Powołanym do wojska przepisy gwarantują, że po zakończeniu służby nie będą w gorszej sytuacji od innych. Ich stosunki pracy nie zostają, co do zasady, zerwane. Ulegają jedynie w tym czasie zawieszeniu wzajemne świadczenia: zatrudniony nie pracuje, a szef nie płaci wynagrodzenia. Przysługuje im wiele innych przywilejów i osłon. I tak odbywający zasadniczą służbę wojskową, w tym w obronie cywilnej, mają dni wolne od pracy, prawo do odprawy pieniężnej, ochrony trwałości zatrudnienia, kontynuacji pracy po powrocie oraz do zaliczania służby do stażu warunkującego nabycie uprawnień pracowniczych. Tak wynika z ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 1992 r. nr 4, poz. 16 ze zm.). Mniej liczne preferencje należą się za to skierowanym do zastępczej służby wojskowej, o czym mówi ustawa z 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (DzU nr 223, poz. 2217).

Jeśli pracownik otrzyma kartę powołania, musisz mu udzieli dni wolnych i wypłacić odprawę. Nie zawsze też możesz z tej okazji go zwolnić.

Liczba dni wolnych, jakie szef daje poborowemu, zależy od rodzaju powołania i wynosi:

- dwa dni - gdy w grę wchodzi zasadnicza, okresowa lub zastępcza służba wojskowa,

- dzień - ćwiczenia trwające powyżej 30 dni.

Szef musi ich udzielić, ale nie musi za nie płacić wynagrodzenia. O wolne dni występuje pracownik. Zwolnienie nie przysługuje jednak, gdy otrzymał on wezwanie do natychmiastowego stawienia się w jednostce wojskowej. Również po zakończeniu ćwiczeń wojskowych, trwających więcej niż 30 dni, pracownik ma prawo do dnia wolnego, ale bez prawa do wynagrodzenia. I tego zwolnienia szef udziela na wniosek pracownika. Każdy powołany ma prawo do dni wolnych bez względu na posiadany staż, rozmiar zatrudnienia czy rodzaj angażu.

Przepisy nie podpowiadają, kiedy firma daje takie dni wolne ani jak trzeba je wykorzystać (łącznie czy pojedynczo). Należy więc przyjąć, że okoliczności te precyzuje zatrudniony samodzielnie we wniosku.

Pracodawcy wolno udzielić wolnego na korzystniejszych warunkach. Mogą one wynikać z regulacji wewnątrzzakładowych, np. regulaminu pracy, wynagradzania czy układów zbiorowych pracy. Zgodnie z art. 119 ust. 4 ustawy szef może - na własny koszt - wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za czas zwolnienia od pracy lub udzielić go w większym wymiarze.

Pracownicy wezwani do zasadniczej lub zastępczej służby wojskowej korzystają z gwarancji trwałości zatrudnienia od chwili otrzymania karty powołania do upływu 30 dni po wyjściu z wojska. W tym czasie przełożony nie może dać im wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony ani inaczej jej rozwiązać.

Jeśli wymówienie złożone przez poborowego lub pracodawcę upłynęłoby już po dniu doręczenia karty powołania, staje się bezskuteczne. Pracownik, który mimo wszystko chce odejść, musi wtedy ponowić pismo o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem z jego inicjatywy. We wskazanych terminach firmie nie wolno również rozstać się z powołanym bez wypowiedzenia nie z jego winy, czyli np. z powodu długiej choroby.

Zatrudnienie na próbę, którego koniec przypada po dniu otrzymania przez pracownika karty powołania, przekształca się w angaż bezterminowy z mocy samego prawa.

Przepisy nie chronią jednak pracowników na umowach na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Mimo powołania do służby zasadniczej lub zastępczej umowy te rozwiązują się z nadejściem terminu, do którego miały trwać, bądź po wykonaniu zdań, na jakie opiewały. Powołanie do wojska nic tu nie zmienia. Nie powoduje ani ich przedłużenia, ani przekształcenia. Do czasu ich rozwiązania podlegają jednak ochronie przed rozwiązaniem i wypowiedzeniem stosunku pracy na tych samych zasadach, co umowy zawarte na czas nieokreślony. Kierownikowi nie wolno zatem wręczyć takiego wypowiedzenia zatrudnionemu na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jakie upłynęłoby po dniu doręczenia mu karty powołania lub skierowania. Jeśli tak się stanie, wymówienie jest bezskuteczne.

Przykład 1

Informatyk ma okresowy etat do 20 grudnia 2007 r. Jego angaż przewiduje możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Pracownik dostał kartę powołania, w jednostce wojskowej ma się stawić 7 czerwca. Umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu zgodnie z planem 20 grudnia 2007 r. Nie zostanie przedłużona do chwili zakończenia służby. Firma nie może jednak wypowiedzieć umowy wcześniej, chyba że dojdzie do ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji bądź pracownik dopuści się przewinienia, które będzie uprawniało do zwolnienia dyscyplinarnego.

