Pracodawca ma prawo dobierania pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych do swoich oczekiwań i celów ekonomicznych. Może poszukiwać osób, które te cele potrafią osiągnąć. A zatem ma prawo zwolnić jedną osobę po to, aby zatrudnić inną, która lepiej spełni oczekiwania. Uzasadniony interes pracodawcy jest bowiem dobrem, które jest realizowane i chronione przez pracodawcę w ramach jego polityki ekonomicznej i kadrowej.
Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2026 r. (sygn. akt: I PSK 217/26).
Czytaj więcej:
Nawet jeśli pracownik zgodził się na nowe warunki pracy, nadal ma prawo się od nich odwołać.
Pro
Degradacja
W rozpatrywanej sprawie pracodawca wręczył wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy pracownicy zatrudnionej na stanowisku kierowniczym. Jako przyczynę wskazał szereg zastrzeżeń dotyczących sposobu organizacji pracy, w tym niekorzystne układanie grafików, powodujące konieczność wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, nieuzasadnione planowanie dyżurów, problemy związane z wdrażaniem nowego pracownika oraz tworzenie złej atmosfery w zespole.
Pracodawca w wypowiedzeniu zaproponował nowe stanowisko – diagnosty laboratoryjnego z niższym wynagrodzeniem i bez dodatku funkcyjnego. Pracownica, nie zgadzając się z decyzją pracodawcy, wystąpiła do sądu z roszczeniem o odszkodowanie. W pozwie zakwestionowała zasadność wypowiedzenia zmieniającego, podnosząc przede wszystkim, że wskazane przez pracodawcę przyczyny były zbyt ogólne. Stwierdziła również, że część oczekiwań dotyczących organizacji pracy laboratorium została sformułowana przez pracodawcę dopiero na etapie postępowania sądowego, a wcześniej nie była jej wprost komunikowana.
Czytaj więcej:
Oświadczenie o wypowiedzeniu dotychczasowych i zaproponowaniu nowych warunków pracy lub płacy powinno nastąpić na piśmie. Wymogu tego nie spełnia s...
Pro
Wystarczające przyczyny wypowiedzenia zmieniającego
Sąd I instancji uwzględnił powództwo pracownicy. Dopiero sąd II instancji zmienił zaskarżony wyrok i oddalił powództwo, uznając, że wskazane przez pracodawcę przyczyny znalazły potwierdzenie w materiale dowodowym.
Pracownica wniosła skargę kasacyjną, zarzucając m.in. brak dostatecznej konkretyzacji przyczyn wypowiedzenia. Sąd Najwyższy odmówił jednak przyjęcia skargi do rozpoznania i wskazał, że przyczyny wypowiedzenia zostały sformułowane w sposób rzeczywisty i wystarczająco konkretny.
Komentarz eksperta
Oliwia Niepsuj - aplikantka radcowska, prawniczka w CSP Chruściel Szybak Polewka
Choć wypowiedzenie zmieniające pozostaje instrumentem bardziej elastycznym niż wypowiedzenie definitywne, pracodawca nadal ma obowiązek prawidłowo uzasadnić swoją decyzję. Sąd Najwyższy w komentowanym orzeczeniu podkreślił, że art. 30 § 4 k.p. znajduje pełne zastosowanie również do wypowiedzeń zmieniających, a więc pracodawca wciąż zobowiązany jest do wskazania przyczyny rzeczywistej i konkretnej. Większa elastyczność wypowiedzenia zmieniającego nie może prowadzić do dowolności po stronie pracodawcy. Powinien on nadal tak formułować przyczyny wypowiedzenia, aby pracownik był w stanie zrozumieć, jakie konkretnie okoliczności legły u podstaw decyzji i przed jakimi zarzutami powinien się bronić.
Jednak na szczególną uwagę zasługuje stanowisko Sądu Najwyższego dotyczące prawa pracodawcy do kształtowania polityki kadrowej oraz oceny przydatności pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Sąd podkreślił, że pracodawca ma prawo oczekiwać od kadry kierowniczej wysokiego poziomu organizacji pracy, efektywności oraz realizacji określonych celów ekonomicznych i organizacyjnych. Co szczególnie istotne, SN dopuścił możliwość zastąpienia pracownika inną osobą wyłącznie dlatego, że w ocenie pracodawcy nowy pracownik może wykonywać te same obowiązki lepiej i skuteczniej.
Stanowisko Sądu Najwyższego należy ocenić pozytywnie. Sąd nie może zastępować pracodawcy w ocenie efektywności zarządzania przedsiębiorstwem ani ingerować w prowadzoną przez niego politykę kadrową. Rolą sądu nie jest badanie, czy decyzja kadrowa była optymalna, ani czy rzeczywiście nowy pracownik okaże się lepszy. Kontrola powinna koncentrować się przede wszystkim na tym, czy wskazana przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista, konkretna oraz czy nie miała charakteru pozornego lub dyskryminacyjnego. Sam fakt, że pracodawca uznaje dotychczasowy sposób wykonywania obowiązków za niesatysfakcjonujący i poszukuje osoby lepiej odpowiadającej jego oczekiwaniom, może stanowić uzasadnioną podstawę wypowiedzenia.
Sąd podkreślił również szczególną rolę pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Wobec takich osób pracodawca może stosować ostrzejsze kryteria oceny, ponieważ odpowiadają one nie tylko za własną pracę, ale również za organizację pracy innych osób, atmosferę w zespole, realizację celów organizacyjnych czy racjonalne gospodarowanie zasobami pracodawcy. W konsekwencji nawet brak ciężkich lub zawinionych naruszeń obowiązków pracowniczych nie wyłącza możliwości uznania, że pracownik nie spełnia oczekiwań związanych z funkcją kierowniczą.
Omawiane postanowienie stanowi ważny sygnał dla pracodawców, że mogą oni prowadzić aktywną politykę kadrową nastawioną na poprawę efektywności organizacji oraz podnoszenie standardów pracy. Jednocześnie orzeczenie przypomina, że nawet przy szerokiej swobodzie decyzyjnej konieczne pozostaje prawidłowe przygotowanie uzasadnienia wypowiedzenia. W szczególności warto dokumentować zastrzeżenia wobec pracownika, prowadzone rozmowy, sygnalizowane problemy organizacyjne czy oczekiwania dotyczące sposobu wykonywania obowiązków. To właśnie takie wcześniejsze działania często przesądzają o tym, czy przed sądem uda się wykazać, że pracownik znał rzeczywiste przyczyny decyzji pracodawcy i miał możliwość odniesienia się do stawianych mu zarzutów.
