Dyżur w domu nie może trwać całą dobę

Dlatego trudno je przydzielać w weekendy. Dodatkowo wątpliwości budzi sposób uwzględniania ich w kartach ewidencji czasu pracy. Te bowiem prowadzi się w dobach pracowniczych, a nie w kalendarzowych.

Czekając na pracę

Dyżur to okres, w którym podwładny poza normalnymi godzinami pracy pozostaje w gotowości do podjęcia zadań wynikających z umowy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym przez szefa (art. 151

5

k.p.). To, że dyżur musi przypadać poza rozkładem czasu pracy, odróżnia go od typowego pozostawania w gotowości do aktywności wliczanej do godzin pracy.

Ustawodawca nie przewidział żadnych przesłanek uzasadniających polecenie załodze dyżurów, dlatego wolno je planować na etapie układania rozkładów czasu pracy. Co istotne plan dyżurów może być elementem harmonogramu obowiązującego podwładnego. Przepisy nie wykluczają też ustalenia oddzielnego grafiku dyżurów pracowniczych. Niewykluczone jednak, że to drugie rozwiązanie utrudni weryfikację, czy pracownik korzysta z wymaganych okresów odpoczynku. Dyżury można bowiem planować na dni pracy poza normalnymi godzinami jej świadczenia oraz w dniach wolnych pod warunkiem, że nie naruszy to prawa etatowca do nieprzerwanych odpoczynków dobowych i tygodniowych.

Okresy odpoczynku

Etatowiec może pełnić dyżur w miejscu pracy, w innym punkcie wyznaczonym przez pracodawcę lub w domu albo pod telefonem. Niezależnie od tego, gdzie go pełni, podstawowym ograniczeniem dla pracodawcy przy jego długości są okresy nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego. W skali doby pracowniczej powoduje to, że czas pracy i czas dyżuru muszą zamknąć się w 13 godzinach, aby pozwolić podwładnemu skorzystać z nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku, zanim upłyną 24 godziny od planowego startu pracy. Przeważnie oznacza to zaplanowanie dyżuru bezpośrednio po przewidzianych godzinach pracy na konkretny dzień. Jeśli np. etatowiec miał pracować osiem godzin od 8 do 16, szef może mu ustalić pięć godzin dyżuru trwającego od 16 do 21. Gwarantuje natomiast, że między 21 a 8 następnego dnia podwładny skorzysta z 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Pracodawca ma prawo jednak inaczej rozłożyć czas pracy i dyżuru w dobie pracowniczej >patrz przykład 1.

Na bakier z prawem

Dla wielu firm to nadal zbyt mało. Przedstawiony sposób nie pozwala pokryć całej doby dyżurem lub czasem pracy. Na jednej zmianie musi bowiem pozostać sześć godzin, kiedy wszyscy będą korzystać z nieprzerwanych odpoczynków. Dlatego część szefów planuje całodobowe dyżury pracownikom niektórych działów. Przy zatrudnieniu w podstawowym czasie oznacza to pokrycie czasem dyżuru nawet 16 godzin doby, które nie są przeznaczone na świadczenie etatowych zadań. Wyklucza to skorzystanie przez pracownika z nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Praktyka ta jest niezgodna z prawem, a stosujący takie rozwiązanie szef ryzykuje mandatem również wtedy, gdy wypłaca wynagrodzenie za takie dyżury domowe. Warto pamiętać, że skrócenie nieprzerwanego odpoczynku dobowego jest dopuszczalne tylko przy prowadzeniu akcji ratowniczej służącej ochronie życia lub zdrowia, ochronie mienia lub środowiska albo usunięciu awarii oraz u pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 132 § 2 k.p.). Skoro żadna z tych sytuacji nie występuje w firmie, a zjawisko jest nagminne, w razie wizyty PIP mandat jest niemal pewny (art. 281 pkt 5 k.p.).

