Takie ograniczenie nazywane jest szczególną ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy. Obecnie jest to prawo na wagę złota, bo nie pozwala pracodawcy rozwiązać umowy o pracę z chronionym zatrudnionym. Ochrona ta wynika z przepisów prawa pracy i obejmuje różnorodne sytuacje.

[srodtytul]Osłona związkowców i związkowe przywileje[/srodtytul]

Choć obecnie działacze związkowi nie cieszą się już takimi przywilejami jak kiedyś, mimo to nadal mają wiele praw związanych z przynależnością związkową. W tym właśnie ochronę stosunku pracy. Z tej korzystają już na etapie zakładania związku zawodowego.

[b]Pracodawca, aby wypowiedzieć im umowę o pracę, musi uzyskać zgodę tej organizacji. Jeśli nie wyrazi ona zgody, to rozwiązanie umowy ze wspomnianym pracownikiem nie jest możliwe.[/b]

Gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wskaże imiennie osoby do ochrony, ta przysługuje (do czasu wskazania) odpowiednio przewodniczącemu związku lub przewodniczącemu komitetu założycielskiego. Ale to nie wszystko.

Z tego szczególnego prawa może korzystać także:

- nie więcej niż trzech członków komitetu założycielskiego, którzy zostaną wskazani z imienia i nazwiska, przez sześć miesięcy od dnia utworzenia komitetu,

- pracownicy pełniący z wyboru funkcję związkową poza zakładem pracy, korzystający u macierzystego pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy,

- niefunkcyjni działacze danej organizacji związkowej.

Liczba chronionych związkowców nie jest stała. Zależy albo od liczebności kadry kierowniczej firmy, albo liczby pracowników, którzy wstąpili do określonego związku.

W pierwszym przypadku liczba chronionych odpowiada dokładnie liczebności kadry kierowniczej zakładu.

W drugim im większa liczba związkowców, tym więcej chronionych działaczy. Najmniejsze związki, zrzeszające do 20 pracowników, mają prawo wskazać do ochrony dwóch swoich przedstawicieli.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Nie można bez zgody związków wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem, który jest członkiem zakładowej organizacji związkowej uprawnionym do jej reprezentowania wobec pracodawcy lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy. Innym pracownikom należącym do związków można wypowiedzieć kontrakt na zasadach ogólnych.[/ramka]

Związkowcy nie są jednak chronieni wiecznie. Ochrona przed wypowiedzeniem przysługuje im przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą – nie dłużej jednak niż przez rok.

[srodtytul]Blisko emerytury[/srodtytul]

Pod parasolem ochronnym znajdują się także osoby w wieku przedemerytalnym, czyli te, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata. Jednak nie tylko wiek pracownika jest istotny. Wspomniana ochrona przysługuje mu bowiem tylko wówczas, gdy okres zatrudnienia umożliwia uzyskanie prawa do emerytury wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. A zatem liczy się ogólny staż pracy (odpowiednia liczba okresów składkowych).

Przypomnijmy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami wiek emerytalny dla mężczyzny wynosi obecnie 65 lat i 60 lat dla kobiety. Zatem mężczyzna jest chroniony od ukończenia 61. roku życia, a kobieta po ukończeniu 56 lat. Jeżeli natomiast pracodawca wcześniej wypowiedział umowę, np., gdy pracownikowi brakował do okresu ochronnego choćby tylko jeden dzień, to wypowiedzenie jest skuteczne i umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu, nawet jeśli nastąpi to już w okresie ochronnym.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracownik w momencie podlegania ochronie przed wypowiedzeniem (tj. cztery lata przed osiągnięciem wieku emerytalnego) nie musi mieć wystarczającej liczby okresów ubezpieczenia pozwalających otrzymać świadczenie. Wystarczy, że do osiągnięcia wymaganego wieku przy stabilności zatrudnienia uzyska potrzebny staż (liczba okresów składkowych i nieskładkowych). [/ramka]

Nie wolno zapominać o pracownikach, którzy mają tzw. obniżony wiek emerytalny, np. ze względu na szkodliwe warunki pracy czy pracę wykonywaną w szczególnym charakterze. Dla nich ten obniżony wiek jest „normalnym” wiekiem emerytalnym, w konsekwencji czego wcześniej korzystają z ochrony stosunku pracy.

W tej kwestii wypowiadał się też Sąd Najwyższy. Orzekł, że wiek emerytalny w rozumieniu art. 39 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. dla pracownika kolejowego wynosi w odniesieniu do mężczyzn 60 lat (I PKN 227/97).

