Rz: Na czym polega nagłe rozstanie z inicjatywy pracownika?
Piotr Wojciechowski: To nic innego jak tzw. odwrócona dyscyplinarka. Tradycyjnie, zwolnienie dyscyplinarne uruchamia pracodawca, bo podwładny ciężko naruszył podstawowe obowiązki. Jest na odwrót, gdy to etatowiec dochodzi do wniosku, że wobec niego ciężko naruszono jego prawa i postanawia natychmiast rozstać się z firmą. Musi tylko pamiętać o tym, aby uczynić to skutecznie, czyli na piśmie, podając przyczynę takiej decyzji. Ponadto nie może tego zrobić później niż miesiąc, od kiedy dowiedział się o zdarzeniu będącym powodem takiego kroku.
Jakie są zazwyczaj przyczyny finiszu umowy w tym trybie?
Na pierwszym miejscu plasuje się niewypłacanie należnego wynagrodzenia oraz nieprzestrzeganie przez pracodawcę przepisów BHP. To ostatnie często polega na tym, że szef np. nie dostarcza odpowiedniej odzieży roboczej, nakrycia głowy, uszu lub oczu chroniących przed czynnikami szkodliwymi. Będzie jednak też wiele innych powodów, które pracownik uzna za ciężkie naruszenia jego praw, np. niedopuszczenie go do pracy po powrocie z urlopu rodzicielskiego, naruszanie jego dóbr osobistych poprzez wulgarne zwracanie się przełożonego czy stosowanie mobbingu. Przekonującym przykładem ciężkiego naruszenia jest też polecanie etatowcowi wykonywania zadań niezgodnych z jego zakresem obowiązków.
Czy przy kłopotach z wypłatą pensji wystarczy jednorazowy jej brak, spóźnienie, żeby można było rzucić papierem?
Nie, to stanowczo za mało. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 listopada 2010 r. (I PK 83/10) pracodawca, który kilka dni spóźnia się z wypłatą pensji, nie musi obawiać się zarzutu ciężkiego naruszenia obowiązków wobec załogi. Aby można było rozstać się natychmiast, niewypłacanie wynagrodzenia za pracę musi mieć charakter systemowy, trwać od dwóch lub trzech miesięcy i raczej sprowadzać się do braku pensji w ogóle, a nie jej części.
Jak szef powinien zareagować przy dyscyplinarce od zatrudnionego?
Gdy pracownik złoży pracodawcy, w praktyce przełożonemu, w biurze, w sekretariacie pismo, z którego będzie wynikało, że rozwiązuje angaż bez wypowiedzenia, pracodawca nie ma żadnego innego wyjścia – musi uznać, że taka umowa uległa rozwiązaniu. Jest to bowiem jednostronne oświadczenie woli i działa od momentu skutecznego złożenia go drugiej stronie. Wydaje więc świadectwo pracy, gdzie w punkcie 3 wskazuje, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z inicjatywy pracownika.
Następnie szef może uznać taki krok za prawidłowy i wy- płacić należne odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
A gdy uważa, że pracownik postąpił niesłusznie?
Może go nie wypłacać uznając, że pracownik nie ma podstaw do rozstania w tym trybie. W takim przypadku prawo do odszkodowania może być rozstrzygnięte w procesie o jego przyznanie wytoczonym przez pracownika. Zgodnie z wyrokiem SN z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98) pracodawca może kwestionować wskazane przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 61
1
lub 61
2
k.p., a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1
1
zd. 2 k.p. – także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie.
Sam też może pójść do sądu po odszkodowanie od pracownika. Prawo takie daje mu art. 61
1
k.p. Zgodnie z nim gdy pracodawca nie zgadza się z decyzją o dyscyplinarce dla niego, przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.
Należy jeszcze pamiętać o tym, że jeśli finałem tej sprawy jest wygrana firmy, to zgodnie z § 7 rozporządzenia w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania z 15 maja 1996 r. w razie prawomocnego orzeczenia sądu o odszkodowaniu na rzecz pracodawcy za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1
1
k.p. pracownik musi przedłożyć wydane mu świadectwo, aby uzupełnić je o informację o wydanym orzeczeniu. Jeśli tego nie zrobi, szef wzywa go, aby niezwłocznie przekazał dokument do zamieszczenia w nim tej informacji.
—rozmawiała Grażyna Ordak
