Nie wymagaj, by kucharz w barze sushi był Japończykiem

Uważaj jednak, by praca powyżej ośmiu godzin nie stała się regułą. Wydłużony dobowy wymiar czasu pracy trzeba zrekompensować krótszym wymiarem w innych dniach okresu rozliczeniowego lub innym dniem wolnym. Właściciel restauracji powinien zadbać o jej wystrój, lokalizację i atrakcyjne menu. To jednak nie wszystko. Przede wszystkim musi przestrzegać odpowiednich zasad BHP i nawet w najmniejszym barze wprowadzić system HACCP. Jednak, jak w każdym biznesie, 50 proc. sukcesu gwarantuje odpowiedni, zadowolony z pracy personel.

Ci ludzie pracują często ponad osiem godzin dziennie i niejednokrotnie w nocy. Jak zatem ich zatrudnić, by nie naruszyć przepisów o czasie pracy? Czy kucharzowi albo kelnerom wolno zaproponować umowę cywilnoprawną? Czy w ofercie pracy na te stanowiska wolno zastrzec, że poszukujemy tylko jaroszy, a do robienia sushi jedynie Japończyków? Dziś podpowiadamy, o czym trzeba pamiętać, prowadząc lokal gastronomiczny.

[srodtytul]Liczy się talent[/srodtytul]

Ogłoszenia o pracę na stanowisko kucharza i kelnera nie są specjalnie skomplikowane. Zdarza się jednak, że właściciel restauracji stawia kandydatom do pracy określone wymogi. Chce przykładowo, by taka osoba miała odpowiednie wykształcenie gastronomiczne. Tymczasem z przepisów nie wynika, że bez niego praca w gastronomii jest zabroniona. Zdarza się i tak, że ogłoszenia o pracę są kierowane do osób o określonej narodowości. Zastanawiamy się, czy tego typu warunki godzą w zasadę niedyskryminacji w zatrudnieniu. Zgodnie z nią kandydatów do pracy oraz zatrudnionych nie można dyskryminować, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną. Zakaz dyskryminacji dotyczy także zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym bądź niepełnym czasie pracy. Mówi o tym art. 18[sup]3a[/sup] kodeksu pracy (k.p.).

[b]Szukanie osób w konkretnym wieku czy o określonej płci jest dozwolone tylko w niektórych sytuacjach, np. do zadań, które ze względu na ich rodzaj i warunki realizacji muszą wykonywać właśnie oni.[/b] Chodzi np. o znajdujące się na liście prace uciążliwe lub szkodliwe dla kobiet albo wzbronione młodocianym.

[b]Właściciel restauracji wegetariańskiej nie może wymagać, by kandydaci do pracy byli jaroszami. Na umiejętności wykonywania zawodu kucharza czy kelnera w takim miejscu nie wpływa bowiem fakt, że taki pracownik jada mięso. Zastosowanie takiego kryterium w ogłoszeniu będzie dyskryminujące. Podobnie może być w restauracji serwującej sushi. Potrawy kuchni japońskiej można przygotowywać, nie będąc rodowitym Japończykiem.[/b]

– Jeżeli jednak właścicielowi lokalu zależy, by sushi robił Japończyk, to może zastrzec w ogłoszeniu o pracę, że poszukuje osoby mającej doświadczenie zawodowe związane z pracą w restauracji w Japoni albo znającej język japoński. Wówczas jest duże prawdopodobieństwo, że wśród kandydatów do pracy będą Japończycy, a szef w ten sposób ustrzeże się przed zarzutem dyskryminacji. Jeśli chodzi o wymóg dotyczący wykształcenia, to bez obaw wolno go zastrzec w ofercie pracy. Pracodawca ma bowiem prawo, by szukać osoby o odpowiednich kwalifikacjach, tłumaczy Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak

[srodtytul]Lepiej na etat[/srodtytul]

Do pracy w restauracji najlepiej zatrudnić na umowę o pracę. Zlecenie będzie ryzykowne i może się zakończyć powództwem zleceniobiorcy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie powództwo będzie uzasadnione, gdy zatrudnieni w restauracji:

- wykonują pracę pod kierownictwem pracodawcy,

- mają wyznaczony przez niego czas pracy i miejsce jej świadczenia,

- podpisują listę obecności,

- podlegają regulaminowi pracy,

- muszą przestrzegać norm pracy i wykonywać polecenia przełożonych.

