Dla prawodawcy, u którego działa wiele związków zawodowych, najkorzystniej jest, gdy wszystkie organizacje zakładowe, w trakcie rokowań układowych lub przy negocjacjach i konsultacjach prowadzonych w szczególnych wypadkach, odsuwają na dalszy plan istniejące między nimi antagonizmy, przestają rywalizować i działają zgodnie, zwłaszcza wyłaniając wspólną reprezentację. Dzięki temu nie ma impasu w rozmowach, a układ lub inne porozumienie zbiorowe zawierają zarówno organizacje reprezentatywne, jak i niereprezentatywne bez stosowania kolizyjnej reguły reprezentatywności.

Ponieważ jednak przypadki zgodnego współdziałania związków są dość rzadkie, ustawodawca przewidział przypadki, w których na szczeblu zakładowym stosuje się mechanizm „redukowania" reprezentantów strony społecznej w dalszych rokowaniach do organizacji reprezentatywnych w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy. W ten sposób negocjacje z pracodawcą prowadzą już tylko organizacje uznane przez ustawodawcę za bardziej reprezentatywne, wiarygodne i odpowiedzialne, bo albo przynależą do struktur ponadzakładowych (o szczeblu krajowym), albo mają dużo członków związku w firmie.

Dopuszczalne weto

Czy organizacje, które w związku z zastosowaniem tej reguły kolizyjnej zostały „odsunięte" od rokowań z pracodawcą, mogą kwestionować prawo innych organizacji do dalszego udziału w tych rozmowach? W jaki sposób podważa się ich reprezentatywność?

Taki mechanizm przewiduje wprost art. 241

25a

§ 4 k.p. regulujący rokowania układowe. Każda organizacja zakładowa (także ta pominięta w rokowaniach), jak i pracodawca mają prawo zgłosić wszystkim uczestnikom rokowań na piśmie zastrzeżenie co do spełniania przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności. Dla organizacji, której reprezentatywność jest podważana, skutek zgłoszenia jest taki, że jeżeli chce być nadal traktowana jako reprezentatywna, musi skierować sprawę na drogę postępowania sądowego. Zgłoszenie zastrzeżenia jest więc równoznaczne z domniemaniem utraty przymiotu reprezentatywności przez taki związek.

Dlatego tu stosuje się art. 241

25a

§ 5 k.p. Zgodnie z nim organizacja związkowa, wobec której zgłoszono zastrzeżenie, aby odzyskać swój status, występuje do sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności. Ten wydaje orzeczenie w ciągu 30 dni od złożenia wniosku. To jednak tylko termin instrukcyjny i w praktyce rzadko jest dotrzymywany. Uczestnikami postępowania są:

- organizacja lub organizacje zgłaszające zastrzeżenie do spełniania kryteriów reprezentatywności przez innego uczestnika rokowań,

- organizacja związkowa, której zarzuca się brak reprezentatywności, oraz

- pracodawca.

Zawieszenie rokowań

W jakim celu przewidziano badanie reprezentatywności organizacji przez sąd pracy? Przede wszystkim chodzi o zapewnienie prawidłowej reprezentacji po stronie pracowniczej przy zawarciu układu zbiorowego. Dlatego wystąpienie do sądu organizacji, której status jest kwestionowany, w razie podniesienia zarzutu braku reprezentatywności skutkuje zawieszeniem rokowań do czasu postanowienia sądu w tej sprawie.

Analizowane przepisy o weryfikacji reprezentatywności organizacji związkowych wprost dotyczą rokowań nad treścią zakładowego układu zbiorowego pracy i tylko w okresie do jego zawarcia. Po zawarciu układu tego trybu nie da rady już użyć. Legalność układu można natomiast zakwestionować w trybie art. 241

11

§ 5

1

k.p. jako zawartego z niewłaściwą reprezentacją po stronie pracowniczej. Wymaga to zgłoszenia zastrzeżenia okręgowemu inspektorowi pracy, który układ zarejestrował, w ciągu 90 dni od rejestracji.

