Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 4 września 2014 r. (I PK 25/14).
Stan faktyczny
Strony zawarły umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Na jej mocy pracownik zobowiązał się powstrzymać od prowadzenia działalności konkurencyjnej przez 36 miesięcy od rozwiązania umowy.
Wysokość odszkodowania z tego tytułu ustalono na 25 proc. wynagrodzenia, które zatrudniony otrzymał w ciągu 36 miesięcy przed wypowiedzeniem, rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy, płatne w miesięcznych ratach.
Przed rozwiązaniem umowy pracownik przebywał ponad pół roku na urlopie bezpłatnym. W tym okresie nie otrzymywał pensji. Po ustaniu zatrudnienia zażądał jednak, aby pracodawca wypłacił mu odszkodowanie w wysokości obliczonej przy uwzględnieniu 36-krotności miesięcznego wynagrodzenia.
Rozstrzygnięcia
Sąd I instancji uwzględnił powództwo pracownika w całości. Przyjął, że okres urlopu bezpłatnego nie ma wpływu na wysokość odszkodowania.
Sąd II instancji zmienił ten wyrok. Zasądził odszkodowanie, sumując wynagrodzenie faktycznie otrzymane, które podzielił przez 30 miesięcy (odejmując sześć miesięcy urlopu bezpłatnego).
Sąd Najwyższy przyznał rację pracodawcy. Stwierdził, że należy zsumować wynagrodzenie faktycznie otrzymane w ciągu 36 miesięcy poprzedzających rozwiązanie umowy i podzielić je przez 36.
Zdaniem eksperta
Łukasz Chruściel, radca prawny, kieruje biurem Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy sp.k. w Katowicach
W praktyce instytucja zakazu konkurencji wywołuje wiele wątpliwości. Po części wynika to z jej lakonicznego uregulowania w kodeksie pracy. Istotne znaczenie mają tu wyroki Sądu Najwyższego.
Kwestia wysokości odszkodowania, jako jedna z niewielu, jest jednak dość precyzyjnie uregulowana w przepisach. Mechanizm obliczeń przedstawiony przez Sąd Najwyższy w komentowanym wyroku jest zgodny z wykładnią literalną. W rozstrzyganej sprawie chodziło o urlop bezpłatny. Nie ulega jednak wątpliwości, że na obniżenie odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji powinny mieć wpływ również inne nieobecności pracownika, za które nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Dla przykładu w podobny sposób należałoby traktować urlop wychowawczy, w trakcie którego pracownik też nie otrzymuje pensji.
Jeśli zatem bezpośrednio przed ustaniem zatrudnienia pracownik przebywa na urlopie wychowawczym np. przez trzy miesiące, obliczając wysokość należnego mu odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, miesiące te należy uwzględnić w obliczeniach, ale z zerowym wynagrodzeniem.
Już we wcześniejszym orzecznictwie Sąd Najwyższy podkreślał, że wysokość odszkodowania za powstrzymanie się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia jest określona samodzielnie w art. 1012 § 3 k.p. i zależy od realnie otrzymywanej pensji (wyrok SN z 2 lutego 2012 r., II PK 130/11). Odszkodowanie to procent sumy faktycznie otrzymanych składników wynagrodzenia za pracę w okresie równym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Częstym błędem jest obliczanie odszkodowania jako procentu miesięcznej pensji. Co prawda takie uproszczone rachunki mogą prowadzić do właściwego wyniku. Jednak w przypadku nieobecności pracownika i braku zarobku za ten okres odszkodowanie zostanie zawyżone na korzyść pracownika w sposób sprzeczny z przepisami.
Przy obliczaniu odszkodowania nie można stosować rozporządzenia urlopowego. W konsekwencji niedopuszczalne jest uwzględnianie w podstawie obliczeń wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy, chyba że strony tak wyraźnie postanowiły w umowie o zakazie konkurencji. Sąd Najwyższy konsekwentnie podtrzymuje również pogląd, że istotne znaczenie dla wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji ma sposób uregulowania jego kwoty w umowie zawartej z pracownikiem (wyrok SN z 18 kwietnia 2012 r., II PK 194/11).
