Niedopuszczenie do pracy nie zawsze słuszne

Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 17 maja 2016 r. (I PK 141/15).

Na podstawie zarządzenia prezydenta miasta pracownikowi zostały powierzone obowiązki dyrektora do czasu rozstrzygnięcia konkursu na to stanowisko. Prezydent miasta zarządzeniem ustalił regulamin konkursu, na którego podstawie na stanowisko dyrektora została 23 kwietnia 2007 r. powołana inna osoba. W tym samym dniu powodowi wręczono świadectwo pracy.

Powód nie złożył odwołania ani co do treści świadectwa, ani ustania zatrudnienia. W międzyczasie Naczelny Sąd Administracyjny uznał zarządzenia o ogłoszeniu konkursu za nieważne. Ostatecznie procedura wyboru nowego dyrektora została zakończona dopiero w lutym 2009 r.

Powód po otrzymaniu świadectwa nie świadczył pracy na rzecz pozwanego i nie zgłaszał gotowości do świadczenia pracy. Domagał się jednak zasądzenia od pracodawcy wynagrodzenia za pracę za okres po kwietniu 2007 r. przyjmując, że jego stosunek pracy na skutek unieważnienia konkursu trwał dalej.

Sąd rejonowy oddalił powództwo. Uznał, że umowa została zawarta na czas określony do czasu wyboru nowego dyrektora. W związku z tym 23 kwietnia 2007 r. pozwany wystawił powodowi świadectwo pracy. Jeżeli zaś pracownik to kwestionował, to jedyną prawnie skuteczną drogą było wytoczenie powództwa o sprostowanie świadectwa pracy lub o dopuszczenie do pracy. Skoro powód z takim roszczeniem nie wystąpił, rozwiązanie stosunku pracy stało się skuteczne. Powód żądał natomiast wynagrodzenia przyjmując, że stosunek pracy trwa, uzasadniając to żądanie jednorazowo zgłoszoną gotowością do świadczenia pracy. Czynność ta i to dokonana 4 miesiące po wręczeniu świadectwa pracy, nie była wystarczająca do uznania faktycznej gotowości, za którą przysługuje wynagrodzenie.

Sąd okręgowy utrzymał to rozstrzygnięcie w mocy.

Zdaniem Sądu Najwyższego zaskarżony wyrok, mimo błędnego uzasadnienia, odpowiada prawu. Sąd uznał, że w odniesieniu do skutków błędnego uznania przez pracodawcę, że stosunek pracy ustał wskutek upływu uzgodnionego czasu jego trwania, występują w orzecznictwie SN dwa stanowiska.

Zgodnie z pierwszym, zakwestionowanie przez pracownika bezzasadnego przyjęcia przez pracodawcę rozwiązania się terminowej umowy o pracę, któremu towarzyszy natychmiastowe pozbawienie go możliwości świadczenia pracy, powinno nastąpić w trybie właściwym dla zaskarżenia czynności pracodawcy bezprawnie rozwiązującego umowę o pracę (art. 58 k.p. w związku z art. 264 § 2 k.p.).

Zgodnie z drugim stanowiskiem pracownikowi przysługuje roszczenie o dopuszczenie do pracy. Niedopuszczenie pracownika do pracy przez pracodawcę pozostającego w błędnym przekonaniu o rozwiązaniu się terminowej umowy o pracę z upływem okresu, na jaki umowa była zawarta, nie jest bowiem równoznaczne ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia (tak m.in. wyroki SN z: 17 lutego 1998 r., I PKN 523/97; 13 stycznia 2005 r., II PK 113/04; uchwała z 4 października 2013 r., I PZP 3/13).

W ocenie SN zasadne jest stanowisko drugie. Pozwala uniknąć budzącego wątpliwości traktowania zachowania pracodawcy niedopuszczającego pracownika do pracy, jako rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, co z reguły nie jest zgodne z wolą tego podmiotu.

Komentarz eksperta

Izabela Zawacka, radca prawny w Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Na gruncie komentowanego wyroku powstał problem związany z tym, z jakimi roszczeniami ma wystąpić pracownik, który uznaje, że umowa o pracę trwa nadal, podczas gdy pracodawca twierdzi, że rozwiązała się ona z mocy prawa.

Sąd Najwyższy wskazał dwa rozwiązania – jedno polegające na roszczeniu o dopuszczenie pracownika do pracy, zgłoszone od chwili, kiedy pracodawca – w ocenie pracownika – bezzasadnie nie dopuszcza go do pracy. W takiej sytuacji pracownik może zgłosić dodatkowe wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy na skutek niedopuszczenia go do niej, powołując się na przepisy dotyczące przestoju (art. 81 k.p.). Jeżeli jednak zgłasza roszczenie o takie wynagrodzenie, powinien jednocześnie przez cały czas trwania procesu zgłaszać swoją gotowość do pracy. Zgodnie bowiem ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok z 25 października 2016 r., I PK 255/15) samo zgłoszenie powództwa nie może zostać uznane za wystarczającą przesłankę gotowości do świadczenia pracy w rozumieniu art. 81 § 1 k.p., zaś w toku procesu w sprawie o przywrócenie do pracy pracownik może podejmować czynności, z których może wynikać w dostateczny sposób jego wola zgłoszenia gotowości do świadczenia pracy.

Drugie rozwiązanie oparte jest na art. 58 k.p., a więc przepisie znajdującym zastosowanie w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik może bowiem przyjąć, że skoro pracodawca z dnia na dzień nie dopuszcza go do pracy, to znaczy, że doszło do rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia. W takiej sytuacji należałoby się odwołać od tej jednostronnej czynności w terminie 14 dni w trybie art. 264 § 2 k.p. Konsekwencją takiego trybu odwoławczego jest domaganie się odszkodowania na podstawie art. 58 k.p., a nie wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.

Sąd Najwyższy w analizowanym wyroku uznał za bardziej prawidłową koncepcję pierwszą, zwłaszcza, że z okoliczności sprawy wynikało, iż pracodawca pozostawał w rzeczywistym przekonaniu, że umowa o pracę rozwiązała się zgodnie z prawem.