Jak wynika z projektu z 26 kwietnia 2023 r. rozporządzenia ministra zdrowia, stan zagrożenia epidemicznego zostanie odwołany z 1 lipca 2023 r. Z tym dniem przestaną więc obowiązywać niektóre przepisy ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn. DzU z 2021 r., poz. 2095 ze zm.; dalej: specustawa), którymi wprowadzono szczególne rozwiązania, w tym ułatwienia dla pracodawców na czas stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego.
Czytaj więcej:
Powrót fikcji doręczeń
Jednym z ważniejszych i pożądanych przez pracodawców skutków odwołania stanu zagrożenia epidemicznego jest powrót do tzw. fikcji doręczania pism wysłanych tradycyjną pocztą. Zgodnie z art. 98 ustawy z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (tekst jedn. DzU z 2023 r., poz. 201) nieodebranych pism podlegających doręczeniu za potwierdzeniem odbioru przez operatora pocztowego w rozumieniu ustawy z 23 listopada 2012 r. – Prawo pocztowe, których termin odbioru określony w awizo przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, nie można uznać za doręczone w czasie obowiązywania tego stanu oraz przed upływem 14 dni od dnia zniesienia tych stanów (poza wyjątkami, które nie dotyczą pracodawców). Oznaczało to zawieszenie domniemania doręczenia dwukrotnie awizowanej przesyłki. Jeżeli więc np. pracodawca wysłał pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę listem poleconym, a ten nie podjął dwukrotnie awizowanej przesyłki, do końca czerwca nie można uznać, że ją odebrał. To blokuje skuteczność zwolnienia pracownika.
Po odwieszeniu fikcji doręczenia w sytuacji, gdy pracownik celowo nie będzie reagował na awizo, pismo od pracodawcy zostanie uznane za doręczone najpóźniej siódmego dnia od drugiego awizowania (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 października 2005 r., I PK 37/05).
Przymusowy urlop znowu wyjątkiem
Od 1 lipca 2023 r. zniknie możliwość wysłania pracownika jednostronnie przez pracodawcę na urlop wypoczynkowy z lat poprzednich w wymiarze do 30 dni w terminie mu narzuconym, bez konieczności uzyskania zgody zatrudnionego i z pominięciem planu urlopów. Z takiego uprawnienia pracodawcy mogą korzystać – na podstawie art. 15gc specustawy – tylko w okresie stanu epidemii i stanu zagrożenia epidemicznego ogłoszonego z powodu Covid-19.
Od 1 lipca 2023 r. wróci więc obowiązek udzielania urlopu, co do zasady, zgodnie z planem urlopów ustalonym w uzgodnieniu z pracownikami albo bezpośrednio z zatrudnionymi – przy braku planu urlopów (art. 163 § 1 i 2 kodeksu pracy). Przymusowe wysłanie pracownika na urlop będzie możliwe wyłącznie:
• w czasie okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 1671 k.p.),
• gdy pracownik ma zaległy urlop, którego udzielenie powinno nastąpić najpóźniej do 30 września kolejnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.).
Mało czasu na zaległe szkolenia BHP…
Zgodnie z art. 12e ust. 2 specustawy, gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:
- okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub
- w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego – gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii
termin ten wydłuża się do 60. dnia od dnia odwołania stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego.
Zatem po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego pracodawcy będą mieli 60 dni na przeprowadzenie szkoleń okresowych w dziedzinie BHP. Te, które planowo powinny się odbyć między 14 marca 2020 r. (data wprowadzenia stanu zagrożenia epidemicznego) a 30 czerwca 2023 r., powinny się więc odbyć najpóźniej 30 sierpnia 2023 r. Ponieważ okres ten przypada w wakacje, może być to pewnym utrudnieniem z uwagi na sezon urlopowy.
Od 1 lipca br. wróci też obowiązek organizacji wszystkich wstępnych szkoleń BHP w formie stacjonarnej. Specustawa w art. 12e ust. 1 dopuszczała możliwość odbycia takiego szkolenia za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego osób:
- zatrudnianych na stanowiskach robotniczych,
- zatrudnianych w warunkach narażenia na działanie czynników niebezpiecznych,
- przenoszonych na takie stanowiska,
- uczniów odbywających praktyczną naukę zawodu i studentów odbywających praktykę studencką.
…więcej na opuszczone badania
Z 1 lipca 2023 r. wraca obowiązek wykonywania okresowych badań lekarskich wynikających z art. 229 kodeksu pracy. Został on zawieszony w marcu 2020 r. na podstawie art. 12a specustawy.
Na czas stanu epidemii i zagrożenia epidemicznego nie zawieszono obowiązku wykonywania badań lekarskich wstępnych i kontrolnych, ale specustawa pozwoliła na ułatwienia w tym zakresie. Po pierwsze, w razie braku lekarza medycyny pracy lub specjalisty mógł je przeprowadzić inny lekarz. Po drugie, mógł to zrobić za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności (art. 12a ust. 3 specustawy).
Na wykonanie badań okresowych, które nie odbyły się w czasie stanu epidemii i zagrożenia epidemicznego, a także wykonanie badań wstępnych i kontrolnych u uprawnionego lekarza medycyny pracy pracodawcy i pracownicy będą mieli 180 dni, licząc od 1 lipca. W tym czasie zachowają ważność orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po 7 marca 2020 r. (art. 31m specustawy). Oznacza to, że pracownik powinien zostać skierowany na te badania i je wykonać najpóźniej do 28 grudnia br., kiedy to wygaśnie ważność obecnego orzeczenia lekarskiego.
