Firma musi jednak ustalić, jakie były powody takiego zachowania pracownika i czy było ono zawinione.
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu z winy podwładnego wyczerpująco wylicza art. 52 k.p. Wśród nich najczęściej chodzi o ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków. Te główne i powszechne wymienia art. 100 k.p. Wyraźnie zakwalifikowano do nich przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie. Nie budzi wątpliwości, że obowiązek ten narusza etatowiec, który opuszcza miejsce pracy przed zakończeniem swojej dniówki roboczej, jeśli takie zachowanie nie jest usprawiedliwione.
Stan świadomości i woli
W konkretnych okolicznościach takie samowolne opuszczenie miejsca pracy może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Tak podnosił Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 22 grudnia 1998 r. (I PKN 507/98) oraz w wyroku z 4 października 2011 r. (I PK 55/11). W tym ostatnim orzeczeniu SN wskazywał jednak, że samo opuszczenie przez etatowca pracy przed jej zakończeniem nie wystarczy, aby pracodawca zastosował sankcję z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. w razie stwierdzonego wykonania przez etatowca podstawowych zadań pracowniczych przewidzianych do wykonania na ten dzień oraz przy uwzględnieniu jego szczególnej sytuacji (np. związanej ze stanem zdrowia, samopoczuciem, koniecznością skorzystania z porady lub pomocy lekarza). Dlatego przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy ciężko naruszało podstawowe obowiązki pracownicze, szef powinien wziąć pod uwagę wszystkie towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli pracownika (por. wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 300/97). Istotne znaczenie ma więc to, czy można samowolnie opuszczającemu miejsce pracy przypisać winę umyślną lub co najmniej rażące niedbalstwo. Niemożność stwierdzenia takiego rodzaju winy etatowca wyklucza przypisanie naruszeniu pracowniczego obowiązku charakteru ciężkiego w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Potwierdził to SN w wyroku z 21 września 2005 r. (II PK 305/04). Stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. jako nadzwyczajny sposób rozstania powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością. Musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie.
Ucieczka przed alkomatem
W praktyce zdarza się, że pracownicy opuszczają firmę, aby unikać badania alkomatem, gdy kwestionowana jest ich trzeźwość. Co do zasady pracownik powinien poddać się poleceniu sprawdzenia, czy nie pił alkoholu, gdy szef ma podejrzenia co do jego stanu. Dlatego niewykluczone, że odmowę poddania się badaniu jednoznacznie zakwalifikuje się jako odmowę wykonania polecenia przełożonego i dążenie do uniknięcia weryfikacji trzeźwości. W konsekwencji zaś może to prowadzić do wniosku, że pracownik faktycznie był nietrzeźwy.
Z reguły bowiem trzeźwy nie ma interesu w tym, aby odmówić poddania się takiej weryfikującej procedurze. Zwłaszcza gdy tę trzeźwość kwestionuje przełożony. Jeśli więc w takich okolicznościach pracownik samowolnie opuszcza miejsce pracy, z pewnością można mu przypisać ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków. Polega to na samowolnym opuszczeniu stanowiska, aby uniemożliwić zbadanie trzeźwości. Istotne jest jednak to, aby okoliczności te móc odpowiednio udowodnić przed sądem, np. zeznaniami świadków lub dokumentami.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
O czym pamiętać
- za samowolne opuszczenie miejsca pracy można wymierzyć pracownikowi karę porządkową (nawet pieniężną)
- przed zwolnieniem zatrudnionego szef nie musi go wysłuchać
- w ciągu 14 dni etatowiec może się odwołać od decyzji o rozwiązaniu umowy do sądu pracy, o czym należy go pouczyć w piśmie rozwiązującym angaż
Czego unikać
- zwalniania pracownika bez wypowiedzenia, gdy nie można mu udowodnić winy w samowolnym opuszczeniu firmy, np. gdy chory poszedł do lekarza
- rozwiązania angażu po miesiącu od uzyskania informacji o nagannym zachowaniu etatowca
- ogólnikowego wskazania przyczyny rozwiązania umowy
Ciężar dowodu
Gdy dochodzi do sporu przed sądem, to pracodawca musi wykazać, że opuszczając samowolnie miejsce pracy, pracownik miał świadomość (albo co najmniej powinien ją mieć), że takie zachowanie naruszało obowiązki pracownicze i godziło w interes pracodawcy.
