Nadgodziny nie zwiększą zasiłku nieobecnej

Podstawę wymiaru świadczeń chorobowych przysługujących ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Jak wskazuje art. 36 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm); dalej ustawa zasiłkowa.

Są jednak sytuacje, kiedy w czasie tych 12 miesięcy nie osiągnął żadnego wynagrodzenia, ponieważ przebywał na urlopie wychowawczym, bezpłatnym lub odbywał czynną służbę wojskową. W takim przypadku wysokość należnego mu zasiłku należy ustalać w taki sam sposób jak dla pracownika, który zachorował w pierwszym miesiącu zatrudnienia. Wówczas znaczenie mają stałe i zmienne składniki wynagrodzenia.

- Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym udzielonym od 1 grudnia 2010 r. do 31 października br. W tym czasie, 18 września br., urodziła dziecko. Podstawę wymiaru zasiłku musimy ustalić z wynagrodzenia za wrzesień br. Przyjmiemy wynagrodzenie stałe wskazane w umowie, ale zastanawiamy się, czy trzeba również wliczyć dodatek za godziny nadliczbowe w przeciętnej miesięcznej wysokości wypłaconej osobom zatrudnionym na takim samym stanowisku –

pyta czytelniczka.

Podstawą wymiaru zasiłków przysługujących pracownikowi jest, w rozumieniu ustawy zasiłkowej, wynagrodzenie. To przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu opłat na ZUS w części finansowanej przez zatrudnionego (najczęściej 13,71 proc.).

Ustalając podstawę wymiaru świadczeń chorobowych, uwzględnia się nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale również oskładkowane składniki pensji, które nie są wypłacane za okresy choroby. Wlicza się je jednak tylko wtedy, gdy:

- z przepisów płacowych lub z umowy o pracę jednoznacznie wynika, że pracownik zachowuje do nich prawo za okres pobierania świadczeń albo

- płatnik składek udowodni, mimo braku stosownych regulacji w ww. przepisach, że są one wypłacane za okresy choroby.

W razie braku postanowień, które wskazują na zachowywanie prawa do składnika wynagrodzenia za okres pobierania zasiłku, należy uznać, że składnik wynagrodzenia nie przysługuje za okres pobierania zasiłku. Tym samym należy je uwzględnić, ustalając podstawę wymiaru zasiłku.

Faktyczna kwota

Większość składników wynagrodzenia, które zostały wypłacone tylko za część miesiąca, trzeba uzupełnić przed naliczeniem podstawy wymiaru zasiłku. Czyli trzeba ustalić kwotę, w jakiej ten składnik zostałby wypłacony za pełny przepracowany miesiąc. Jednak nie dotyczy to wszystkich elementów płacy. Niektóre należy przyjąć w kwocie faktycznie wypłaconej.

Decydujące znaczenie ma tutaj kwestia zasad pomniejszania tych składników wynagrodzenia – czy dokonuje się tego proporcjonalnie w stosunku do okresu nieobecności, czy nie.

Uzupełniać należy tylko te składniki wynagrodzenia, które są zmniejszane proporcjonalnie do dni nieobecności. Gdy składniki są zmniejszane, ale nieproporcjonalnie – np. kwotowo czy procentowo, przyjmujemy je w kwocie faktycznie wypłaconej. Dotyczy to m.in. wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, które uwzględnia się w podstawie wymiaru zasiłku bez uzupełniania, w kwocie faktycznie wypłaconej.

Brak wynagrodzenia

Gdy przed powstaniem niezdolności do pracy pracownik przez cały okres wcześniejszych 12 miesięcy, z których powinno się naliczyć podstawę wymiaru zasiłku, korzystał z urlopu wychowawczego, nie można sięgnąć do faktycznie wypłaconej mu w tym okresie pensji. W takiej sytuacji podstawę wymiaru zasiłku ustala się zgodnie z art. 37 ustawy zasiłkowej, tj. w taki sam sposób jak dla pracownika, który zachorował w pierwszym miesiącu zatrudnienia.

Podstawę wymiaru zasiłku stanowi wówczas wynagrodzenie, które pracownik otrzymałby, gdyby przepracował pełny miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. Sposób obliczeń zależy od tego, czy po powrocie z urlopu wychowawczego pracownik otrzymał wynagrodzenie choćby za jeden dzień, czy też stał się niezdolny do pracy bezpośrednio po zakończeniu urlopu wychowawczego i nie przepracował ani jednego dnia.