Warto pamiętać, że [b]pracodawca nie tylko nie może zwolnić pracownika przed emeryturą, ale też pogorszyć jego warunków zatrudnienia.[/b] Wiek przedemerytalny nie chroni natomiast przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków ani nie zakazuje rozwiązania angażu na mocy porozumienia stron. Ochrona nie działa także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy.

[srodtytul]Nie podczas urlopu...[/srodtytul]

Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę m.in. zatrudnionemu, który przebywa na urlopie, ani temu, który jest nieobecny w pracy z innej usprawiedliwionej przyczyny. Może to zrobić, dopiero gdy upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że podwładny w czasie należnego mu w danym roku wypoczynku, urlopu na żądanie, dni wolnych na opiekę czy w czasie choroby jest chroniony przed rozwiązaniem z nim umowy o pracę (wyjątek stanowi tryb dyscyplinarny).

Warto jednak pamiętać o tym, że przepisy zakazują dokonywania wypowiedzenia umowy o pracę w czasie nieobecności podwładnego w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność. A zatem niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność danej osoby w firmie.

Sama jednak niezdolność do wykonywania obowiązków służbowych nie zastępuje i nie przesądza o nieobecności w pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracownica 9 listopada stawiła się w pracy i wykonywała swoje obowiązki, mimo że skarżyła się na złe samopoczucie wywołane przeziębieniem. O godz. 11.00 została wezwana do kadr, gdzie wręczono jej wypowiedzenie.

Tego samego dnia udała się do lekarza i dostała zwolnienie lekarskie. Przyniosła je następnego dnia. Wskazywało ono na niezdolność do pracy od 9 listopada do 17 listopada. Jednak złożone 9 listopada wypowiedzenie jest skuteczne mimo późniejszego przebywania na zwolnieniu lekarskim.

A to dlatego, że w dniu, w którym pracownica otrzymała wypowiedzenie, przebywała w firmie i wykonywała swoje obowiązki. [/ramka]

Jeżeli zatrudniony przebywa w firmie w dniu wypowiedzenia mu przez pracodawcę umowy o pracę i wykonuje wtedy swoje obowiązki, to z reguły nie korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem. Inaczej jest jednak już wtedy, gdy przyszedł do zakładu pracy po to, aby przynieść zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy.

Przed zwolnieniem chroni także urlop wychowawczy. Pracodawca nie może do dnia zakończenia tego urlopu (od dnia złożenia wniosku o udzielenie takiego wolnego) wręczyć decyzji o rozstaniu. Ochrona ta jednak nie działa w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie natychmiastowym.

[srodtytul]... i w czasie ciąży[/srodtytul]

Chronionym pracownikiem jest też kobieta w ciąży oraz zatrudniony w trakcie urlopu macierzyńskiego. Wyjątkiem są oczywiście sytuacje, które uzasadniają dyscyplinarne rozwiązanie angażu z winy takiej osoby.

Pracodawca musi pamiętać o tym, że [b]umowa z pracownicą nie ulegnie rozwiązaniu, gdy już po złożeniu jej wypowiedzenia okaże się, że spodziewa się ona dziecka.[/b] Jeśli pracownica dowie się o ciąży już po rozwiązaniu stosunku pracy, ma się prawo starać o przywrócenie do pracy.

Ochrona przysługuje ciężarnym zatrudnionym na podstawie każdej umowy o pracę, z wyjątkiem umowy na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca. W tym ostatnim przypadku kobieta nie będzie chroniona do dnia porodu, o ile termin rozwiązania jej umowy o pracę będzie wypadać po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Bożena jest zatrudniona na umowę na zastępstwo, natomiast pani Agnieszka na umowę na trzytygodniowy okres próbny. Obie pracownice są w ciąży – pani Bożena w drugim miesiącu, a pani Agnieszka w szóstym. Pracodawca musi jedną z nich zwolnić.

Pani Bożenie nie można wypowiedzieć umowy o pracę (jest zatrudniona na czas określony na zastępstwo).

Taka ochrona jednak nie dotyczy pani Agnieszki.

Z nią można rozwiązać kontrakt za jednotygodniowym okresem wypowiedzenia, mimo zaawansowanej ciąży.

A to dlatego, że zgodnie z art. 34 kodeksu pracy tej ochrony nie stosuje się do pracownicy zatrudnionej na okres próbny nieprzekraczający jednego miesiąca. [/ramka]