Nie zawsze na wracającą z urlopu matkę czeka pewna posada 

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=951EE088848F0FE28DF211EFD77B80E3?id=76037]Kodeks pracy[/link] gwarantuje osobie powracającej z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego objęcie wcześniej zajmowanego stanowiska oraz uzyskanie takiego samego wynagrodzenia. 

[srodtytul]Pewne miejsce i pieniądze[/srodtytul]

Dawne stanowisko pracy obiecują: obowiązujący od 18 stycznia br. art. 183[sup]2[/sup] k.p. dla powracającego z urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach macierzyńskiego oraz dawny art. 186[sup]4[/sup] k.p. dla przychodzącego z urlopu wychowawczego, bo może to być także ojciec dziecka. 

Zgodnie z tymi przepisami pracodawca ma obowiązek dopuścić taką osobę do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli jednak przyjęcie na dawne miejsce jest niemożliwe, proponuje równorzędne z zajmowanym przed urlopem macierzyńskim czy wychowawczym lub inne odpowiadające kwalifikacjom zawodowym. Musi jednak zachować wynagrodzenie, jakie otrzymywaliby powracający, gdyby nie korzystali z tej zawodowej przerwy. Na dodatek, gdyby w czasie, kiedy pracownika nie było w firmie, na jego stanowisku doszło do podwyżki wynagrodzenia, jemu też się ono należy w tej nowej, podniesionej wysokości. Potwierdza to [b]wyrok Sądu Najwyższego z 29 stycznia 2008 r. (II PK 143/07)[/b].

Jeśli jednak nawet kolejnego dnia po pojawieniu się w firmie po absencji wynikającej z macierzyństwa lub wychowania dziecka szef zechce się rozstać z taką osobą, ma do tego prawo. Poza sytuacją, gdy wystąpi ona o zmniejszenie wymiaru pracy.

[srodtytul]Trochę mniej obowiązków...[/srodtytul]

Pewniejszą przyszłość ma ta matka, która wraca do firmy, a jednocześnie może jeszcze skorzystać z urlopu wychowawczego. Rodzice do osiągnięcia przez dziecko czwartego roku życia mogą łączyć jego wychowywanie z pracą, ale wykonywaną na część etatu. Wówczas mają pewną posadę. 

Od dnia, kiedy złożyli pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p., nie wolno im wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę. Od 1 stycznia br. zabrania tego art. 186[sup]8[/sup] k.p. Taka gwarancja zatrudnienia trwa łącznie rok, choć z urlopu wychowawczego podwładny może korzystać maksymalnie przez trzy lata. 

[b] Etat wolno zmniejszyć do wysokości nie niższej niż połowa pełnego wymiaru[/b]. Przepis nie wskazuje natomiast minimalnej wielkości, o jaką podwładny może zredukować dotychczasową pracę. Do wielu pracodawców dotarły już nawet wnioski o zmniejszenie go o 1/150, czyli o mniej więcej godzinę miesięcznie.

To oznacza, że taki podwładny pracuje krócej o trzy minuty dziennie, ale szef nie ma prawa zakwestionować takiego pisma. Od dnia, kiedy do niego wpłynie, przez 12 miesięcy nie przeprowadzi żadnego kadrowego ruchu wobec wnioskodawcy. 

Z taką osobą wolno jednak się rozstać, jeśli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika.  

[srodtytul]... i mniej w portfelu[/srodtytul]

Jeśli zatrudniony składa prośbę o zmniejszenie wymiaru, szef okresowo uszczupla mu wynagrodzenie odpowiednio do czasu pracy. Nie ma tu potrzeby wręczać mu wypowiedzenia zmieniającego, bo dzieje się to automatycznie. Zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. A za czas niewykonywania zajęć (art. 80 zd. 2 k.p.) prawo do wypłaty zachowane jest tylko wtedy, gdy przepisy to gwarantują. 

Korzystający z obniżenia czasu pracy na mocy art. 186[sup]7[/sup] k.p. nie mają takiego przywileju. Jeśli więc pracują krócej, to jakiekolwiek zmniejszenie okresu aktywności zawodowej uda się przeliczyć na pieniądze.