Poborowy nie traci swojej szczególnej pozycji nawet wtedy, gdy dochodzi do zwolnień grupowych na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90,poz. 844 ze zm.). Ustawę tę stosują wyłącznie zatrudniający co najmniej 20 osób. W okresie ochronnym firma nie może mu wręczyć wypowiedzenia ani inaczej rozwiązać umowy. Wolno jej co najwyżej wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy, np. obniżyć pensję. W takiej sytuacji przysługuje jednak dodatek wyrównawczy do końca okresu ochronnego. Oczywiście tylko do czasu, gdy poborowy świadczy pracę. Z chwilą stawienia się w jednostce wojskowej stosunek pracy ulega bowiem zawieszeniu i pracodawca nie musi wypłacać ani wynagrodzenia, ani dodatku wyrównawczego. Dodatki te liczymy zasadniczo tak jak wynagrodzenie za urlop.

Firma ma prawo się rozstać z pracownikiem powołanym do wojska z powodów dyscyplinarnych, a więc gdy:

- dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków służbowych,

- popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- w sposób zawiniony utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Umowy o pracę w tym trybie nie można rozwiązać po upływie miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozstanie. Stosujemy tu się wprost art. 52 kodeksu pracy.

Przykład 2

Pan Andrzej jest magazynierem. W ostatnich dwóch tygodniach wielokrotnie spóźniał się do pracy, a dwukrotnie był w stanie nietrzeźwym. Dostał kartę powołania do zasadniczej służby wojskowej. Mimo tego szef może go zwolnić bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Ochrona stosunku pracy poborowych nie działa także, gdy dochodzi do ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy. Mogą oni także stracić posadę na własne życzenie, np. za porozumieniem stron albo jego wypowiedzeniem (niekiedy musi je ponowić). Nie ma również żadnych przeszkód, aby w okresie ochronnym poborowy rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 k.p. Chodzi tu o przypadki, które pracownik może oceniać jako ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec załogi.

Zatrudnionemu wolno rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli ma orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na swoje zdrowie, a szef nie przeniósł go do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Jest to dopuszczalne również wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Pracownikowi powołanemu do zasadniczej służby wojskowej trzeba wypłacić odprawę pieniężną w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Nie przysługuje ona zatem skierowanym do służby zastępczej. Na prawo i wysokość odprawy nie wpływa staż czy rozmiar zatrudnienia ani rodzaj angażu. Wypłacić ją muszą wszyscy pracodawcy bez względu na rodzaj działalności i formę jej prowadzenia. Zwłaszcza że ustawa o służbie zastępczej nie przewiduje prawa do odprawy.

Przykład 3

Referent księgowy ma umowę okresową do końca maja bieżącego roku. W połowie kwietnia dostał kartę powołania do zasadniczej służby wojskowej. W jednostce ma się stawić 15 czerwca. Domaga się odprawy. Należy ją wypłacić, bo przysługuje osobie będącej w dniu powołania do czynnej służby wojskowej pracownikiem (otrzymania karty). Nawet jeśli między dniem powołania a dniem rozpoczęcia służby (a może to trwać do 90 dni) nastąpi rozwiązanie stosunku pracy.

Odprawa ta jest świadczeniem jednorazowym i nie przysługuje w razie ponownego powołania do tej samej służby. Nie potrąca się od niej składek do ZUS, ale podlega opodatkowaniu na zasadach ogólnych.

Przyjmij z powrotem pracownika, który wraca do ciebie najpóźniej 30 dnia po zakończeniu służby wojskowej.

Przepisy wprawdzie wprost nie wskazują, że zatrudnienie ma nastąpić niezwłocznie po zadeklarowaniu przez pracownika chęci powrotu. Można to jednak wywieść z tych regulacji. Ponadto pracownik, który po wyjściu z armii wyraził gotowość do pracy, nie może ponosić ujemnych skutków wynikających z tego, że szef zwleka z dopuszczeniem go do pracy. Dotyczy to zarówno powołanego do zasadniczej, jak i zastępczej służby wojskowej. Jeśli pracownik dotrzyma 30-dniowego terminu na podjęcie pracy po zwolnieniu ze służby wojskowej, to jego macierzysty zakład musi go zatrudnić. Trzydziestodniowy termin uważa się za zachowany, gdy pracownik nie mógł podjąć pracy z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność, bo np. był chory albo opiekował się członkiem rodziny. W takim jednak wypadku musi, przed upływem 30 dni od powrotu z wojska, poinformować pracodawcę o tym, że chce wrócić do pracy, ale na razie nie może jej podjąć i przedstawia dowody usprawiedliwiające nieobecność. Jeśli spełni te warunki, to zatrudnienie uważa się za podjęte i wzajemne obowiązki stron stosunku pracy zostają reaktywowane.

