Odpowiada Bartłomiej Raczkowski, partner w Kancelarii Prawa Pracy
W trakcie trwania stosunku pracy pracodawca może: precyzować zakres obowiązków pracownika, czasowo przenieść go do wykonywania innej pracy aniżeli wskazana w umowie, a także zmienić warunki pracy i płacy w trybie wypowiedzenia zmieniającego.
Precyzowanie obowiązków następuje, kiedy pracodawca wydaje podwładnemu polecenia dotyczące wykonywania pracy tego rodzaju co określona w umowie. Może konkretyzować te zadania nie tylko poprzez określenie zakresu czynności, ale również przez wydanie polecenia służbowego. Polecenie nie musi mieć formy szczególnej i wystarczy, że będzie ustne. Obowiązek podporządkowania się poleceniu pracodawcy wynika z art. 100 § 1 kodeksu pracy. Odmowa może być więc uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli zatem w umowie został określony rodzaj pracy jako „operator maszyn metalurgicznych”, to pracodawca może poleceniem wyznaczać, którą z maszyn będzie obsługiwał pracownik, a on nie może odmówić wykonania polecenia.
Pracodawca może również na jakiś czas powierzyć pracownikowi zadania inne niż określone w umowie. Do tego także nie jest wymagane zachowanie szczególnej formy i tak jak przy poleceniu może powierzyć inną pracę również ustnie. Nie może ona trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym i musi być uzasadniona rzeczywistymi potrzebami pracodawcy. Ponadto praca powierzona powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Za niezgodne z prawem może być zatem uznane powierzenie mu obowiązków odbiegających od posiadanych kwalifikacji. W trakcie wykonywania innej pracy zachowuje się prawo do wynagrodzenia określonego w umowie i to tymczasowe przeniesienie nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. Po upływie trzech miesięcy pracownik powinien zostać przeniesiony z powrotem do wykonywania obowiązków określonych w umowie o pracę.
Jeżeli jednak pracodawca uzna, że przeniesienie do innych zajęć nie będzie miało charakteru tymczasowego (tzn. powinno przekroczyć trzy miesiące w roku kalendarzowym), musi zmienić warunki pracy i płacy. Za obopólną zgodą strony umowy mogą zmienić jej treść w każdym czasie, w trybie porozumienia zmieniającego. Powinno to nastąpić na piśmie.
Jeżeli jednak pracownik nie wyraża zgody na zmianę umowy, pracodawca może skorzystać z trybu wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Do tego trybu należy odpowiednio stosować przepisy regulujące „definitywne” wypowiedzenie umowy o pracę. Zastosowanie będą miały wtedy również przepisy chroniące niektóre grupy pracowników przed wypowiedzeniem (np. kobiety w ciąży, członkowie organów związków zawodowych). Są oni bowiem chronieni nie tylko przed ustaniem stosunku pracy, ale również przed istotną zmianą jego treści. Pracodawca zobowiązany jest zaproponować nowe i wypowiedzieć dotychczasowe warunki na piśmie oraz podać przyczyny uzasadniające wypowiedzenie. Przyczyna musi być konkretna i rzeczywista, a jeżeli pracownik złoży odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy, może ona zostać zbadana.
Pracodawca ma ponadto obowiązek skonsultować wypowiedzenie zmieniające ze związkami zawodowymi.
Pracownik aż do połowy okresu wypowiedzenia ma prawo złożyć oświadczenie, że odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków. Takie oświadczenie skutkować będzie definitywnym rozwiązaniem umowy o pracę wraz z upływem okresu wypowiedzenia. Pracodawca jest zobowiązany poinformować na piśmie pracownika, że ma prawo nie przyjąć nowych warunków pracy i płacy. Jeśli nie dopełni tego obowiązku, pracownik zachowuje prawo do wyrażenia odmowy przez cały okres wypowiedzenia, a nie tylko przez jego połowę.
Okres wypowiedzenia zmieniającego trwa tak samo długo jak przy wypowiedzeniu definitywnym umowy o pracę. Zależy od rodzaju umowy, a jeśli została zawarta na czas nieokreślony, to także od stażu.
Milczenie pracownika oznacza akceptację nowych warunków pracy i płacy.Z opisu czytelnika wynika, że znalazł się on w drugiej z opisywanych sytuacji, a więc że czasowo przeniesiono go do innej pracy.
Jak wynika z powyższego, pracodawca ma prawo przenieść go do innych zajęć, a on nie może odmówić ich wykonywania. Nie będzie jednak przez to mniej zarabiał, a przeniesienie nie może przekraczać trzech miesięcy w roku kalendarzowym.