Pracodawca może poinformować pracownika o nowej wysokości wynagrodzenia obniżonego po zmniejszeniu etatu. Podobnie po powrocie do dawnej pensji wręcza mu pismo z tą kwotą, a jego kopię zachowuje w teczce podwładnego. Przepisy nie ustalają jednak takiego obowiązku.

[srodtytul]Wychowanie też chroni etat[/srodtytul]

Tak jak przy wniosku o obniżenie etatu pracodawca jest unieruchomiony wtedy, gdy dotrze do niego pismo podwładnego o udzielenie urlopu wychowawczego. Takiej osobie nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać angażu od dnia, kiedy złożyła taki wniosek, do dnia zakończenia urlopu związanego z wychowaniem. Może to więc oznaczać nawet trzyletni zakaz kadrowych działań przełożonego. Pracownikowi gwarantuje to art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p.

Wyjątek dotyczy tylko ogłoszenia upadłości przez pracodawcę lub jego likwidacji oraz gdy zachodzą przyczyny uzasadniające dyscyplinarne rozstanie z podwładnym.

Gdyby jednak szef uprzedził pracownika i wypowiedział mu umowę lub ją rozwiązał po jego powrocie do pracy, to złożenie w tym momencie wniosku o urlop wychowawczy nie daje już żadnej osłony. Angaż rozwiąże się w terminie wynikającym z wcześniejszej czynności pracodawcy (art. 186[sup]1[/sup] § 2 k.p.).

[srodtytul]Przy zwolnieniach grupowych gorzej[/srodtytul]

Kodeksowa ochrona osób korzystających ze zmniejszenia etatu nie działa jednak, gdy w firmie zobowiązanej do stosowania [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach), czyli zatrudniającej co najmniej 20 pracowników, dochodzi do redukcji personelu. Wówczas obowiązują te przepisy szczególne i zasady ochrony niektórych zatrudnionych. 

Osoby uprawnionej do urlopu wychowawczego z obniżonym wymiarem etatu nie ma na liście tych, z którymi firma nie może się rozstać definitywnie przy trybie masowym (art 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach). To prawdopodobnie niedopatrzenie ustawodawcy, ale na razie go nie usunięto.

Przy trybie indywidualnym natomiast wypowiedzenie definitywne wolno wręczyć nawet szczególnie chronionym osobom według ustawy o zwolnieniach i kodeksu pracy (w tym uprawnionym do urlopu wychowawczego, np. z połówką etatu), bo wobec nich dopuszczalne są zwolnienia w trybie grupowym. Ale musi być spełniony dodatkowy warunek – zgodzi się na to związek zawodowy w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. Jeśli organizacja się sprzeciwi, szef ma związane ręce i pracownik z mniejszym wymiarem etatu uprawniony do wychowawczego zachowa posadę. 

Także pobyt na urlopie wychowawczym nie gwarantuje posady przy redukcjach w firmie przeprowadzanych według ustawy o zwolnieniach. Ale Sąd Najwyższy dopuścił rozstanie z taką osobą wyłącznie w trybie indywidualnym. Uznał, że jest to możliwe nawet wtedy, gdy w grę nie wchodzi upadłość czy likwidacja pracodawcy lub nie zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia z winy pracownika ([b]uchwała z 15 lutego 2006 r., II PZP 13/05[/b]).

Ci pracownicy są jednak chronieni (na podstawie art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach) przy masowym trybie, gdy ich urlop trwa krócej niż trzy miesiące. Przepis mówi bowiem o nieobecnych w pracy z przyczyn usprawiedliwionych podczas urlopu (w tym wychowawczego) oraz podczas innej absencji usprawiedliwionej.

[ramka] [b]Ciąża i macierzyństwo pod osłoną[/b]

[b]Zgodnie z kodeksem pracy co do zasady pracownica w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego korzysta ze szczególnej ochrony.[/b] Art. 177 § 1 k.p. zabrania pracodawcy wypowiedzieć ciężarnej lub rozwiązać z nią angaż. Podobne przywileje zachowuje ona podczas urlopu macierzyńskiego. Takie rozstanie jest dopuszczalne, tylko w razie gdyby zachodziły przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy (tzw. dyscyplinarka) i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na rozwiązanie umowy. [/ramka]