Ewidencjonowanie weekendów

Utrzymanie określonych grup pracowników w gotowości do podjęcia pracy poza normalnymi godzinami jej świadczenia w dni robocze to jedno. Odrębne wyzwanie to zagwarantowanie niewielkim kosztem minimalnej obsady, która szybko usunie awarię lub podejmie inne konieczne działania w weekendy.

Tu pojawia się problem, gdyż dyżur musi gwarantować pracownikowi skorzystanie z minimalnego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Również tu pracodawcy mają dwa wyjścia. Pierwsze polega na udzieleniu 35 godzin wolnego bezpośrednio po zakończeniu pracy w piątek, a następnie zaplanowanie dyżuru. Drugie zaś to ustalenie dyżuru bezpośrednio po piątkowej pracy w taki sposób, aby nie łamać przepisów o odpoczynkach dobowych ani tygodniowych. W efekcie między zakończeniem dyżuru a startem pracy w poniedziałek pracownik ma mieć co najmniej 35 godzin wolnego. W każdym z tych przypadków dyżur nie może trwać dłużej niż 13 godzin w dobie, gdyż etatowcowi trzeba zapewnić dzienny czas odpoczynku >patrz przykład 2.

Uwaga! Takie ustalenie dyżurów jest dopuszczalne przy założeniu, że tydzień liczony zgodnie z kodeksem pracy, czyli jako siedem kolejnych dni począwszy od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego, nie kończy się w trakcie weekendu. W takich przypadkach bowiem odpoczynku trzeba udzielić przed końcem tygodnia, a nie do momentu startu pracy w poniedziałek.

Skomplikowany rejestr

Dyżury planowane w weekendy rodzą pewne problemy przy ewidencjonowaniu czasu ich trwania według kolejnych dób. Indywidualna karta ewidencji czasu pracy musi zawierać dane m.in. o godzinach dyżurów w poszczególnych dobach. Zasadą jest tu odniesienie się do dób pracowniczych. Jeśli więc podwładny wykonuje zadania np. od 8 do 16, do poszczególnych dni wolnych przypisuje się dyżury mieszczące się między 8 w danym dniu a 8 w kolejnym (art. 128 § 3 pkt 1 k.p.). Kłopot pojawia się przy dobie niedzielnej, która – gdy nie ma innych regulacji wewnątrzzakładowych – obejmuje 24 godziny, licząc od 6 w tym dniu. To zaś powoduje, że doba sobotnia trwa w takim przypadku od 8 w sobotę do 6 w niedzielę, doba niedzielna od 6 w niedzielę do 6 w poniedziałek, po czym pozostają jeszcze dwie godziny do rozpoczęcia doby poniedziałkowej (6–8), których nie można zaliczyć do żadnej z dób pracowniczych. Tę niedogodność można rozwiązać, wprowadzając w przepisach wewnątrzzakładowych postanowienie przewidujące, że niedziela obejmuje 24 godziny, licząc od 8 w tym dniu. Dzięki temu pracodawca zachowa ciągłość dób pracowniczych, co znacząco ułatwi ewidencjonowanie godzin dyżurów. Przypisze każdą z nich do konkretnej doby pracowniczej >patrz przykład 3.

Jak widać, różnica między godzinami trwania kolejnych dób pracowniczych a dobą niedzielną powoduje trudność w ewidencjonowaniu wszystkich godzin dyżuru, do czego potrzebne są dodatkowe rubryki. Dopiero dostosowanie godzin trwania doby niedzielnej przez przestawienie jej startu na 8 zagwarantuje, że w praktyce nie pojawią się takie problemy. Zapewniając ciągłość dób pracowniczych, gdy nie będzie między nimi dziur, szef usprawni rejestrowanie godzin dyżurów. Uniknie przypadków, w których nie da się ich przypisać do żadnej doby pracowniczej.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Przykład 1

