Polecenie wykorzystania zaległego urlopu a choroba pracownika

ODROCZONA ZALEGŁOŚĆ

- Pracodawca wydał pracownikowi polecenie, aby wykorzystał zaległy urlop wypoczynkowy z poprzedniego roku kalendarzowego do 30 września następnego roku. Jednak przed wyznaczonym terminem pracownik się rozchorował. Czy polecenie będzie aktualne po zakończeniu zwolnienia lekarskiego i pracownik powinien od razu iść na urlop?

Nie.

Polecenie wykorzystania urlopu zaległego w terminie do 30 września jest niemożliwe do wykonania, jeśli w tym samym czasie pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Urlopu można udzielić wyłącznie pracownikowi zdolnemu do pracy. Pracodawca powinien udzielić pracownikowi urlopu zaległego po jego powrocie do pracy, w najbliższym możliwym terminie.

Czytaj także: Obowiązki pracownika w przypadku choroby na urlopie wypoczynkowym

Pracodawca może skierować pracownika na urlop wypoczynkowy w celu wykorzystania urlopu zaległego z poprzedniego roku do końca września roku następnego. Art. 168 kodeksu pracy stanowi, że urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 (wynikającym z planu urlopów albo uzgodnionym z pracownikiem), należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Nie dotyczy to tylko części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672, tj. urlopu na żądanie.

Art. 168 nakłada na pracodawcę obowiązek udzielenia urlopu zaległego najpóźniej we wskazanym terminie. Naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które – zgodnie z art. 282 § 1 ust. 1 pkt 2 k.p. – zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

W wyroku z 2 września 2003 r. (I PK 403/02) Sąd Najwyższy uznał, że udzielenie na podstawie art. 168 k.p. urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata w pierwszym kwartale następnego roku nie wymaga zgody pracownika. Choć ten wyrok wydano w poprzednim stanie prawnym (ustawodawca znacząco wydłużył okres na wykorzystanie urlopu zaległego), jego teza wciąż jest aktualna.

Z kolei w wyroku z 24 stycznia 2006 r. (I PK 124/05) SN przyjął, że pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

Pracodawca może więc skierować pracownika na zaległy urlop, a ten ma obowiązek takie polecenie wykonać.

Z drugiej jednak strony, pracownik nie może bez zgody pracodawcy udać się na urlop wypoczynkowy – także wtedy, gdy chodzi o wykorzystanie urlopu zaległego we wskazanym w art. 168 k.p. terminie. Takie stanowisko zajął SN w wyroku z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 121/00), stwierdzając, że zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu zaległego urlopu wypoczynkowego nie usprawiedliwia nieobecności pracownika w pracy, a naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego za dany rok do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego, nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia po tym terminie urlopu bez zgody pracodawcy.

Sytuacja, w której pracownik nie może rozpocząć urlopu zaległego przed 30 września następnego roku kalendarzowego z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, nie została w kodeksie pracy uregulowana wprost. Należy więc odwołać się do przepisu ogólnego. Zgodnie z art. 165 pkt 1 k.p., jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu wypoczynkowego w ustalonym terminie z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy.

Ta sama zasada odnosi się do urlopu zaległego – należy go udzielić niezwłocznie po ustaniu przyczyny uniemożliwiającej udzielenie go do 30 września następnego roku kalendarzowego.

ZWYKLE CAŁY DZIEŃ WOLNY

- Urlopu wypoczynkowego udziela się w wymiarze godzinowym. Czy oznacza to, że mogę udzielić pracownikowi urlopu na część dnia pracy (na cztery godziny z ośmiu godzin obowiązujących go w każdej dobie)?

Nie.

Pracodawca nie może udzielić pracownikowi urlopu na część jego dnia pracy, nawet jeśli wnioskuje on o taki urlop. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy podwładnemu pozostał do wykorzystania urlop w wymiarze niższym niż jego pełny dobowy wymiar czasu pracy.

Zgodnie z art. 1542 k.p. urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Przepisy te stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin. Jeśli więc pracuje 6 godzin dziennie, jeden dzień urlopu odpowiada sześciogodzinnemu dniowi pracy.

Udzielenie pracownikowi urlopu w wymiarze godzinowym odpowiadającym części jego dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu, jaka pozostała mu do wykorzystania, jest niższa niż jego pełny dobowy wymiar czasu pracy w dniu, na który ma być udzielony urlop (§ 4 w art. 1542 k.p.). Taka sytuacja może dotyczyć np. pracowników zatrudnionych w zróżnicowanym dobowym wymiarze czasu pracy, przede wszystkim w systemach równoważnego czasu pracy, np. 16 godzin na dobę.

W pozostałych sytuacjach urlop musi odpowiadać pełnemu dobowemu wymiarowi czasu pracy.

PLAN NIE WIĄŻE PRACODAWCY

- Na kilka dni przed wyjazdem pracownika na urlop szef poinformował go, że musi zrezygnować z wypoczynku, bo osoba go zastępująca nagle zachorowała. Czy mimo to pracownik może udać się na urlop, jeśli był on zaplanowany? Czy może domagać się od pracodawcy zwrotu kosztów, które już poniósł na organizację wyjazdu?

Pracownik nie może wyjechać na urlop, nawet wcześniej uzgodniony z pracodawcą i ujęty w planie urlopów, jeżeli szef nie zgadza się na wykorzystanie wolnego w ustalonym terminie ze względu nieprzewidziane wcześniej okoliczności, które wymagają obecności zatrudnionego w miejscu pracy.

W myśl art. 163 k.p. urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan ten ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem nie obejmuje się jedynie części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 (tzw. urlopu na żądanie przysługującego w wymiarze 4 dni w roku).

Pracodawca ustala termin urlopu bezpośrednio z pracownikiem, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa.

Plan urlopów albo wcześniejsze ustalenia dotyczące terminu urlopu nie zobowiązują jednak pracodawcy do udzielenia wypoczynku zgodnie z nimi bez względu na okoliczności. W pewnych sytuacjach pracodawca może zmienić pracownikowi termin urlopu, a nawet odwołać go z niego.

Art. 164 § 2 k.p. stanowi, że przesunięcie terminu urlopu jest dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Z kolei zgodnie z art. 167 § 1 k.p. pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Art. 167 § 2 k.p. przewiduje obowiązek zwrotu przez pracodawcę kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu – chodzi więc o sytuacje, w których pracownik już wyjechał na urlop, a następnie musiał z niego wrócić. W kodeksie pracy brak jest natomiast regulacji wprost dotyczącej zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika w wyniku przesunięcia mu terminu urlopu, gdy jeszcze nie zdążył wyjechać. Moim zdaniem nie ma przeszkód, aby pracownik domagał się od pracodawcy odszkodowania również w takiej sytuacji. Musi jednak udowodnić związek między poniesioną szkodą (np. utracona zaliczka na poczet wyjazdu na urlop) a działaniem pracodawcy.

Pracownik nie może udać się na urlop – nawet wcześniej uzgodniony z pracodawcą – bez wystąpienia z wnioskiem i bez uzyskania zgody przełożonego. Takie stanowisko zajmuje również SN, który w zachowującym aktualność wyroku z 5 września 1979 r. (I PRN 82/79) stwierdził, że "plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie".

ILE ETATÓW, TYLE URLOPÓW

- Pracownik jest u nas zatrudniony na dwóch etatach – na cały oraz na pół etatu. Czy dla każdej z umów przysługuje mu oddzielny urlop?