Po wychowawczym macierzyński

Kiedy pracownik przez cały okres, z którego ma być obliczana podstawa świadczenia, przebywał na urlopie wychowawczym i nie przepracował ani jednego dnia, do podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się:

- wynagrodzenie określone w umowie o pracę, jeżeli pracownikowi przysługuje pensja w stałej miesięcznej wysokości, lub

- przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone pracownikom zatrudnionym na takim samym lub podobnym stanowisku pracy za miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy – gdy zatrudniony osiąga wynagrodzenie zmienne.

Jeżeli pracownik po powrocie z urlopu wychowawczego przepracuje przed powstaniem niezdolności do pracy choćby jeden dzień i osiągnie z tego tytułu wynagrodzenie, do podstawy wymiaru zasiłku przyjmuje się:

- wynagrodzenie określone w umowie o pracę – jeżeli pracownikowi przysługuje pensja w stałej miesięcznej wysokości, lub

- wynagrodzenie po uzupełnieniu do pełnego, tj. do takiej kwoty, którą pracownik otrzymałby, gdyby przepracował cały miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy – tak postępuje się wówczas, gdy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zmienne. Uzupełnienie polega na tym, że dzieli się wynagrodzenie zmienne, które pracownik otrzymał przez dni przepracowane, a wynik mnoży przez dni, które miał obowiązek w tym miesiącu przepracować.

Inaczej jest jednak u pracownicy, o którą pyta czytelnik. Ona nie przepracowała ani jednego dnia po powrocie z urlopu wychowawczego, ponieważ jeszcze w czasie jego trwania uzyskała prawo do zasiłku macierzyńskiego w związku z urodzeniem kolejnego dziecka.

Tylko stałe z umowy

Pracownica, o której mowa, od 1 grudnia 2010 r. do 31 października br. przebywa na urlopie wychowawczym. 18 września br. urodziła kolejne dziecko i od tego dnia uzyskała prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Gdy prawo do tego świadczenia powstaje w okresie urlopu wychowawczego, zasiłek macierzyński przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie. Oznacza to, że wymiar z kodeksu pracy skraca się o dwa tygodnie. Ale nie jest to zasada.

NIE ZAWSZE KRÓCEJ O DWA TYGODNIE

Gdy pracownica urodzi dziecko podczas urlopu wychowawczego, nie nabywa prawa do urlopu macierzyńskiego. Uzyskuje jednak prawo do zasiłku macierzyńskiego. Przy czym jego wymiar jest zwykle niższy, bo świadczenie wypłacane jest za część urlopu macierzyńskiego przypadającego po porodzie, czyli krócej o dwa tygodnie. Ale zasada ta ma zastosowanie tylko wtedy, gdy pełna kodeksowa długość urlopu macierzyńskiego wykracza poza udzielony urlop wychowawczy. W przeciwnym razie pracownica ma prawo do zasiłku macierzyńskiego za cały okres przewidziany w kodeksie pracy. -

Pracownica czytelnika ma prawo do 140 dni zasiłku macierzyńskiego. Ponieważ nie przepracowała ani jednego dnia w ciągu 12 miesięcy przed uzyskaniem prawa do świadczenia, podstawę jego wymiaru należy ustalić zgodnie z art. 37 ust. 2 pkt 1 ustawy zasiłkowej.

W umowie o pracę jej wynagrodzenie określono w stałej miesięcznej kwocie. W podstawie zasiłku trzeba przyjąć właśnie tę kwotę, pomniejszając ją o pełne składki na ubezpieczenia społeczne finansowane ze środków pracownika (które pracodawca potrąciłby, gdyby osoba ta przepracowała pełny miesiąc).

Licząc wysokość zasiłku, należy brać pod uwagę tylko wynagrodzenie przysługujące za obowiązujący czas pracy. Praca nadliczbowa taką nie jest. Pensja za nią to składnik wynagrodzenia uwzględniany co prawda w podstawie wymiaru zasiłku, ale tylko wtedy, gdy pracownik faktycznie taką pracę świadczył i został za nią wynagrodzony. Pracownica takiej pracy nie wykonywała. Dlatego nie powinno się uwzględniać średniej pensji za pracę nadliczbową innych pracowników.