Tylko miesiąc na wręczenie dyscyplinarki

Zaniedbanie wymogów formalnych przy dyscyplinarnym zwolnieniu może skutkować przywróceniem etatowca do pracy lub zasądzeniem odszkodowania.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia trzeba złożyć w formie pisemnej. Zgodnie bowiem z art. 30 ?§ 3 k.p. oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy o wypowiedzeniu lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Dla oświadczeń składanych w celu rozwiązania angażu przewidziano formę pisemną jako obligatoryjną. Dlatego ustne jego rozwiązanie narusza prawo pracy.

Podobnie byłoby przy złożeniu oświadczenia o rozwiązaniu umowy za pomocą faksu. Faks nie stanowi bowiem pisemnego oświadczenia pracodawcy, gdyż jest tylko kopią pisma. Również złożenie oświadczenia o rozwiązaniu angażu za pomocą ?e-maila naruszałoby przepisy. Jedynie oświadczenie szefa w postaci elektronicznej opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu jest równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej (art. 78 § 2 k.c.). Odpis pisma rozwiązującego umowę o pracę bez wypowiedzenia powinien być przez firmę złożony do akt osobowych pracownika.

Z jakiego powodu

Pismo o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia musi wskazywać przyczynę uzasadniającą dokonanie tej czynności. Przy czym ma być ona zgodna z prawdą i konkretna. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 k.p. i dotyczy rozwiązania wszystkich rodzajów umów o pracę. Przygotowując pismo o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia, firma powinna dokładnie podać, jakie okoliczności były podstawą tej decyzji, aby uniknąć później zarzutu braku konkretności. Nie wystarczy zatem użyć jedynie ogólnikowych zwrotów czy dosłownie przytoczyć wyrażeń zawartych w kodeksie pracy lub innych ustawach. Przykładowo wskazanie, że powodem rozwiązania jest „naruszenie obowiązków pracowniczych", to za mało. Istotne jest także to, że firma nie może uzupełnić niewskazanej przyczyny rozwiązania już po wniesieniu przez pracownika powództwa do sądu. Firma nie musi natomiast podawać podstawy prawnej rozwiązania angażu bez wymówienia.

W piśmie o dyscyplinarce pracodawca powinien także pouczyć etatowca o przysługującym mu prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. Wymóg taki wynika wprost z art. 30 § 5 k.p. Brak tego pouczenia może stanowić okoliczność usprawiedliwiającą przekroczenie przez podwładnego terminu do wniesienia odwołania od złożonego mu pisma o rozstaniu.

Krótki namysł

Dyscyplinarka wręczona po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozstanie narusza prawo pracy i uzasadnia roszczenie etatowca o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Ograniczenie czasowe wprowadza art. 52 § 2 k.p. W myśl niego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez szefa wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Konsekwencją niezachowania miesięcznego terminu jest to, że przełożony nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia. Przy czym jego przekroczenie nie daje podstaw do żądania jego przedłużenia ani przywrócenia.

Ten miesięczny termin należy liczyć od powzięcia wiadomości przez osoby upoważnione do rozwiązania angażu z pracownikiem. W praktyce chodzi tu o dotarcie wiadomości do takich osób, jak prezesi zarządu, dyrektorzy czy kierownicy pracownika. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2000 r. (I PKN 604/99). Stwierdził, że brygadzista lub kierownik warsztatu, nie będąc osobą lub organem zarządzającym jednostką organizacyjną pracodawcy ani osobą wyznaczoną do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, nie jest uprawniony do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę i jego wiedza nie decyduje o rozpoczęciu biegu terminu z art. 52 § 2 k.p.

Od kiedy można uznać, że firma dowiedziała się o okolicznościach uzasadniających rozstanie? Należy przyjąć, że chodzi tu o taki stan wiedzy pracodawcy, który jest na tyle pewny, że może on stwierdzić, że konkretny pracownik w sposób ciężki naruszył swoje podstawowe obowiązki pracownicze. Zatem miesięczny termin z art. 52 § 2 k.p. powinien być liczony np. od zakończenia wewnętrznego postępowania sprawdzającego, weryfikującego uzyskane przez firmę wieści o niewłaściwym zachowaniu się pracownika, jeśli postępowanie to było konieczne ze względu na rodzaj przewinienia (np. w razie spowodowania niedoboru w magazynie).

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach