Przełożony nie odpowiada za błędy pracownika, jeśli nie miał żadnego wpływu na jego zatrudnienie

Złe wykonywanie obowiązków przez pracowników czy też sytuacje, w których zadania w ogóle nie są realizowane, często mogą się skończyć tym, że firma poniesie straty. O czym mowa? Na przykład pracownik zapomni odpowiedzieć na czas na ofertę kontrahenta i przedsiębiorca straci intratne zlecenie. Pracownica zajęta prywatnymi sprawami nie przyłoży się do właściwej odpowiedzi na pismo klienta i błędnie na nie zareaguje. Klient poniesie straty finansowe, skieruje sprawę do sądu i wygra. W związku z przegranym procesem firma poniesie koszty. Jak w takich przypadkach wygląda kwestia odpowiedzialności niestarannego pracownika względem zakładu pracy? Czy firma może od niego żądać naprawienia szkody w pełnym zakresie? Czy to, że taka osoba to jedynie szeregowy pracownik, spowoduje, iż za błędy i niedociągnięcia odpowie przełożony, który np. nie chciał, by taka osoba była w jego zespole?

Obowiązkiem każdego pracownika jest sumienne i staranne wykonywanie obowiązków pracowniczych.

[srodtytul]Co do zasady sumiennie[/srodtytul]

Ma też się stosować do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, o ile nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę. Tak bowiem wynika z art. 100 § 1 kodeksu pracy (k.p.).

[b]Gdy pracownik ze swojej winy nie wykonuje pracy lub robi to nienależycie, wyrządza tym szkodę pracodawcy.[/b] Ponosi wówczas odpowiedzialność materialną na zasadach ogólnych określonych w art. 114 – 122 k.p. I w efekcie może zapłacić odszkodowanie. Co od zasady niezbędną przesłanką dla tej odpowiedzialności jest zatem zaistnienie zawinienia po stronie pracownika. Tutaj mamy jednak do czynienia z zawinieniem nieumyślnym. W razie umyślnego wyrządzenia szkody pracodawcy pracownik ponosi odpowiedzialność materialną w pełnej wysokości. O tej ostatniej mówi art. 122 k.p.

A żeby można było dochodzić od pracownika odszkodowania z tytułu odpowiedzialności ogólnej za wyrządzoną pracodawcy szkodę, muszą łącznie zaistnieć następujące przesłanki:

- niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika obowiązków, czyli działanie lub zaniechanie mające charakter bezprawny;

- czyn pracownika ma charakter nieumyślny i jest zawiniony;

- pracodawca musi ponieść szkodę (uszczerbek);

- pomiędzy czynem pracownika a szkodą musi zachodzić związek przyczynowo-skutkowy.

Brak którejkolwiek z wymienionych przesłanek będzie skutkował tym, że dochodzenie roszczeń przez pracodawcę nie będzie możliwe.

[srodtytul]Normalne następstwa[/srodtytul]

Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Mówi o tym art. 115 k.p.

W przeciwieństwie odszkodowania cywilnego, które obejmuje stratę i utracony zysk osiągalny w razie niewyrządzenia szkody (art. 361 § 2 k.c.), pracownicze odszkodowanie w razie nieumyślnego wyrządzenia szkody nie przekracza wartości tego, co pracodawca posiadał i czego został pozbawiony z powodu nieumyślnego czynu pracownika (por.[b] wyrok SN z 11 kwietnia 1975 r., I PR 291/74[/b]). Rzeczywistą stratą jest uszczerbek majątkowy pracodawcy w mieniu, które do niego należało przed wyrządzeniem mu szkody. Nie obejmuje ona wartości produktu, który powstałby, gdyby surowiec nie został zniszczony lub uszkodzony ani nie obejmuje korzyści (zysku), który pracodawca osiągnąłby ze sprzedaży takiego towaru (por. [b]uchwałę SN z 29 grudnia 1975 r., V PZP 1/75[/b]).