Technik zatrudniony w firmie dostarczającej media odbiorcom indywidualnym, czyli internet, telewizję i telefon, pracuje w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku od 7 do 15. Poza normalnymi godzinami pracodawca ustala dyżury podwładnym zajmującym się usuwaniem usterek technicznych. Podczas nich są w gotowości do pracy na wypadek, gdyby doszło do awarii. Aby zapewnić wymaganą obsługę poza normalnymi godzinami pracy, połowie techników szef planuje dyżury bezpośrednio po godzinach pracy, czyli od 15 do 20. Pozostali po godzinach pracy rozpoczynają odpoczynek, obejmujący 11 kolejnych godzin od 15 do 2, a następnie dyżurują od 2 do 7. Tym sposobem szef zapewnił obsługę sieci przesyłowej przez 18 godzin na dobę, gwarantując jednocześnie minimalne odpoczynki wszystkim zatrudnionym.

Przykład 2

Pracodawca prowadzący biuro szybkiego prototypowania używa maszyn, które wykonują modele metodą przyrostową, a proces ten jest bardzo powolny. Często wydruk ustawiony pod koniec pracy w piątek trwa przez cały weekend, a każda przerwa w napięciu lub zły odczyt czujników urządzenia automatycznie wstrzymuje jego pracę, która nie zostaje samoczynnie wznowiona. Z powodu terminowej realizacji takich zleceń pracodawca wprowadził system powiadamiania pracowników działu o zatrzymaniu maszyny, planując im dyżury na weekendy. Pracujących w dziale od poniedziałku do piątku od 9 do 17 podzielono na dwie grupy. Pierwsza z nich rozpoczyna weekend od 35-godzinnego odpoczynku, a druga wykorzystuje ten okres bezpośrednio przed startem pracy w poniedziałek, planując etatowcom dyżury w pozostałym zakresie. W praktyce oznacza to, że odpoczynek pierwszej grupy trwa od 17 w piątek do 4 w niedzielę. Po tym okresie pracownicy mogą dyżurować nieprzerwanie przez 13 godzin do 17 w niedzielę, po czym muszą mieć 11 godzin wolnego, trwającego do 4 w poniedziałek.

Natomiast druga grupa musi kończyć dyżury najpóźniej o 22 w sobotę, aby do rozpoczęcia pracy w poniedziałek mieć co najmniej 35 godzin bez etatowej aktywności. Dyżur nie może jednak trwać nieprzerwanie od 17 w piątek do 22 w sobotę, gdyż w każdej dobie pracownik ma mieć co najmniej 11 godzin wolnego. Szef może udzielić podwładnemu 11 godzin odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy w piątek do 4 w sobotę, ale wtedy uda mu się zaplanować tylko 13 godzin dyżuru – od 4 do 17 w sobotę.

Lepszym rozwiązaniem będzie polecenie pięciu godzin dyżuru od 17 do 22 w piątek, a następnie zaplanowanie 11 godzin odpoczynku trwającego do 9 w sobotę. W takim przypadku szef zyska możliwość polecenia podwładnemu jeszcze jednego, 13-godzinnego dyżuru trwającego od 9 do 22 w sobotę.

Przykład 3

Pracodawca zatrudnia w podstawowym czasie pracy i przyjął dla załogi stały rozkład z zadaniami w dni powszednie od 8 do 16. Jednocześnie planuje pełnienie dyżurów domowych w weekendy. Nie wykorzystuje swoich możliwości w 100 proc., gdyż ustala pracownikom jedynie pięć godzin dyżuru po zakończeniu pracy w piątek (od 16 do 21) oraz 11 godzin przed rozpoczęciem pracy w poniedziałek (od 21 w niedzielę do 8 w poniedziałek). Między dyżurami pracownik korzysta z 48 godzin wolnego, nie ma więc naruszenia przepisów o nieprzerwanych odpoczynkach. Problem w tym, że ponieważ nie ingeruje się w godziny trwania doby niedzielnej, drugi odcinek dyżuru trudno ująć w ewidencji czasu pracy, gdyż c zęść godzin dyżuru przypada między dobami pracowniczymi.