Ponowne zawieranie z tym samym pracownikiem umów na okres próbny od 22 lutego 2016 r. podlega nowej reglamentacji prawnej. Tylko częściowo jednoznacznej.

Trzy lata później

Czytelne ograniczenie dotyczy jedynie ponownego zawierania z pracownikiem umowy na okres próbny w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Artykuł 25 § 3 pkt 2 kodeksu pracy pozwala na zawarcie takiej umowy dopiero po upływie trzech lat od ustania poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju umowy o pracę. Z tym jednak zastrzeżeniem, że w takim przypadku wolno tylko jednokrotnie ponowić umowę na okres próbny.

Jedna po drugiej

A jak jest przy umowach na okres próbny zawieranych z tym samym pracownikiem w celu wykonywania innego rodzaju pracy? Artykuł 25 § 3 pkt 1 k.p. dopuszcza ponowne zawarcie takiej umowy, ale nie wprowadza żadnego limitu łącznej liczby tych angaży. Teoretycznie można więc sobie wyobrazić np. pięć, sześć następujących bezpośrednio po sobie umów próbnych, byleby każda z nich opiewała na inny rodzaj pracy.

Czy nie skłoni to pracodawców do nadużywania tych umów i w efekcie ucieczki przed zatrudnieniem na czas nieokreślony, a przynajmniej jego znaczącym opóźnieniem? Tego akurat nie można wykluczyć.

Szerokie określenie

Są jednak pewne mechanizmy zapobiegające takim praktykom. Najważniejszym z nich jest powszechnie przyjęte w orzecznictwie szerokie pojęcie „rodzaju pracy", niewiążące go z konkretnym zakresem zadań (który najczęściej bywa tylko konkretyzacją umówionego rodzaju pracy). Najczęściej rozumie się to jako zespół rodzajowo określonych czynności (obowiązków) wymagających pewnego przygotowania zawodowego. W umowach o pracę rodzaj pracy bywa określany np. zawodem czy stanowiskiem.

Jeżeli zatem firma przyjmie przedstawiciela handlowego na okres próbny, to ponowne zawarcie umowy próbnej na tym stanowisku z uzasadnieniem, że pracownik będzie zajmował się sprzedażą innych produktów niż na mocy pierwszej umowy, trudno będzie obronić jako „zawarcie umowy w celu wykonywania pracy innego rodzaju".

Korporacyjny ciągły staż

Niemniej „inny rodzaj pracy" nadal pozostaje zwrotem nie do końca precyzyjnym. Samo przez się może to więc sprzyjać nadużywaniu umów na okres próbny. I to mimo że w art. 25 § 2 k.p. określono cel takich umów, tj. sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Są pracodawcy, zwłaszcza duże korporacje, którzy w początkowym stadium zatrudnienia pracownika przewidują wykonywanie pracy w różnych segmentach firmy, i to pracy różnego rodzaju. W tym swoistym stażu chodzi o bliższe poznanie różnych aspektów funkcjonowania pracodawcy. Natomiast w jego zamierzeniu ma to zaowocować lepszym przygotowaniem do wykonywania pracy na docelowym stanowisku. Ta skądinąd ciekawa praktyka, realizowana najczęściej na podstawie umów na czas określony, przynosi korzyści pracownikowi, a pracodawcy pozwala bliżej poznać potencjał aplikującego i jego możliwości oraz umiejętności dostosowania się do kultury organizacyjnej firmy. Cel ten zapewne nie mógłby być osiągnięty w ciągu krótkiego, trzymiesięcznego okresu próbnego.

Czy ścisłe limitowanie umów na czas określony zachęci w podobnych przypadkach do częstszego sięgania do umów na okres próbny? Raczej wątpię, ale nie mogę tego wykluczyć.

Zdaniem autora

Grzegorz Orłowski, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Jedno jest pewne. W stosunku do poprzedniego stanu prawnego ewidentnie pogorszyła się sytuacja pracowników zatrudnianych na umowach na okres próbny. Ewentualna walka z nadużywaniem tych angaży może przynieść efekty podobne do osiągniętych w zmaganiach z szafowaniem umowami cywilnoprawnymi. Czyli żadne. No, może prawie żadne.