Zgodnie z art. 42 § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy wynikających z umowy. Po wejściu w życie ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2015 r., poz. 1220; dalej: nowelizacja) zmodyfikowane zasady wymawiania angaży na czas określony stosuje się także do wymówienia warunków pracy lub płacy wynikających z takich kontraktów >> patrz ramka. Szef zmieni więc warunki każdego angażu na czas określony, niezależnie od czasu jego trwania i bez konieczności wprowadzania postanowień o dopuszczalności wypowiedzeń.

Jednolity okres

Ograniczenia dotyczą jedynie pracowników szczególnie chronionych. Wyjątkowo pracodawca wymówi warunki pracy i płacy wszystkim chronionym przy wprowadzeniu mniej korzystnych postanowień układu zbiorowego i regulaminu wynagradzania (art. 241

13

§ 2 k.p.), przy stosowaniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych) oraz wobec pracowników podczas ochrony przedemerytalnej (art. 43 k.p.).

Inaczej niż przed nowelizacją liczy się długość okresu wypowiedzenia. Jednolite zasady w tym zakresie, zależne od zakładowego stażu pracy, dla umów na czas określony, na czas zastępstwa i na czas nieokreślony, stosuje się także do wypowiedzeń zmieniających. Dotyczy to także modyfikacji warunków pracy lub płacy na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych. Także i z tego aktu po nowelizacji zniknął dwutygodniowy okres wypowiedzenia dla umów na czas określony.

Pouczenia po staremu

Nowelizacja dotyczyła wyłącznie możliwości wypowiadania warunków pracy lub płacy i liczenia okresów wymówienia. Pozostałe reguły nie zmieniły się. Pracodawca musi więc pouczyć pracownika o prawie odwołania się od wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy. Jeżeli natomiast modyfikacja dotyczy angażu na czas nieokreślony, trzeba podać uzasadnienie oraz skonsultować wypowiedzenie z zakładową organizacją związkową. Szef poucza także podwładnego o tym, że brak oświadczenia o odmowie przyjęcia przez niego nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia oznacza zgodę na nie.

Z kolei firmy zatrudniające co najmniej 20 pracowników muszą pamiętać o obowiązku stosowania procedury zwolnień grupowych, gdy choć nie dają wypowiedzeń całkowitych, to masowo wręczają te zmieniające. Potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07). Jeżeli bowiem pracownicy odmówią przyjęcia nowych zasad, angaże rozwiążą się i firma osiągnie pułap zwolnień grupowych.

Problemy z przepisami przejściowymi

Do wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy umów na czas określony stosuje się art. 14 i 16 nowelizacji o wypowiadaniu umów na czas określony. Jeżeli wymówienie złożono przed 22 lutego 2016 r., należało stosować przepisy poprzednie. Oznaczało to wejście w życie nowych warunków przy ich przyjęciu albo rozwiązanie angażu po dwutygodniowym wymówieniu.

Natomiast w przypadku wymówień począwszy od 22 lutego dotyczących umów na czas określony trwających 22 lutego modyfikacje wchodzą w życie po upływie okresów wypowiedzenia liczonych według stażu pracy (art. 14 ust. 2 i 3 nowelizacji). Dotyczy to także umów na zastępstwo (art. 14 ust. 1 i 16 nowelizacji).

Jednocześnie należy pamiętać o tym, że przy umowach na czas określony trwających i wypowiedzianych od 22 lutego szef nie może jednak wręczyć wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli te kontrakty nie zawierają klauzuli o możliwości wymówienia albo trwają do sześciu miesięcy (art. 14 ust. 2 nowelizacji). Chyba, że stosuje ustawę o zwolnieniach grupowych, a więc zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a przyczyna modyfikacji nie leży po stronie etatowca, a jest nią np. reorganizacja firmy.

Przykład

1 lutego 2015 r. zawarto umowę na 24 miesiące bez klauzuli o możliwości jej wypowiedzenia. Obecnie pracodawca chciałby przenieść pracownika na inne stanowisko, gdyż nie sprawdza się on na umówionym. Zgodnie z art. 14 ust. 2 nowelizacji w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia takiej umowy stosuje się przepisy dotychczasowe. Oznacza to, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest możliwe, gdyż angaż nie zawiera klauzuli.

Przykład

Firma z poprzedniego przykładu dokonuje reorganizacji i stosuje ustawę o zwolnieniach grupowych (zatrudnia 50 pracowników). Zgodnie z art. 14 ust. 2 nowelizacji w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia takiej umowy stosuje się przepisy dotychczasowe. Oznacza to, że można wymówić warunki w przypadku angażu bez klauzuli. Jednak art. 14 ust. 2 nowelizacji nakazuje stosować przepisy dotychczasowe „w zakresie dopuszczalności wypowiedzenia". Zatem co do długości okresów wypowiedzenia należy zastosować nowe zasady.

Wątpliwości budzi prawidłowe obliczanie stażu pracy, a w konsekwencji czasu trwania okresu wypowiedzenia. Zgodnie z art. 16 nowelizacji należy wtedy uwzględniać tylko staż przypadający od wejścia w życie nowelizacji. Natomiast zdaniem MRPiPS właściwe jest zaliczanie także wcześniejszego okresu.

Przykład

Szef zmniejsza pensję pracownikowi zatrudnionemu od 1 stycznia 2015 r. na umowie na czas określony z klauzulą o dopuszczalności jej wypowiedzenia. Wypowiedzenie zmieniające wręcza podwładnemu 15 marca 2016 r. Przy uwzględnieniu wykładni MRPiPS nowe warunki wejdą w życie od 1 maja 2016 r.

Wątpliwości nie budzi natomiast stosowanie w całości nowych zasad dotyczących okresów wypowiedzenia do kontraktów zawartych od 22 lutego 2016 r.

Aneksy bez nowości

Od nowelizacji nic nie zmieniło się w sprawie aneksów do umów na czas określony. Są one porozumieniami zmieniającymi i nie odnoszą się do nich przepisy o wypowiedzeniach. Nie stosuje się okresów wymówienia, a zmiany wchodzą w terminie ustalonym przez strony, nawet w dniu zawarcia porozumienia.

masz pytanie, wyślij e-mail, tygodnikpraca@rp.pl

Jak było przed zmianami

Przed nowelizacją modyfikacja warunków angażu na czas określony poprzez wypowiedzenie zmieniające była możliwa tylko wtedy, jeżeli dopuszczalne było definitywne zwolnienie podwładnego. Dotyczyło to więc następujących przypadków:

- umowy na okres dłuższy niż sześć miesięcy z klauzulą o dopuszczalności wypowiedzenia,

- angażu na zastępstwo,

- zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych,

- ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy.

Szef nie mógł więc obniżyć pensji czy przenieść na inne stanowisko zatrudnionego na umowie do pół roku albo na dłuższej, ale bez klauzuli o wypowiedzeniu. W takiej sytuacji pozostawały tylko negocjacje i zgoda pracownika na podpisanie aneksu.