[srodtytul]Bolesne omyłki podczas rekrutacji[/srodtytul]

Pracodawca musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Tak nakazuje art. 116 k.p. Przy tej ocenie powinien uwzględniać okoliczności wynikające z zasady ryzyka podmiotu zatrudniającego. Czyli? W szczególności [b]pracownik nie może ponosić odpowiedzialności za swoją nieudolność wynikającą z błędów pracodawcy w zakresie doboru osoby do wykonywania konkretnej pracy.[/b] A właściwa rekrutacja to obowiązek należący do pracodawcy. Podobnie [b]orzekł SN w postanowieniu z 23 kwietnia 1975 r. (I PZ 11/75)[/b], który stwierdził, że ocena kwalifikacji pracownika, jego umiejętności praktycznych, stopnia samodzielności itp. oraz wynikające stąd zaszeregowanie pracownika należą do wyłącznej gestii kierownika zakładu pracy.

A konsekwencje nietrafnego doboru personelu mogą być dla kierownika nieciekawe. Osoba, której stawia się podwyższone wymagania, odpowiadać za błędy popełniane przez podwładnych przy wykonywaniu obowiązków. A to dlatego, że osoby zatrudniane na kierowniczych stanowiskach ze względu na charakter ich pracy związany z podejmowaniem decyzji, które we wszelkiej działalności, głównie gospodarczej, bez wątpienia łączą się z ryzykiem ich następstw ponoszą szczególny rodzaj odpowiedzialności. Złożenie gotowości objęcia stanowiska kierowniczego oznacza zapewnienie o swojej przydatności do wykonywania funkcji kierowniczych w konkretnych warunkach.

Czasem odpowiedzialność za działania podwładnych będzie ograniczona. Będzie tak np.wówczas, gdy przełożony nie miał żadnego wpływu na ich zatrudnienie. Orzekł o tym SN [b]w wyroku z 12 lipca 2006 r. (II PK 2/06)[/b]. W analizowanej przez SN sprawie kierownik działu rolnego w urzędzie gminy zawiadywał budową wodociągu finansowanego po części z funduszy programu SAPARD. Podlegała mu bezpośrednio pracownica ds. promocji europejskiej, która sumiennie wykonywała swoje obowiązki. Wkrótce gmina uzyskała promesę Agencji Restrukturyzacji i Modernizacji Rolnictwa. Warunkiem otrzymania pieniędzy od agencji było opracowanie biznesplanu inwestycji. Jednak po tym, jak w 2002 r. zmieniły się władze samorządowe, pracownica odeszła. Specjaliści przyjmowani na to stanowisko przez nowego wójta nie spełniali stawianych im oczekiwań. W czasie kiedy kierownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, wójt zdecydował się zawrzeć umowę z wykonawcą. Tak się jednak niefortunnie złożyło, że wykonawca rozpoczął pracę już w dniu podpisania tej umowy. Taki pośpiech spowodował, że agencja odmówiła gminie sfinansowania inwestycji, a to z kolei było powodem, dla którego kierownikowi wręczono wypowiedzenie, jako przyczynę podano nienależyte wykonywanie przez niego obowiązków. Sądy niższych instancji były zgodne – uznały taki powód wypowiedzenia za nieuzasadniony i przyznały kierownikowi odszkodowanie. Również SN, rozpatrując kasację złożoną przez gminę, stwierdził, że mimo tego, iż kadry średniego szczebla ocenia się według zaostrzonych zasad, [b]to nie wolno pozbawić przełożonego pracy tylko dlatego, że pracodawca poniósł straty z powodu zaniechania podległego mu pracownika. Konieczne jest bowiem stwierdzenie winy.[/b] Nie można jednak tego uczynić, gdy kierownik nie miał żadnego wpływu na zatrudnienie osoby, która zawiodła.

[srodtytul]Zatrudniony bez ważnych badań zostaje w domu[/srodtytul]

Co jeśli pracownik nie jest przydatny do pracy na danym stanowisku? Należy mu przydzielić inną odpowiednią dla niego pracę. Pracodawca nie będzie miał podstaw do dochodzenia odszkodowania z tytułu powstałej szkody, jeżeli dopuszczał do pracy pracownika, który np. nie posiadał wymaganego orzeczenia lekarskiego o zdolności do pracy czy też nie został przeszkolony w zakresie BHP, co było przyczyną niewłaściwego wykonywania pracy i w następstwie powstania szkody majątkowej.

