „pism ostrzegawczych" innych niż kary porządkowe (wyrok SN z 23 listopada 2010 r., I PK 105/10). Prowadziłoby to bowiem do obchodzenia przepisów o nakładaniu kar porządkowych. Od „pisma ostrzegawczego" pracownik nie może się bowiem odwołać i zakwestionować podanych w nim zarzutów, a potraktowanie takiego pisma inaczej niż zawiadomienia o nałożeniu kary porządkowej pozwala na jego przetrzymywanie w aktach po upływie terminów wynikających z art. 113 § 1 k.p.
Niekiedy wyjściem z impasu będzie przeniesienie pracownika na inne stanowisko. Pracodawca ma dwa wyjścia – może zaproponować zmianę porozumieniem albo wypowiedzieć mu warunki pracy i płacy. Ta ostatnia forma jest dla firmy mniej korzystna, gdyż podwładny ma prawo odwołać się do sądu pracy. Ponadto odpowiednio stosuje się tu przepisy o definitywnym wypowiedzeniu (art. 42 § 1 k.p.), co oznacza trudności w zmianie warunków zatrudnienia osobom szczególnie chronionym.
Do widzenia
Konflikty mogą wynikać z nagannego zachowania pracownika, polegającego na wszczynaniu awantur, propagowaniu nieprawdziwych informacji, kwestionowaniu poleceń przełożonych itp. Niekiedy jednak są skutkiem nieumiejętności współpracy w zespole, braku predyspozycji społecznych, czyli postaw niezawinionych przez podwładnego, związanych z jego osobowością. W pierwszym przypadku zachowanie pracownika stanowi przyczynę wypowiedzenia angażu na czas nieokreślony, niezależnie od rodzaju stanowiska. Natomiast w drugiej sytuacji można wymówić umowę na czas nieokreślony osobie zatrudnionej na stanowisku kierowniczym albo innym, gdzie rzeczywiście konieczna jest współpraca z innymi osobami (wyrok SN z 15 kwietnia 1999 r., I PKN 14/99).
Sankcja dotknie każdego
Kary porządkowe to wygodny instrument polityki personalnej firmy, gdyż:
- karę można nałożyć na pracowników szczególnie chronionych,
- związki zawodowe nie mogą blokować tej decyzji pracodawcy,
- „uzbierane" kary porządkowe w sprawie sądowej toczącej się wskutek odwołania się pracownika od wypowiedzenia czy zwolnienia dyscyplinarnego potwierdzają, że przełożony dawał mu szansę poprawy, a podwładny nie skorygował swojego zachowania.