Praca biurowa bez przywilejów
Od 1 lipca 2023 r. pracodawcy stracą możliwość zwolnienia ze wstępnych badań lekarskich kandydata do pracy, który:
- ubiega się o stanowisko administracyjno-biurowe, a posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania tożsamych z występującymi na tym stanowisku (co stwierdza pracodawca),
- stara się o inne stanowisko niż administracyjno-biurowe – jeśli przyjęcie do nowej pracy następuje w ciągu 180 dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.
Takie odstępstwa przewidywał art. 12a ust. 5 specustawy.
Od 1 lipca br. wróci zasada, że każdą osobę przyjmowaną do pracy trzeba kierować na wstępne badania, chyba że jest zatrudniana w ciągu 30 dni od zakończenia poprzedniego stosunku pracy przez:
- tego samego pracodawcę na to samo stanowisko lub stanowisko o tych samych warunkach pracy,
- innego pracodawcę – jeśli ma aktualne orzeczenie o braku przeciwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania, odpowiadających warunkom pracy obowiązującym na proponowanym stanowisku (nie dotyczy prac szczególnie niebezpiecznych).
Zakaz konkurencji
Od 1 lipca 2023 r. przestanie obowiązywać art. 15gf specustawy, na mocy którego strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:
- stosunku pracy,
- umowy agencyjnej,
- umowy zlecenia,
- innej umowy, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
- umowy o dzieło,
mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem siedmiodniowego terminu. Pracodawca będzie mógł wypowiedzieć zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia tylko wtedy, gdy taka możliwość będzie wynikała z samej umowy.
Odprawy i odszkodowania
Od 1 lipca 2023 r. przestanie też obowiązywać ograniczenie wysokości świadczeń na rzecz pracowników, wprowadzone mocą art. 15gd specustawy. Przepis ten uprawnia pracodawcę, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, aby wypłacał w wysokości niższej niż ustawowa – bo ograniczonej do dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (do 30 czerwca br. – 34 900 zł) – świadczenia, takie jak:
- odprawa,
- odszkodowanie lub inne świadczenie wypłacone obowiązkowo na mocy przepisów w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.
Na tej podstawie może do końca czerwca zostać obniżona również odprawa bądź odszkodowanie wynikające z układu zbiorowego pracy, ale już nie z umowy o pracę bądź porozumień o jej rozwiązaniu.
Przepis ten ma odpowiednie zastosowanie w przypadku wypowiedzenia albo rozwiązania umowy zlecenia, innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło, a także w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji, z wyłączeniem umowy agencyjnej.
Od 1 lipca wrócimy do limitów wynikających z przepisów powszechnych, zakładowych albo z umowy o pracę. Limitem wskazanej odprawy w związku ze zwolnieniem z tzw. przyczyn ekonomicznych znowu więc będzie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. W drugim półroczu 2023 r., po wzroście minimalnej płacy do 3600 zł, będą to 54 000 zł.
Zachowana elastyczność
Pracodawcy, którzy korzystali z możliwości bardziej elastycznej organizacji pracy, nie muszą od lipca od nich odejść. Art. 15zf przewiduje, że pracodawca, u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia Covid-19 i który nie zalega w regulowaniu podatków ani składek do końca trzeciego kwartału 2019 r., może:
- ograniczyć minimalny nieprzerwany odpoczynek dobowy i tygodniowy pracowników do nie mniej niż 32 godzin, obejmujący co najmniej osiem godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
- na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników wprowadzić system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest tu równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy,
- na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników stosować mniej korzystne warunki zatrudnienia pracowników niż wynikające z zawartych z nimi umów o pracę, w zakresie i przez czas ustalone w tym porozumieniu.
Okres trwania tych rozwiązań nie znika wraz z odwołaniem stanu epidemii/zagrożenia epidemicznego. Warunkiem korzystania z tej możliwości – przez czas określony w porozumieniu – jest wskazany w specustawie spadek obrotów gospodarczych.
Inaczej jest w przypadku pracodawców działających w branży tzw. infrastruktury krytycznej, o których mowa w art. 15x ust. 2 specustawy. Specustawa przyznała im uprawnienia na czas trwania epidemii/stanu zagrożenia epidemicznego (art. 15x ust. 1 oraz ust. 3 pkt 1) do:
• zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy w sposób niezbędny dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
• polecania pracy w godzinach nadliczbowych w zakresie i wymiarze niezbędnym dla zapewnienia ciągłości funkcjonowania przedsiębiorstwa lub stacji,
• zobowiązania pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
• polecania realizowania prawa do odpoczynku w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę,
• odmowy udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym urlopu na żądanie, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesunięcia terminu takiego urlopu lub odwołanie z niego pracownika; nie dotyczy to urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu wychowawczego.
Odwieszenie obowiązków socjalnych
Pracodawcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, w rozumieniu specustawy mogli zawiesić obowiązki wynikające z ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – tj. tworzenie lub funkcjonowanie zfśs, naliczanie odpisów i wypłatę świadczeń urlopowych, a także mogli nie stosować postanowień układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania ustalających wyższą wysokość odpisu na zfśs (art. 15ge ust. 1 i 2 specustawy). Również ta możliwość zniknie z 1 lipca br. wraz z odwołaniem stanu zagrożenia epidemicznego.