W tych przypadkach kodeks pracy w art. 229 § 4 i art. 237[sup]3[/sup] § 1 wyraźnie zakazuje dopuszczenia pracownika do pracy. W konsekwencji, gdyby pracodawca zastosował się do tych przepisów, niewątpliwie do szkody majątkowej by nie doszło. Chodzi o przypadki szkody powstałej w wyniku czynu popełnionego przez pracownika nieumyślnie.

[srodtytul]Ryzykuje firma[/srodtytul]

Pracownik nie może dobrowolnie przyjąć na siebie nawet części ryzyka obejmującego pracodawcę.

Nie ponosi odpowiedzialności za szkodę lub jej część, w przypadku gdy:

- szkodę spowodowała inna osoba, np. inny pracownik albo osoba niezatrudniona w danym zakładzie;

- szkodę spowodował pracodawca, np. wskutek nieprzekazania pracownikowi instrukcji technologicznej do prowadzonej pracy;

- szkoda obciąża pracodawcę z tytułu ryzyka prowadzonej działalności;

- pracownik popełnił błąd, dopuszczając tym samym do powstania szkody, ale ten błąd trzeba uznać za dopuszczalny.

[b]W przypadku gdy inna osoba przyczyniła się do powstania szkody, pracownikowi można przypisać odpowiedzialność tylko w części.[/b] Wówczas, określając możliwość dochodzenia odszkodowania, trzeba precyzyjnie, stosownie do ustaleń stanu faktycznego, sprecyzować stopień przyczynienia się pracownika do powstałej szkody. W sytuacji gdy szkodę spowodował pracodawca przez niedopełnienie ciążących na nim obowiązków, np. technologicznych, wówczas oczywiście pracownik jest w całości uwolniony od odpowiedzialności materialnej za powstałą szkodę.

Wszelkie przypadki powstania szkody związane z faktem funkcjonowania zakładu pracy nie mogą obciążać pracownika w żadnym stopniu, ponieważ ryzyko prowadzonej działalności przypisane jest w całości pracodawcy.

Może również powstać szkoda w wyniku pracy, w czasie której pracownik popełnił błąd. Może być on nawet zawiniony przez pracownika, ale jeśli działał w granicach dopuszczalnej pomyłki, wówczas nie może ponosić odpowiedzialności za skutki materialne swego czynu, lecz one przypisane są pracodawcy ponoszącemu ryzyko prowadzonej działalności. Przyczynienie się pracodawcy do powstania szkody nie jest zależne od naganności zachowania innej osoby, której można przypisać winę. Szkody niezawinione przez pracownika obarczają odpowiedzialnością pracodawcę w ramach ryzyka prowadzenia zakładu pracy. W żadnym przypadku ryzyko to nie może obciążać pracownika (zob. [b]wyrok SN z 14 marca 1975 r., II PR 187/74[/b]).

Pracownik nie może skutecznie zobowiązać się do pokrycia strat objętych ryzykiem prowadzenia działalności zakładu pracy. Umowa taka jako mniej korzystna niż wskazany przepis kodeksu pracy jest nieważna (art. 18 § 2 k.p.), a zamiast niej stosuje się odpowiednie przepisy kodeksu pracy (zob. [b]orzeczenie SN z dnia 25 kwietnia 1962 r., I CR 238[/b]).

[ramka][b]Bezprawność czynu[/b]

Z bezprawnością czynu pracownika mamy do czynienia wtedy, gdy stanowi on naruszenie obowiązków pracownika wynikających z przepisów prawa pracy lub z umowy o pracę. Wyłączenie tej przesłanki następuje wówczas, gdy czyn pracownika nie wchodził w zakres jego obowiązków albo istniały okoliczności wyłączające ten obowiązek. Będzie to:

- stan wyższej konieczności (np. pracownik zniszczy samochód służbowy na parkingu należącym do zakładu, przeciwdziałając wypadkowi przy pracy),

- działanie w ramach dopuszczalnego ryzyka (zależy od okoliczności konkretnego stanu faktycznego, przy czym głównie chodzi tutaj o podjęcie decyzji gospodarczo-finansowych, które wedle poprawnie przeprowadzonej kalkulacji powinny przynieść korzystne rezultaty, lecz spowodowały straty),

- fizyczna niemożność wykonania obowiązków wynikająca z niedyspozycji pracownika, nadmiernego obciążenia pracą w godzinach nadliczbowych itp. [/ramka]

[ramka][b]Z orzecznictwa[/b]

- Przypisane pracownikowi sprawującemu funkcje kierownicze winy w postaci braku nadzoru nad pracą podległych mu pracowników wymaga wykazania, jakim konkretnym obowiązkom ten pracownik uchybił oraz związku przyczynowego tych uchybień za szkodę. Ciężar dowodu w tym zakresie spoczywa na zakładzie pracy (art. 116 k.p.).

Związek taki zachodzi między innymi wówczas, gdy pracownik taki, w normalnym toku rzeczy wykonując obowiązki nadzoru i kontroli, mógł zapobiec powstaniu lub narastaniu szkody. [b]Tak wynika z wyroku SN z 10 grudnia 1975 r. (IV PR 240/75)[/b];

- Dyrektor (kierownik) podejmuje wprawdzie jednoosobowe decyzje w imieniu zakładu, opiera się jednak z reguły na opiniach podwładnych mu specjalistów. Niepodobna wymagać od niego w równej mierze dokładnej znajomości wszystkich specjalistycznych zagadnień wiążących się z prawidłowym funkcjonowaniem kierowanego przezeń zakładu. Przy ocenie odpowiedzialności odszkodowawczej dyrektora (kierownika) w związku ze szkodą, jaką poniósł zakład, konieczne jest więc rozważenie, czy w konkretnym stanie faktycznym można mu przypisać winę polegającą np. na działaniu nieostrożnym lub lekkomyślnym. Znamion lekkomyślności z reguły nie wykazuje decyzja dyrektora (kierownika) powzięta po zasięgnięciu opinii specjalisty z danej dziedziny, choćby nawet opinia ta okazała się merytorycznie błędna, jeżeli dyrektor (kierownik) nie miał podstaw do powątpiewania o jej prawidłowości. Mówi o tym [b]wyrok SN z 13 grudnia 1977 r. (IV PRN 12/77)[/b]. [/ramka]

[ramka][b]Kryteria oceny[/b]

Jednym z obowiązków pracodawcy jest stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Mówi o tym art. 94 ust. 9 k.p. Przy ocenie pracowników należy uwzględnić m.in. stosunek do pracy, wywiązywanie się z obowiązków służbowych, wykonywanie poleceń przełożonych, sposób zachowania wobec współpracowników i zwierzchników, posiadane kwalifikacje. Ponadto pracownik, któremu powierza się określone stanowisko i stawia określone wymagania, powinien być oceniany z punktu widzenia wyznaczonych mu obowiązków i wymagań. Nie mogą natomiast stanowić kryterium oceny jego pracy oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy [b](wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 428/98).[/b]

Dopuszczane są ostrzejsze kryteria oceny pracy pracowników zajmujących kierownicze i samodzielne stanowiska pracy [b](uchwała SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85; wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96). [/b]Zdaniem SN ocenę pracowników należy uzależnić od zajmowanego stanowiska. Pracodawca ma prawo dobierać kadrę pracowniczą, a zwłaszcza kierowniczą, tak aby zapewniała efektywność działań, gdyż od ich umiejętności zależy, czy firma będzie konkurencyjna na rynku [b](wyrok SN z 2 września 1998 r., I PKN 271/98).[/b] W razie niekorzystnej oceny pracy kierownika (pracownika samodzielnego) pracodawca może podjąć decyzję o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy albo o wypowiedzeniu umowy o pracę. Negatywna ocena pracownika, który wskutek niedostatecznego przygotowania zawodowego i praktycznego nie potwierdził zakładanej przez pracodawcę przydatności do pełnienia funkcji kierowniczej, stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia warunków pracy [b](wyrok SN z 17 lutego 1998 r., I PKN 502/97)[/b]. [/ramka]

masz pytanie, wyślij e-mail do autorki

[mail=s.gortynska@rp.pl]s.gortynska@rp.pl[/mail]