Kiedy jeszcze

Czy tę procedurę weryfikacji reprezentatywności organizacji zakładowych można stosować w innych przypadkach prowadzenia rozmów między pracodawcą a związkami przy zawarciu innych niż układ porozumień zbiorowych albo uzgodnieniu treści określonych aktów wewnątrzzakładowych? Raczej jest to niedopuszczalne. Nie potwierdzają tego ani dotychczasowe orzecznictwo, ani doktryna prawa pracy. Analiza historyczna odesłań do art. 241

25a

k.p. w innych przepisach i stosowania reguły kolizyjnej reprezentatywności organizacji zakładowych w razie pata negocjacyjnego pozwala jednoznacznie stwierdzić, iż kryterium reprezentatywności zakładowej, wprowadzone pierwotnie jako usprawnienie procedury zawierania układów zbiorowych pracy, pod względem techniczno-legislacyjnym okazało się na tyle przejrzyste i „atrakcyjne", że nadaje się do wykorzystania także w instytucjach prawa pracy innych niż układy zbiorowe. Jednak z faktu użycia tej techniki nie wynika wcale, że w którymkolwiek z przypadków zamiarem ustawodawcy było jednoczesne wprowadzenie do różnych instytucji prawa pracy procedury ustalania lub weryfikacji statusu reprezentatywności związków przy negocjowaniu innych porozumień zbiorowych.

Zwolnienia grupowe

Niejasność, czy procedura ustalania lub weryfikacji reprezentatywności organizacji związkowej może dotyczyć m.in. konsultacji zwolnienia grupowego prowadzonych w trybie art. 3 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, wynika z tego, że przepis ten co do rozumienia pojęcia reprezentatywnej organizacji związkowej odwołuje się do całego art. 241

25a

k.p. Nie wskazuje jednoznacznie ani nie wyłącza któregokolwiek z paragrafów tego artykułu.

Analizując stanowisko doktryny w tym zakresie, wśród tych komentatorów, którzy dostrzegli ten problem, wszyscy opowiadają się za tym, że odesłanie w ustawie o zwolnieniach grupowych do art. 241

25a

k.p. dotyczy jedynie rozumienia pojęcia reprezentatywnej organizacji związkowej (a więc faktycznie do § 1–3 tego artykułu). Nie chodzi więc o tryb ustalania lub weryfikacji tej reprezentatywności w razie zgłoszenia zastrzeżenia przez inną organizację (§ 4 i 5 tego artykułu).

Ich zdaniem procedura weryfikacji reprezentatywności związku w ogóle nie może się odnosić do konsultacji zwolnienia grupowego ani uzgadniania treści porozumienia w tej sprawie. Po pierwsze, ustawa o zwolnieniach grupowych nie przewiduje przedłużenia 20-dniowego terminu z art. 3 ust. 1 o czas postępowania sądowego dotyczącego ustalenia reprezentatywności ZOZ. Po drugie, sprzeciwia się temu wykładnia funkcjonalna komentowanych przepisów. Inne zakładowe organizacje, a przede wszystkim pracodawca mogliby zgłosić to zastrzeżenie pod koniec 20-dniowego terminu, co blokowałoby stronom zawarcie porozumienia. Byłoby też sprzeczne z celem, dla którego ustawodawca nakłada na pracodawców wymóg prowadzenia konsultacji, zanim rozpoczną masowe zwolnienia.

Podzielam to stanowisko. Racjonalny ustawodawca nie mógłby dopuścić do weryfikacji reprezentatywności organizacji związkowych w konsultacjach zwolnienia grupowego. Taka procedura oznaczałaby zawieszenie rozmów do czasu rozpoznania wniosku organizacji o stwierdzenie jej reprezentatywności. Dlatego ustawowy termin 20 dni na negocjacje porozumienia byłby fikcją. Zgłaszanie zastrzeżeń stawałoby się elementem taktyki strony związkowej na opóźnianie procesu. To zaś jaskrawie przeczyłoby podstawowej zasadzie, że konsultacje powinny zakończyć się w określonym terminie, umożliwiającym pracodawcy przeprowadzenie zwolnień grupowych bez szkody dla własnego interesu.

Przemysław Stobiński , radca prawny, senior associate w kancelarii CMS

masz pytanie, wyślij e-mail, tygodnikpraca@rp.pl