Wskazany zakaz wprost wynika z art. 18 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu do zasad wynikających z przepisów prawa pracy.

Gdy w umowie znajdzie się postanowienie mniej korzystne dla zatrudnionego w porównaniu z regulacjami prawnymi, są one nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Ten przepis kodeksu pracy jest jednym z podstawowych, który zabezpiecza prawa i interesy pracowników zagwarantowanych im przez uregulowania prawne.

Wskazana samokontrola

Przed wprowadzeniem dodatkowej klauzuli umownej pracodawca powinien sprawdzić, czy nie jest ona mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym pod pojęciem tych przepisów należy rozumieć nie tylko regulacje ustaw i rozporządzeń, ale także i normy układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania, czy innych porozumień zbiorowych (np. tzw. paktów socjalnych).

Znajduje tu bowiem zastosowanie art. 9 § 1 k.p., według którego przez przepisy prawa pracy rozumie się przepisy k.p. oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Niewątpliwie pod tym pojęciem należy też rozumieć Konstytucję RP, ratyfikowane przez Polskę umowy międzynarodowe oraz prawo wspólnotowe regulujące prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

Z dnia podpisu

Oceny, czy postanowienia umowne są mniej korzystne dla pracownika, dokonuje się na podstawie obiektywnych kryteriów według stanu z daty zawarcia angażu.