Po odbyciu służy wojskowej pracownik obejmuje poprzednio zajmowane stanowisko lub równorzędne. Za równorzędne uważamy stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom oraz podobne rodzajowo do zajmowanego przed powołaniem. Czyli podobnie usytuowane w strukturze organizacyjnej firmy oraz zapewniające zbliżone wynagrodzenie i stwarzające takie same możliwości awansu płacowego. Nawet jeśli u pracodawcy doszło do zmian organizacyjnych, np. likwidacji stanowiska lub zatrudnienia na nim innej osoby, to po zakończeniu służby wojskowej pracownik wraca do pracy równorzędnej zarówno pod względem jej rodzaju, jak i warunków materialnych.

Dodatkowe powinności spoczywają na pracodawcy, gdy podczas pobytu w wojsku pracownik dokształcił się i uzyskał inne, dodatkowe lub wyższe kwalifikacje. Na jego wniosek szef powinien go zatrudnić, w miarę możliwości, na stanowisku, które odpowiada nabytym w armii umiejętnościom. Ale taki wniosek nie wiąże pracodawcy.

Jeśli w ciągu 30 dni od zwolnienia ze służby pracownik nie zgłasza się do macierzystego zakładu w celu podjęcia pracy i nie usprawiedliwia, dlaczego przekroczył ten termin, to jego stosunek pracy wygasa. Ale dopiero z upływem 30 dnia po zwolnieniu ze służby wojskowej. Gdy po zwolnieniu ze służby pracownik nie zamierza wracać do poprzedniego miejsca i podejmuje nową pracę, powinien poinformować starego pracodawcę o tym, że nie będzie u niego pracował. Z chwilą gdy do szefa dotrze taka informacja, stosunek pracy rozwiązuje się. Jeśli jednak pracownik nie zawiadomi go, to stosunek pracy wygaśnie z mocy prawa z chwilą, gdy podejmie nowe zatrudnienie. Dotychczasowy pracodawca, wydając pracownikowi świadectwo pracy, powinien uwzględnić zarówno okres pracy, jak i służby wojskowej aż do dnia wygaśnięcia stosunku pracy.

Informacje o wykonywaniu przez pracownika powszechnego obowiązku obrony trzeba zamieszczać w części B akt osobowych. Wynika tak z § 6 ust. 2 pkt 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawcę dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286). Szef musi także w wystawianym świadectwie pracy uwzględnić informację o odbyciu czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, jeżeli w trakcie zatrudnienia pracownik odbywał taką służbę. Reguluje to rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).

Czas zasadniczej lub zastępczej służby wojskowej musisz zaliczyć do okresu, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Ale uwaga! Robisz to na różnych zasadach.

Zasady uwzględniania służby w stażu pracy zależą m.in. od tego, czy przed pójściem do wojska poborowy pracował, od terminu, w jakim zaczął pracę oraz od podmiotu, w którym się zatrudnił. W najkorzystniejszej sytuacji jest ten, kto po powrocie z wojska w ciągu 30 dni od zakończenia służby zasadniczej lub zastępczej kontynuuje zatrudnienie w dotychczasowej firmie. W takiej sytuacji służbę włączamy do stażu zatrudnienia w tym zakładzie ze wszelkimi tego konsekwencjami. Słowem zwiększa ona staż uprawniający do wszelkich uprawnień pracowniczych, czyli np. urlopu wypoczynkowego, dodatku stażowego, nagrody jubileuszowej czy odprawy pośmiertnej. Nawet wtedy, gdy wewnętrzne regulacje przedsiębiorcy uzależniają nabycie jakiegoś świadczenia od stażu zakładowego.

Bywa, że pracownik zaczyna pracę wprawdzie w ciągu 30 dni od zwolnienia z wojska, ale w ogóle pierwszą w życiu lub kolejną, tyle że nie w dotychczasowej firmie. Czas służby doliczamy wówczas do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień, z wyjątkiem jednak tych przysługujących wyłącznie u przedsiębiorcy, u którego podjął pracę. Jeśli więc obowiązujące u tego przedsiębiorcy przepisy wewnętrzne (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy) uzależniają np. dodatek stażowy od długości zatrudnienia tylko u niego, czyli od zakładowego stażu, to służbę pomijamy. Dotyczy to zarówno odbywających zasadniczą, jak i zastępczą służbę wojskową.

Podobnie ustalamy staż osobie, która podjęła zatrudnienie u jakiegokolwiek pracodawcy po upływie 30 dni od zakończenia służby zasadniczej. Służba zwiększa zatem jej staż warunkujący nabycie tych uprawnień, które nie zależą od zakładowego okresu zatrudnienia. Inaczej sprawa wygląda z tymi, którzy zakończyli służbę zastępczą. Służba wpływa tylko na ich staż emerytalno-rentowy oraz uprawniający do uzyskania wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego czy odprawy pośmiertnej Autorka jest aplikantem prokuratorskim