Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w wyroku z 12 stycznia 2011 (II PK 184/10).
Uznał, że tego rodzaju dokument nie spełnia wymogów art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa związkowa). Z tego przepisu wynika bowiem, że pracodawca musi uzyskać dokładną i pewną (imienną i na piśmie) informację, który z pracowników jest chroniony przed zwolnieniem.
Zabrania on szefowi wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy – bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej – imiennie wskazanym w uchwale zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie pozwala też zmieniać jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika.
Nie można jednak zapominać, że kwestie dotyczące formy przekazywania informacji zawartych w podjętej uchwale są uregulowane w rozporządzeniu ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazania przez zarząd i komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (DzU nr 108, poz. 1013).
Przewiduje ono, że zarząd i komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazują pracodawcy na piśmie pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie. Zmian w tym zakresie powinni dokonywać również na piśmie w ciągu siedmiu dni od dnia ich zaistnienia.
