Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2011 (II PK 184/10).
Uznał, że tego rodzaju dokument nie spełnia wymogów art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa związkowa). Z tego przepisu wynika bowiem, że pracodawca musi uzyskać dokładną i pewną (imienną i na piśmie) informację, który z pracowników jest chroniony przed zwolnieniem.
Zabrania on szefowi wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej – imiennie wskazanym w uchwale zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie pozwala też zmieniać jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika.
Nie można jednak zapominać, że kwestie dotyczące formy przekazywania informacji zawartych w podjętej uchwale są uregulowane w rozporządzeniu ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazania przez zarząd i komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (DzU nr 108, poz. 1013).
Przewiduje ono, że zarząd i komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazują pracodawcy na piśmie pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie. Zmian w tym zakresie powinni dokonywać również na piśmie w ciągu siedmiu dni od dnia ich zaistnienia.
Powiadomienie dokonane przez zarząd o objęciu ochroną przed rozwiązaniem i zmianą stosunku pracy działacza związkowego jest wystarczające, ale i konieczne. Dopiero ono wskazuje bowiem pracodawcy, że pracownik podlega ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy związkowej. Stąd SN uznał, że szef musi dostać od związku listę takich pracowników.
Warunek ten nie jest spełniony, gdy pracodawca dysponuje tylko uchwałą zarządu. Czym innym jest bowiem podjęcie takiej uchwały, a czym innym spełnienie warunku pisemnego poinformowania pracodawcy o chronionych przed zwolnieniem pracownikach.
Przykład
Związek zawodowy działający w spółce z o.o. Alfa przedstawił pracodawcy uchwałę o objęciu ochroną członków zarządu związku. Szef jednak wręczył jednemu z członków zarządu – panu Julianowi – wypowiedzenie umowy o pracę, powołując się na naruszenie przez niego obowiązków pracowniczych.
Sąd rozpoznający sprawę uzna, że pracodawca działał zgodnie z prawem. W wyniku naruszenia formy powiadomienia określonej w rozporządzeniu pan Julian nie był bowiem pracownikiem szczególnie chronionym.
Jeśli zatem okaże się, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna była prawdziwa i konkretna, pan Julian przegra sprawę.
O interesy trzeba dbać
SN podkreślił, że samodzielność związku zawodowego wymaga, by dbał on o interesy swoich członków, także w sferze zapewnienia ochrony przed zwolnieniem z pracy tym członkom, którym wcześniej jej udzielił. I by realizował tę powinność we właściwym czasie, tj. niezwłocznie po podjęciu stosownych uchwał.
Pracodawca ma bowiem prawo do uzyskania tej informacji bez zbędnej zwłoki i w przepisanej formie.
Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
Związkowcy i członkowie rady pracowników
»
»
Związki zawodowe i rady pracowników
»
