Kiedy pracownik może skutecznie dochodzić przywrócenia na etat

Pracownik, który miał umowę na czas nieokreślony i stracił posadę za wypowiedzeniem lub w trybie natychmiastowym ?(a przy umowie terminowej – w razie dyscyplinarki) może dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 45 § 1 k.p. ?i art. 56 § 1 k.p., odstępstwa art. 59 k.p.). Jeśli sąd uzna, że zakończenie współpracy było bezzasadne lub naruszało przepisy ?o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów, co do zasady orzeknie zgodnie z jego żądaniem.

Do wyjątków należy sytuacja, gdy reaktywacja zatrudnienia jest niemożliwa lub niecelowa (art. 45 § 2 k.p., odstępstwa art. 45 § 3 k.p.). Wówczas, wbrew oczekiwaniom podwładnego, zasądzi mu odszkodowanie. Niemożliwe jest to np. wtedy, gdy stan zdrowia bezprawnie zwolnionego powoduje, że nie jest w stanie zajmować dotychczasowego stanowiska (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13 lipca 2011 r., I PK 8/11). Z kolei niecelowość zajdzie m.in. wtedy, gdy istniejący między stronami konflikt jest tak silny, że kontynuowanie współpracy jest ?po prostu niewskazane (por. wyrok SN ?z 19 listopada 1997 r., I PKN 374/97).

Przykład

Pracodawca wypowiedział umowę pracownikowi za pośrednictwem faksu. ?Było ono zasadne, ale wadliwe formalnie. ?Sąd uwzględnił odwołanie zwolnionego ?i zgodnie z jego żądaniem przywrócił go ?na dotychczasowe stanowisko. Nadaremnie, ?bo wkrótce potem przełożony naprawił swoje uchybienie i ponownie go zwolnił. W tej sytuacji, gdy jedynie nie dochowano formy pisemnej, należało wydać wyrok zasądzający odszkodowanie. Z uwagi na nikłe szanse na kontynuację zatrudnienia reaktywacja stosunku pracy była niecelowa (por. wyrok SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 503/98).

Reaktywacja bez przeszkód

Przeważnie pracodawca obsadza wakat. To w pełni zrozumiałe, bo przecież ktoś musi wykonywać obowiązki pracownika, ?z którym zakończono współpracę. Tym bardziej jeśli jest to stanowisko kluczowe dla prawidłowego funkcjonowania firmy ?i wymaga szybkiego zatrudnienia osoby ?o odpowiednich kwalifikacjach.

Co jednak dzieje się wtedy, gdy podwładny złoży pozew o przywrócenie do pracy, ?a jego roszczenie sąd uzna za zasadne? Czy zaangażowanie kogoś na jego miejsce spowoduje, że powołujący się na to szef uniknie reaktywacji stosunku pracy, a negatywne konsekwencje błędnej decyzji o rozstaniu sprowadzą się jedynie do finansowej rekompensaty? Okazuje się, że interes zwolnionego - wyrażający się w odzyskaniu bezprawnie utraconej posady - przeważa nad interesem przełożonego, sprowadzającym się do doboru załogi według jego potrzeb. W takiej sytuacji reaktywowanie stosunku pracy nie napotyka uzasadnionych przeszkód (por. wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 572/97).

Przykład

Pani Jadwiga była księgową w firmie spedycyjnej. Pracodawca zwolnił ją ?w przedemerytalnym okresie ochronnym, ?a następnie zatrudnił młodszą osobę. ?Pani Jadwiga odwołała się od tej decyzji? i stwierdziła, że chce tam dalej pracować. ?W odpowiedzi na pozew szef wskazał, że jest ?to niemożliwe, bo potrzebuje tylko jednego księgowego, a nowy ma umowę na czas nieokreślony. Nadaremnie, bo sąd uznał, że nie przeszkadza to reaktywowaniu stosunku pracy pani Jadwigi. Argumentem nie jest również to, że proces trwał dwa lata (por. wyrok SN ?z 15 października 1999 r., I PKN 295/99).

Poczekać na koniec procesu

Aby uniknąć takich problemów, szef powinien wstrzymać się z obsadzeniem etatu do czasu uzyskania informacji, czy pracownik złożył pozew. Jeśli tak się stanie, musi liczyć się z przegraną w procesie i nie podejmować takich decyzji kadrowych, które utrudnią mu wykonanie niekorzystnego wyroku. Nie zawsze jest to możliwe, gdyż niejednokrotnie postępowanie trwa bardzo długo, a pracodawca natychmiast potrzebuje dobrego specjalisty. Rozwiązaniem jest zawarcie z nową osobą umowy na czas określony z możliwością jej wcześniejszego wypowiedzenia (art. 33 k.p.). Jeśli pojawi się taka potrzeba, przełożony rozwiązałby ją ?i nie musiałby tego uzasadniać. Przy kontrakcie bezterminowym trzeba zarówno podać przyczynę zakończenia współpracy (art. 30 § 4 k.p.), jak i w razie wniesienia odwołania obronić ją przed sądem. ?W efekcie przegrałby kolejny proces, ?bo zwolnienie etatowca nie może nastąpić ?z powodu przywrócenia do pracy jego ?poprzednika.

Przykład

Pan Jan, właściciel sieci hurtowni spożywczych, zatrudniał pana Krzysztofa jako magazyniera. Kiedy stwierdził brak dużej ilości artykułów, zarzucił mu kradzież i wręczył dyscyplinarkę. Jednak sąd stwierdził, że magazynier ?nie popełnił tego przestępstwa i przywrócił ?go do pracy. Wprawdzie przełożony zatrudnił kogoś na jego miejsce, ale był z niego zadowolony i nie chciał go tracić. Dlatego awansował na kierownika oddziału i w ten sposób mógł przyjąć bezprawnie zwolnionego na to samo stanowisko (por. wyrok SN z 24 października 1997 r., I PKN 326/97).

Decyduje podwładny

Oceny, czy przywrócenie do pracy jest możliwe lub celowe, sąd dokonuje według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy (por. wyrok SN z 25 stycznia 2001 r., I PKN 206/00). Bierze też pod uwagę okoliczności, które wystąpiły po wypowiedzeniu/rozwiązaniu umowy (por. wyrok SN z 4 października 2000 r., I PKN 531/00). W związku z tym powstaje pytanie, czy skoro obsadzenie etatu nie przeszkadza reaktywowaniu stosunku pracy, to nie sprzeciwia się temu sytuacja, kiedy to bezprawnie zwolniony znajdzie nowe zatrudnienie. Odpowiedź jest przecząca, gdyż podwładny ma prawo odzyskać utracone stanowisko i sąd nie może ingerować w jego decyzję (por. wyrok SN z 17 stycznia 2007 r., I PK 259/06). Choćby nowa posada wiązała się z większymi perspektywami, wyższym wynagrodzeniem czy lepszym dojazdem.