Przejście na czas zimowy – finansowa pułapka

28 października zmieniamy czas z letniego na zimowy, być może po raz ostatni. W noc z soboty na niedzielę przesuniemy wskazówski zegarków z 3.00 na 2.00. Jakie będą tego konsekwencje w zakresie czasu pracy i w jakie pułapki w związku z tym nie wpaść?

Czytaj także: Zmiana czasu z letniego na zimowy - czy będzie nadgodzina

Godzina dłużej

Pracownicy, którzy pracują w zmianowej organizacji czasu pracy lub w porze nocnej i będą mieli zaplanowaną pracę na noc z 27 na 28 października, popracują w tę noc, co do zasady, o jedną godzinę dłużej. Mimo że z rachunku czasu rozpoczęcia i zakończenia pracy wychodzić będzie, że przepracują np. 8 lub 12 godzin, faktycznie popracują o godzinę więcej.

Przykład:

Pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy, na noc, w którą zmieniamy czas z letniego na zimowy, ma zaplanowaną pracę w godzinach od 22.00 do 6.00. Mimo że taki czas obejmuje normalnie 8 godzin, w noc przejścia na czas zimowy pracownik, mając takie godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, przepracuje 9 godzin.

Podobnie z pracownikiem zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy.

Przykład:

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy na noc z 27 na 28 października ma zaplanowaną pracę w godzinach od 18.00 do 6.00. W tych ramach czasowych, w tę jedną noc, mieści się jednak nie 12, lecz 13 godzin pracy.

Pracodawca zatrudniający pracowników, którzy będą wykonywać pracę w omawianą noc, teoretycznie mógłby zadziałać tak, aby zmieniany czas nie spowodował dodatkowej godziny pracy. Mógłby bowiem zdecydować, że zmiana nocna skończy pracę o godzinę wcześniej, np. nie o 6.00, lecz o 5.00. W praktyce jednak na ogół jest to niemożliwe. Prace, które są wykonywane w nocy, wymagają bowiem ciągłości, a co za tym idzie – jeśli jedna zmiana skończyłaby pracę wcześniej, to druga musiałaby rozpocząć ją o taki sam czas wcześniej (i w konsekwencji ta zmiana pracowałaby o jedną godzinę dłużej).

Jeśli jednak możliwe jest przerwanie takiej ciągłości, to pracodawca może sobie na takie skrócenie czasu pracy, w kontekście obowiązujących przepisów, pozwolić.

Przykład:

Pracownicy dbający o porządek w biurowcu wykonują swoje obowiązki w godzinach od 22.00 do 6.00 od poniedziałku do niedzieli, zgodnie z obowiązującymi ich harmonogramami czasu pracy. W związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy pracodawca, tym, którzy mają zaplanowaną pracę na noc z 27 na 28 października 2018 r., polecił, aby pracowali w tej dobie do godziny 5.00. W taki sposób uniknął dodatkowej godziny pracy, która z punktu widzenia wykonywanych przez pracowników obowiązków, nie była konieczna.

Przykład:

Pracownicy zatrudnieni w produkcji wykonują swoje obowiązki na trzech zmianach: od 6.00 do 14.00, od 14.00 do 22.00 oraz od 22.00 do 6.00. W związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy, pracodawca nie ma możliwości przeorganizowania pracy tak, aby zmiana nocna nie pracowała 9 godzin. Ze względu na rodzaj pracy i konieczność zachowania jej ciągłości, osoby pracujące w tę noc muszą pracować o godzinę dłużej.

Normalna pensja z dodatkiem

Jeśli pracownicy pracujący w noc, na którą przypada zmiana czasu na zimowy, przepracują o jedną godzinę więcej niż zwykle, to co do zasady będzie to ich praca nadliczbowa. Należy za nią wypłacić nie tylko normalne wynagrodzenie, ale i dodatek z tego tytułu.

Przykład:

Pracownik zatrudniony w produkcji ma na noc z 27 na 28 października zaplanowaną pracę w godzinach od 22.00 do 6.00. Pora nocna ustalona w zakładzie pracy przypada na godziny od 22.00 do 6.00. Ponieważ w tę noc pracownik przepracuje nie 8, lecz 9 godzin, to za pracę na tej zmianie przysługuje mu dodatkowo – za jedną godzinę pracy, stanowiącej pracę nadliczbową – normalne wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem. Praca nadliczbowa przypada bowiem w porze nocnej, a za taką pracę należy się dodatek w wysokości właśnie 100 proc.

Nie zawsze 100 proc.

Warto mieć jednak na uwadze, że – choć rzadko, to może się zdarzyć – iż praca nadliczbowa będzie wykraczać poza porę nocną ustaloną w zakładzie pracy. Wtedy dodatek za nią będzie wynosił nie 100, lecz 50 proc.

Pracą nadliczbową nie zawsze jest bowiem dodatkowa godzina pracy (choć tak jest co do zasady), lecz jest to zawsze ta godzina pracy, która przekracza dobową normę czasu pracy lub dobowy dopuszczalny wymiar czasu pracy wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu i systemu czasu pracy, czyli przypada po 8. lub np. 12. godzinach pracy.

Przykład:

Pora nocna obowiązująca w zakładzie pracy przypada na godziny od 22.00 do 6.00. Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy ma na noc z 27 na 28 października zaplanowaną pracę w godzinach od 18.00 do 6.00. W związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy pracownik w tę noc przepracuje dodatkowo jedną godzinę (dwa razy przepracuje godzinę od 2.00 do 3.00). Ta dodatkowa godzina spowoduje powstanie godziny nadliczbowej – ta jednak będzie przypadała na czas od 6.00 do 7.00 (choć ten czas jest zaplanowany) – nadgodzina powstaje w tym przypadku po przepracowaniu więcej niż 12 godzin. Dodatkowa godzina pracy przypadała wprawdzie w porze nocnej, ale nadgodzina, do powstania której ona doprowadziła, wystąpiła już poza porą nocną. Dlatego pracownikowi za tę pracę należy się normalne wynagrodzenie wraz z 50-proc. dodatkiem.

Plus dodatek za noc

Dodatkowa godzina pracy w związku ze zmianą czasu z letniego na zimowy będzie powodowała, że pracownicy standardowo będą pracować o jedną godzinę więcej w porze nocnej (dwa razy przepracują godzinę od 2.00 do 3.00). Z tytułu takiej pracy będzie im zatem przysługiwać dodatek 20-proc. z tytułu pracy w porze nocnej.

Przykład:

Pracownikowi pracującemu w noc, na którą przypada zmiana czasu, w godzinach od 22.00 do 6.00 (w firmie pora nocna przypada na godz. od 22.00 do 6.00), za tę noc przysługiwać będzie dodatkowo – za jedną godzinę dodatkowej pracy – normalne wynagrodzenie wraz ze 100-proc. dodatkiem z tytułu pracy nadliczbowej przypadającej w porze nocnej oraz dodatek 20-proc. (liczony od minimalnego wynagrodzenia) z tytułu pracy w porze nocnej za 9 godzin pracy w tę noc.