[b]Sąd Najwyższy[/b] przyznał nieraz, że nazwanie umowy przez strony zleceniem nie stanowi przeszkody, aby zakwalifikować ją jako umowę o pracę [b](wyrok SN z 25 kwietnia 1997 r. II UKN 67/97)[/b]. Podobnie zresztą jest z umową o dzieło; można ustalić, że jest w rzeczywistości umową o pracę [b](wyrok SN z 5 grudnia 2000 r., I PKN 127/00)[/b]. Przypominamy też, że roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy się nie przedawniają, bo nie mają charakteru majątkowego.

[srodtytul]Nie tylko lekarz medycyny pracy[/srodtytul]

Przed podjęciem zatrudnienia każdy pracownik musi przejść przez wstępne badania lekarskie i szkolenie BHP. To jednak za mało, by pracować w gastronomii. Zatrudnieni w tej branży muszą przejść dodatkowo przez badania epidemiologiczne-sanitarne.

– [b]Taki obowiązek wynika z ustawy o chorobach zakaźnych. Koszt takich badań pokrywa pracodawca, a lekarz na ich podstawie prowadzi kartę badań epidemiologiczno-sanitarnych. Natomiast wyniki wykonanych badań laboratoryjnych oraz treść orzeczenia lekarz wpisuje do książeczki badań sanitarno-epidemiologicznych. Stanowi ona dokumentację osobową pracownika. Poza nią pracodawca musi przechowywać również orzeczenia lekarskie o braku przeciwwskazań bądź o czasowym lub trwałym przeciwwskazaniu do wykonywania prac[/b] – tłumaczy Jan Bondar, rzecznik prasowy Głównego Inspektoratu Sanitarnego.

[srodtytul]BHP inne niż wszędzie[/srodtytul]

W restauracji obowiązują też specjalne zasady BHP. Specyficzne wymagania dotyczą m.in. wyposażenia takiego lokalu i jego otoczenia. Ogólne wytyczne w tym zakresie oraz co do przepisów BHP reguluje[link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=183399] ustawa z 25 sierpnia 2006 r. o bezpieczeństwie żywności i żywienia (DzU nr 171, poz. 1225)[/link]. Ona też odsyła do poszczególnych przepisów unijnych, w tym do rozporządzenia WE nr 852/2004 w sprawie higieny środków spożywczych.

Ta regulacja z kolei nakłada wymóg opracowania, wdrożenia i utrzymywania HACCP. Celem tego systemu jest utrzymanie pod kontrolą skażenia żywności mikroorganizmami, substancjami chemicznymi lub fizycznymi, co umożliwia produkcję bezpiecznej żywności.

Wiedzę na temat obowiązującego w restauracji systemu powinien mieć np. zatrudniony w niej kucharz. Instruktaż przekaże mu pracodawca. Takiego pracownika będą też obejmowały szczególne wymogi higieniczne, takie jak mycie rąk przed rozpoczęciem pracy czy noszenie czystej odzieży ochronnej.

[srodtytul]Napiwki poza kontrolą szefa[/srodtytul]

Ogólnie wiadomo, że w restauracjach i barach miesięczne wynagrodzenie nie stanowi wszystkich dochodów pracownika. Taka sytuacja dotyczy głównie kelnerów, którzy w miesiącu z samych napiwków uzyskują nierzadko tyle samo z umowy o pracę. Napiwki nie stanowią przychodów ze stosunku pracy. Są natomiast przychodem z innych źródeł, który trzeba wykazać. Niestety, nikt tego nie robi, co w konsekwencji poszerza szarą strefę nielegalnych źródeł zarobkowania.

