Ochrona przed zwolnieniem: Przepisy wewnątrzfirmowe to słabe prawo

Zakładowy układ zbiorowy pracy (zuzp) to najwyższe w hierarchii źródło prawa pracy tworzone u pracodawców (art. 9 § 3 kodeks pracy).

Wyznacza minimalne standardy uprawnień pracowniczych dla wszystkich innych firmowych aktów, np. regulaminów czy porozumień zbiorowych. To on, w zamierzeniu ustawodawcy, miał stabilizować sytuację prawną załogi.

W trosce o dialog

Wydawać by się mogło, że jedną z podstawowych konsekwencji tak wysokiego miejsca w hierarchii powinna być silniejsza niż przy innych źródłach funkcja stabilizująca uprawnienia pracownicze. Do takich wniosków mogą prowadzić niektóre przepisy, np. art. 241

8

§ 1 k.p.

Daje on co najmniej roczną stabilizację układowych warunków zatrudnienia dla objętych uzp w trybie i na zasadzie art. 23

1

k.p. przez nowego pracodawcę. Ale to tylko pozór.

W porównaniu z wieloma innymi zakładowymi źródłami prawa pracy układ należy do najmniej stabilnych. Wynika to z dwóch podstawowych przyczyn:

- każda ze stron może rozwiązać układ w drodze wypowiedzenia,

- po rozwiązaniu układu szef może wypowiedzieć przewidziane w nim uprawnienia pracownicze i zastąpić je mniej korzystnymi dla załogi, używając w tym celu art. 241

13

k.p. Przewiduje on m.in. zniesienie w związku z tym wszelkich przepisów ochronnych wykluczających bądź ograniczających możliwość dokonywania takich wypowiedzeń. Może to wszystko uczynić niezależnie od tego, czy rozwiązany układ został zastąpiony innym aktem prawnym.

Te „wentyle bezpieczeństwa” pozwalają pracodawcom (jeśli sami nie pozbawili się takich możliwości w zawartym uzp) uwolnić się od stosowania niedogodnych z jakichś powodów (np. ekonomicznych) zakładowych przepisów, gdy osiągnięcie tego celu poprzez dialog okaże się niemożliwe.

Ma to również taki skutek, że dyscyplinuje stronę związkową, która musi się z tym liczyć i skłania do poszukiwania rozwiązań kompromisowych, a nie kontestowania wszelkich propozycji pracodawcy. Nadaje to dialogowi społecznemu elementarną racjonalność.

Szach-mat

Takich cech nie mają regulacje większości innych źródeł prawa pracy tworzonych w firmie. Przykładem może być regulamin wynagradzania. Co do zasady wprowadza się go w życie w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (art. 77

2

§ 4 k.p.), wolno go zmieniać w tym samym trybie, przepisy nie wyposażyły go w instytucję wypowiedzenia porozumienia ustalającego jego treść.

Wprawdzie w doktrynie pojawiają się głosy opowiadające się za prawną możliwością wypowiedzenia regulaminu (ściślej – porozumienia ustalającego jego treść) – jestem zwolennikiem takiego poglądu, ale żaden przepis normujący regulamin wynagradzania nawet o tym nie wspomina.

Sprawa jest zatem otwarta i niepewna. Wiedzą o tym działacze związkowi i często się zdarza, że niechętnie patrzą na zawarcie układu. Wolą regulamin wynagradzania, postrzegając go jako źródło pewniejsze, obligujące pracodawcę do negocjowania jego zmian „aż do skutku”, bez możliwości jednostronnego uwolnienia się od niego.

Porozumienia na lata

Silniejszym od układów źródłem prawa pracy są porozumienia zbiorowe, a wśród nich – zaliczone w orzecznictwie do korpusu prawa pracy – pakiety socjalne. Zawiera się je przed albo przy okazji przekształceń własnościowych i/lub organizacyjnych pracodawców. Wieloletnie gwarancje zatrudnieniowe, rozbudowane i kosztowne świadczenia dla pracowników to standardowa ich materia.

Gwarantują pokój społeczny. Każda władza je akceptuje, stąd mają się dobrze i to mimo że w skrajnych wypadkach Sąd Najwyższy zaczyna już przynajmniej miarkować wysokość niektórych należności wynikających z tych pakietów. Przykładem takiego rozstrzygnięcia mogą być tezy wyroku z 3 grudnia 2010 r. (I PK 126/10). Zgodnie z nimi:

- odszkodowanie ryczałtowe należne z mocy umowy społecznej z tytułu rozwiązania stosunku pracy w okresie gwarancji zatrudnienia może być oceniane jako rażąco wygórowane (analogia do art. 485 w związku z art. 484 § 2 kodeksu cywilnego),

- miernikiem waloryzacji ryczałtów odszkodowawczych w prawie pracy może być ocena zasadności roszczeń z punktu widzenia przeciętnej stopy życiowej, przypadkowości sytuacji, w której znalazł się pracownik korzystający z wysokich odszkodowań ryczałtowych, charakteru pracy, stażu zakładowego, a także stosunku ryczałtu do wysokości realnej szkody.

Nie zmienia to jednak ogólnej oceny, że stabilność prawna takich porozumień jest większa niż zuzp. Wynika to z dwóch podstawowych przesłanek.

Pierwsza to niewypowiadalność tych porozumień (chyba że strony umówią się inaczej).

Druga to okoliczność, że nawet w razie renegocjacji i zmiany takiego porozumienia na niekorzyść pracowników (np. ze względów ekonomicznych, co niekiedy się zdarza) do wypowiedzeń pogarszających uprawnienia załogi nie stosuje się art. 241

13

§ 2 k.p. znoszącego wszelkie ochrony.

Przepis ten umożliwia wdrożenie do indywidualnych stosunków pracy (bez żadnych ograniczeń) niekorzystnych dla podwładnych zmian uzp (lub utraty ich mocy obowiązującej) i regulaminów wynagradzania.

Nie zawsze gorzej

Niekorzystne dla personelu zmiany w pakietach socjalnych można wdrożyć do indywidualnych stosunków pracy w drodze wypowiedzeń zmieniających. Bywało jednak, że w konkretnych przypadkach SN miewał inne zdanie. Przykładem jest teza uchwały SN z 29 listopada 2005 r. (II PZP 8/05).

Zgodnie z nią „art. 42 § 1 – 3 k.p. oraz art. 241