Jak zatrudniać na umowach sezonowych

Mam małe biuro podróży. Do sprzedaży wycieczek zatrudniłem zleceniobiorców prowadzących własne działalności gospodarcze. Jeden z nich domagał się podniesienia stawek za swoje usługi. Gdy odmówiłem, zagroził powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Czy może to zrobić, a jeśli tak, czy ma szansę na wygraną?

To że zleceniobiorca prowadzi indywidualną działalność gospodarczą, nie stoi na przeszkodzie ustalenia istnienia stosunku pracy. Decydują warunki, na jakich świadczył usługi. Z pracą mamy bowiem do czynienia po spełnieniu łącznie następujących warunków:

– usługi są świadczone pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonych przez chlebodawcę,

– zleceniodawca ponosi odpowiedzialność wobec osób trzecich za świadczone usługi,

– wykonawca nie ponosi ryzyka gospodarczego związanego z prowadzoną działalnością.

Jeżeli umowa ma cechy charakterystyczne dla stosunku pracy i zatrudnienia niepracowniczego, sąd bada, które przeważają. Jeśli chodzi o osoby prowadzące indywidualną działalność gospodarczą (samozatrudnienie), pomogą nam kryteria zastosowane w przepisach podatkowych. Według tych ostatnich z pracą mamy do czynienia, gdy zostały spełnione wszystkie wskazane warunki łącznie.

Zatrudniony na czas określony w weekendowym systemie czasu pracy pracuje po dziesięć godzin dziennie, ale czasami zostaje po godzinach. Kiedy zaczyna się praca nadliczbowa? Jak za nią płacić?

Nadgodziny dobowe powstają po przekroczeniu dziesiątej godziny pracy. Za każdą nadgodzinę płacimy normalne wynagrodzenie i dodatek: 50- albo 100 proc. za pracę w nocy. Według niektórych ekspertów w systemach z wydłużoną do 12 godzin dobą roboczą nadgodziny wchodzą w grę od 13 godziny. Ja się z tym nie zgadzam.

Zdarza się, że osoby zaangażowane według weekendowego systemu czasu pracy nie wyrabiają pełnego wymiaru czasu pracy obowiązującego w okresie rozliczeniowym. Jakie wynagrodzenie im przysługuje: za pełny wymiar czy za godziny faktycznie przepracowane?

Zatrudnieni w systemie weekendowym na pełnym etacie często pracują krócej, niż wynika z ustawowego wymiaru. Mimo to płacimy im pełne wynagrodzenie. By uniknąć takich nieścisłości, powinniśmy zatrudnić pracownika w systemie weekendowym na część etatu adekwatną do ilości zaplanowanych godzin pracy weekendowej. Dla przykładu: w czerwcu wymiar wynosi 168 godzin, a zatrudnieni w systemie weekendowym wyrobią z tego 156 godzin. Warto zatem zatrudnić na 0,9 etatu. Wówczas dostaną wynagrodzenie właściwe do wykonanej pracy.

Układam grafik czasu pracy dla pracujących na zmiany. Godziny pracy wypadają w niedzielę. Czy wolne za ten czas uwzględniam w rozkładzie, czy udzielam go dopiero – zgodnie z art. 1519 kodeksu pracy – do końca okresu rozliczeniowego, co zaznaczam w ewidencji czasu pracy?