Miejsce wykonywania pracy to istotny element umowy o pracę, co potwierdza art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. Rubryki przeznaczonej na jego wpisanie nie możemy pozostawić pustej.

Zanim jednak ją wypełnimy, zastanówmy się z naszymi służbami kadrowymi, co powinno się tam znaleźć. Potencjalną swobodę w określeniu „miejsca wykonywania pracy”, którego nie precyzują żadne przepisy, ogranicza jednak praktyka. Zły zapis może nas bowiem wpędzić w dodatkowe koszty. Przedstawiamy, jakiego rzędu koszty nam wówczas grożą i, co ważniejsze, jak ich uniknąć.

Podstawowa zasada, która nam w tym pomoże, to dostosowanie postanowienia o miejscu wykonywania pracy do rodzaju pracy, jaką dana osoba wykonuje. Księgowy nie jeździ po krajowych i międzynarodowych drogach, a kierowca nie siedzi w biurze. Dlatego rodzaj pracy powinien zdecydować, czy jako miejsce jej wykonywania wpiszemy stały adres, czy raczej konkretny obszar geograficzny (dzielnicę, województwo itd.).

Ponadto miejsce to powinniśmy tak ustalić, by pracownik miał możliwość realizacji zadań, wliczając w to czas dojazdu do miejsca ich wykonywania, w ramach umówionej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Takie stanowisko zajął [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 350/00)[/b].

Nieuwzględnienie tych norm inspektor pracy może poczytać za próbę obejścia przepisów o czasie pracy i godzinach nadliczbowych. Spowoduje to nieważność postanowienia o ustalonym miejscu pracy, co wynika z art. 58 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Z kolei naruszenie tych przepisów uderza nas po kieszeni, gdyż za to wykroczenie grozi grzywna z art. 281 pkt 5 kodeksu pracy w wysokości maksymalnie 2 tys. zł, gdy nakłada ją inspektor pracy, albo nawet 30 tys. – sąd.

[srodtytul]WSKAZÓWKA 1. Stały adres podajemy, gdy zatrudniony pracuje w jednym punkcie [/srodtytul]

Choć nie ma kodeksowej definicji „miejsca wykonywania pracy”, to SN zajął się tym ponad 20 lat temu. W [b]wyroku z 1 kwietnia 1985 r. (I PR 19/85)[/b] stwierdził, że chodzi albo o stały punkt w znaczeniu geograficznym, albo pewien oznaczony obszar: strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny, dostatecznie wyraźny sposób, gdzie należy świadczyć pracę. Stały punkt wchodzi w grę wtedy, kiedy każdego dnia roboczego podwładny stawia się w nim w gotowości do zadań służbowych. Dotyczy to zwłaszcza pracowników zajmujących stanowiska biurowe czy ekspedienckie bądź robotników. Ich miejscem wykonywania pracy jest po prostu konkretny punkt: biuro, fabryka lub sklep.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Sieć sklepów obejmujących całą Polskę we wrześniu otwierała nową placówkę w Katowicach i szukała personelu. Procesy rekrutacyjne trwały wiele miesięcy, ale wreszcie udało się wyłonić odpowiednie osoby. Wszystkie otrzymały angaże z adresem sklepu w Katowicach jako miejsce wykonywania pracy.[/ramka]

[srodtytul]Siedziba gdzie indziej[/srodtytul]

We wspomnianym wyroku SN rozróżnił też miejsce pracy od siedziby zakładu pracy. Pracownik nie ma bowiem żadnego wpływu na to, gdzie znajduje się to drugie, ale na to pierwsze jak najbardziej ma. Jest to element umowy o pracę, który strony powinny przecież wspólnie uzgodnić i żadna z nich nie może go zmienić na własną rękę. Szef i zatrudniony muszą więc razem ustalić, gdzie ten ostatni ma wykonywać swoje obowiązki. Mają przy tym na ogół dużą swobodę, choć czasem jej brakuje, bo np. miejsce wykonywania pracy pokrywa się z siedzibą pracodawcy.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pani Jola jest zatrudniona od 1 października br. w firmie składającej się z centrali w Krakowie (główna siedziba) i trzech oddziałów: w Bytomiu, Wrocławiu i Jeleniej Górze. Jest główną księgową całej firmy, a że księgowość jest prowadzona w centrali, według jej umowy o pracę miejscem wykonywania pracy jest siedziba centrali.[/ramka]

[srodtytul]Biuro w mieszkaniu[/srodtytul]

Niekiedy miejsce wykonywania pracy, sygnowane stałym adresem, nie ma nic wspólnego ani z siedzibą pracodawcy, ani z jego oddziałami, fabrykami, biurami czy sklepami. Jest to możliwe przy telepracy (art. 675 kodeksu pracy) albo wtedy, gdy – ze względu na rodzaj pracy – szef wskaże jako miejsce jej świadczenia zakład innego podmiotu. W takiej sytuacji nie dochodzi do nawiązania stosunku pracy między pracownikiem i obcym zakładem, nawet jeśli zadania są realizowane pod jego kierownictwem – uznał [b]SN w orzeczeniu z 5 listopada 1999 r. (I PKN 337/99) [/b].

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pani Zofia jest programistką i pracuje w domu. Poszukiwania pracodawcy, który przystałby na takie miejsce wykonywania zadań służbowych, nie trwały długo. Firma C podpisała z nią umowę o pracę na zasadzie telepracy na trzy lata, uznając, że jest to również korzystne dla niej. Nie musi organizować i utrzymywać miejsca pracy dla pani Zofii, bo ta ma je we własnym mieszkaniu. Płaci tylko za wykorzystanie prywatnego sprzętu komputerowego do celów służbowych.[/ramka]

[/b][ramka][b] DF radzi [/b]

Określenie miejsca świadczenia pracy osobom wykonującym obowiązki służbowe stacjonarnie ma wiernie odzwierciedlać fakty. Robotnik wykonuje ją zatem w fabryce, księgowa czy sekretarka w biurze, a telepracownik w domu. Nie wolno tym pracownikom wyznaczyć większego miejsca wykonywania pracy, np. całego powiatu czy regionu geograficznego tylko po to, by zaoszczędzić na dietach w razie sporadycznego wyjazdu.[/ramka]

[srodtytul]WSKAZÓWKA 2. Robotnikom wyznaczamy pewien obszar[/srodtytul][/b]

Co z miejscem pracy osób zatrudnionych w firmach budowlanych, kierowców, przedstawicieli handlowych, agentów ubezpieczeniowych czy pracowników socjalnych, którzy jeżdżą po gminie i przeprowadzają wywiady środowiskowe? Przedstawiciele tych grup nie pracują w jednym miejscu, lecz przemieszczają się, aby wykonywać swoje obowiązki. Chcąc określić im miejsce świadczenia pracy, kierujemy się wytycznymi SN z cytowanego już wyroku z 1 kwietnia 1985 r. Podajemy oznaczony obszar, mieszczący się w granicach jednostki administracyjnej podziału kraju lub ustalony w inny dostatecznie wyraźny sposób. Wolno to zrobić opisowo, ale na tyle konkretnie, by strony nie miały wątpliwości. Dla przykładu województwo może być miejscem pracy robotnika zatrudnionego u dewelopera prowadzącego budowy w różnych miastach województwa mazowieckiego.

[ramka] [b]DF radzi[/b]

W żadnym razie nie wolno wprowadzić do umowy o pracę postanowienia, że miejsce wykonywania pracy jest ruchome. Nie oznaczamy bowiem w ten sposób miejsca pracy, naruszamy art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy. A za to grozi nam grzywna od inspektora.[/ramka]

[ramka][b]Norma dobowa[/b]

Maksymalne okresy pracy:

- 8 godzin na dobę w podstawowym systemie czasu pracy (art. 129 § 1 kodeksu pracy)

- 12 godzin na dobę w równoważnym systemie czasu pracy, w systemie skróconego tygodnia pracy i przy pracy weekendowej (art. 135, 143 i 144 kodeksu pracy)

- 16 godzin na dobę w równoważnym systemie czasu pracy przy dozorze urządzeń lub pracach związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 kodeksu pracy)

- 24 godziny w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, w zakładowej straży pożarnej i zakładowych służbach ratowniczych (art. 137 kodeksu pracy)

- 8 godzin na dobę, a jednego dnia w niektórych tygodniach do 12 godzin przy pracy w ruchu ciągłym (art. 138 § 1 kodeksu pracy)[/ramka]

[srodtytul]WSKAZÓWKA 3. Tylko szofer może jeździć po całym kraju[/srodtytul]

Możemy wskazać określoną jednostkę administracyjną podziału jako miejsce wykonywania pracy w kraju, np. województwo. Czy może to być jednak terytorium całego kraju albo Europy? Tu nie ma zgodności. Doktryna i Główny Inspektorat Pracy [b](pismo z 29 maja 2007 r., GNP-152/302-4560-274/07/PE)[/b] są zdania, że absolutnie nie, gdyż takie postanowienie jest zbyt ogólnikowe. Nie określa bowiem miejsca pracy, ale odzwierciedla charakter prowadzonej przez pracodawcę działalności. To z kolei kłóci się z art. 29 § 1 pkt 2 kodeksu pracy i powoduje konieczność ustalenia miejsca pracy na podstawie okoliczności występujących przy zawarciu umowy o pracę, np. miejsca zawarcia umowy, miejsca zamieszkania pracownika, rozpoczęcia pracy przez zatrudnionego w miejscu wyznaczonym przez szefa. Jeśli i ten sposób nie przyniesie żadnych rezultatów, wówczas jako miejsce wykonywania pracy trzeba przyjąć siedzibę pracodawcy (art. 454 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy).

Inne stanowisko zajął minister pracy i polityki społecznej w wystąpieniu z 4 kwietnia 2006 r. W jego opinii można dopuścić cały kraj jako miejsce wykonywania pracy, jeśli uzasadnia to rodzaj pracy. Takie rozwiązanie wolno zastosować zatem do kierowcy, który jeździ faktycznie w ramach wykonywania swojej pracy po całej Polsce i to stale. Ale jest to stanowisko odosobnione. A że kontrole przeprowadzają inspektorzy pracy, którzy kierują się swoimi wytycznymi w tej sprawie, wybór jest prosty.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pan Jan jest kierowcą w międzynarodowej firmie transportowej. Jeździ po terenie całej Polski oraz często do miast francuskich, niemieckich i holenderskich. Mimo to pracodawca określił swoją siedzibę w Warszawie jako miejsce wykonywania pracy, gdzie pan Jan dostaje przydział zadań przed wyjazdem, a po powrocie relacjonuje ich wykonanie. Każdy jego wyjazd w trasę zakład traktuje jako podróż służbową. Tak samo ma pan Marek, który jest pilotem w jednej z linii lotniczych. W kwestii miejsca wykonywania pracy personel latający rozliczamy tak jak szoferów.[/ramka]

[ramka] [b]DF radzi[/b]

W zasadzie tylko w angażu zatrudnianego przez nas szofera możemy zaznaczyć, że pracuje w całej Polsce. Gdy zrobimy to w umowie innego pracownika, narażamy się na reprymendę od kontrolera i dodatkowe koszty.[/ramka]

[srodtytul]WSKAZÓWKA 4. Limity czasu pracy i odpoczynku nie do ruszenia[/srodtytul]

Wszyscy musimy przestrzegać maksymalnych okresów przewidzianych w kodeksie pracy, jakie zatrudniony może przepracować – być do naszej dyspozycji.

Ich naruszanie jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Czasu pracy nie stanowią jednak dojazdy podwładnego:

- z domu (miejsca zamieszkania) do miejsca wykonywania pracy zarówno we własnym zakresie, jak i środkiem transportu zapewnionym przez nas,

- do miejscowości docelowej w podróży służbowej i z powrotem, jeśli przypadają poza rozkładowy czas pracy ([b]wyrok Sądu Najwyższego z 23 czerwca 2005 r., II PK 265/04[/b]).

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pani Mariola jest przedstawicielem handlowym. Pochodzi z Częstochowy, gdzie też ma siedzibę jej pracodawca. Jej miejsce wykonywania pracy, zapisane w umowie, to powiat częstochowski. Do każdego miejsca w jego granicach jest w stanie dojechać i wykonywać zadania na nią nałożone, nie pracując więcej niż osiem godzin na dobę. A jeśli nawet jej się to zdarza, pracodawca wypłaca jej wynagrodzenie za godziny nadliczbowe.[/ramka]

Miejsce wykonywania pracy trzeba wskazać tak, by nie naruszać dobowej i tygodniowej normy odpoczynku. W każdej dobie pracownik powinien mieć bowiem co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 kodeksu pracy). Chodzi o dobę rozumianą jako kolejne 24 godziny począwszy od godziny, kiedy rozpoczyna on pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem. Powoduje to, że minimum 11-godzinna przerwa musi przypadać między zakończeniem pracy a rozpoczęciem następnej dniówki roboczej. W efekcie zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy może maksymalnie pracować przez 13 godzin w ciągu doby (24 godziny – 11 godzin), czyli nie więcej niż pięć godzin nadliczbowych.

Tak samo długo może wykonywać obowiązki służbowe ten, dla którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi 12 godzin, np. w równoważnym systemie czasu pracy, ale w godzinach nadliczbowych tylko przez godzinę.

A propos godzin nadliczbowych: nie mogą przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym, jeśli nie ustalimy sami innego rocznego limitu na podstawie art. 151 § 3 i 4 kodeksu pracy.

W każdym tygodniu podwładnemu należy się z kolei co najmniej 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek, mający obejmować przynajmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego oraz niedzielę (liczoną jako kolejne 24 godziny poczynając od 6 tego dnia, o ile nie ustaliliśmy innej godziny). Ale nie zawsze musi przypadać na niedzielę. Jeśli praca w niedzielę jest dozwolona, wtedy tygodniowy odpoczynek może obejmować inne dni. Jak tu rozumieć tydzień? Jako siedem kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (art. 128 § 3 pkt 2 kodeksu pracy).

[ramka] [b]DF radzi [/b]

Ustalając miejsce wykonywania pracy, nie naruszajmy zwłaszcza zasady przeciętnie pięciu dni pracy w tygodniu (art. 129 § 1 k.p.). Musimy też pamiętać, by zatrudniony miał wolne od pracy niedziele i święta, chyba że praca w tych dniach jest dozwolona. [/ramka]

[ramka] [b]Norma tygodniowa[/b]

W przyjętym okresie rozliczeniowym obowiązujący zatrudnionego przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać:

- przeciętnie 40 godzin w średnio pięciodniowym tygodniu pracy w podstawowym i równoważnym systemie czasu pracy (art. 129 § 1 kodeksu pracy)

- przeciętnie 40 godzin w maksymalnie czterodniowym tygodniu pracy przy systemie skróconego tygodnia pracy

- przeciętnie 40 godzin przy pracy wyłącznie w piątki, soboty i niedziele i święta

- 43 godziny średnio na tydzień przy pracy w ruchu ciągłym

Czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.[/ramka]