[b]Jeden z czytelników prowadzi pizzerię. Pyta, czy kelnerów może wynagradzać prowizją uzależnioną od ilości klientów obsłużonych w danym miesiącu.[/b]

– [b]Nie widzę ku temu przeszkód prawnych. Przepisy nie wymagają, by prowizja czy premia były zależne wyłącznie od aktywności samego pracownika. Z umowy o pracę może wynikać, że zależy ona np. od przychodów restauracji. Zwracam przy tej okazji uwagę na łatwość w dopuszczeniu się dyskryminacji. Aby jej uniknąć, trzeba umiejętnie rozdzielać między zatrudnionych dni i godziny pracy czy też stoliki w poszczególnych częściach sali. Może być bowiem tak, że jedna osoba pracuje rano i w sali dla niepalących. Wiadomo, że w takich okolicznościach gości będzie mniej, co oznacza, że kolega pracujący wieczorem w sali dla palących zarobi większą prowizję. A to oznaczałoby dyskryminację[/b] - tłumaczy mec. Paruch.

[srodtytul]Przez 12 godzin i…[/srodtytul]

Specyfika branży gastronomicznej bardzo często wymaga, by lokal był otwarty jak najdłużej – od rana, czasem aż do godziny 24 bądź 1 czy 2 w nocy. W sezonie turystycznym, gdy ruch jest wzmożony, bary i restauracje często działają nawet po 24 godziny na dobę. Przedsiębiorcy często stają więc przed problemem, jak najkorzystniej zorganizować czas pracy dla załogi. Jaki zatem wybrać system czasu pracy dla kelnerów czy kucharzy? Na pewno nie w ruchu ciągłym. A to dlatego, że ten system można stosować tam, gdzie wstrzymanie pracy jest niemożliwe ze względu na technologię produkcji lub dla ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Będzie to np. huta, zakład wodno-kanalizacyjny lub energetyczny, ale nie zakład gastronomiczny. Poza tym ruch ciągły rozliczany jest jedynie w czterotygodniowym okresie rozliczeniowym, a przedłużenie dobowego wymiaru pracy do 12 godzin jest dopuszczalne raz na tydzień tylko w trzech tygodniach.

W branży gastronomicznej wolno natomiast zastosować pracę zmianową z wydłużeniem dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. To równoważny system czasu pracy określony w art. 135 k.p. Jeśli chodzi o pracowników, do których można go zastosować, to kodeks nie wprowadza żadnych ograniczeń. Wspomina jedynie, że jego wprowadzenie musi uzasadniać rodzaj pracy lub jej organizacja. Eksperci przyznają, że z równoważnego systemu organizacji czasu pracy mogą korzystać firmy, w których nie ma rytmicznej pracy i dochodzi do jej spiętrzenia tylko w określonych dniach tygodnia. Jako przykład podają właśnie hotelarstwo lub gastronomię.

Właściciel lokalu może wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, ale musi pamiętać, by liczba faktycznie przepracowanych godzin nie przekroczyła wymiaru czasu pracy obliczonego na dany okres rozliczeniowy. Zatem praca powyżej ośmiu godzin nie może się stać regułą. Wydłużony dobowy wymiar czasu pracy trzeba zrekompensować krótszym wymiarem w innych dniach okresu rozliczeniowego lub innym dniem wolnym. Co do zasady okres rozliczeniowy wynosi tu miesiąc. Wyjątkowo można go wydłużyć, ale nie więcej niż do czterech miesięcy przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

[srodtytul]… na zmiany[/srodtytul]

Pod pojęciem pracy zmianowej należy rozumieć natomiast wykonywanie obowiązków według ustalonego rozkładu czasu przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni (art. 128 § 2 k.p.). Taki system pozwala na to, by część personelu pracowała do późna. Przy takiej organizacji czasu pracy zmiany można ułożyć tak, by: