Od osoby na stanowisku kierowniczy można wymagać więcej

Przy przyczynach wypowiedzenia kodeks pracy nie rozróżnia zwykłego pracownika i tego, który piastuje funkcję kierowniczą. Nie oznacza to jednak, że przy ocenie przydatności tych osób w zakładzie będą stosowane te same kryteria. Niewykluczone, że identyczne uchybienie zwykłego pracownika zakończy się karą porządkową, a przełożonego – wymówieniem. Wynika to z prostego faktu: od kierownika lub osoby wykonującej pracę na samodzielnym stanowisku wolno wymagać więcej.

Potwierdza to pkt V uchwały pełnego składu Izby Pracy ?i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r. (III PZP 10/85), zawierającej wytyczne dotyczące wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu co do zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Przykład idzie z góry

Do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie. Artykuł 45 k.p. stosuje się też do zatrudnionych na takich stanowiskach na czas nieokreślony. Na tych posadach pracownikom stawia się wyższe wymagania niż pozostałym. W szczególności powinni oni wykazać się większą inicjatywą i operatywnością, gdyż przede wszystkim te osoby realizują zadania zakładu wymienione przykładowo w art. 94 k.p. Od dobrej organizacji pracy i sprawnego kierownictwa zależą w znacznej mierze wyniki firmy. Z powodu zajmowanego stanowiska pracownicy ci powinni dawać przykład dobrej pracy i właściwej postawy. Odpowiadają też za brak efektów komórki organizacyjnej, którą kierują. Dlatego ich zachowanie musi być oceniane według ostrzejszych kryteriów, co należy też odnieść do jednorazowych drobnych uchybień.

Liczą się zyski

Podstawą rozwiązania angażu osoby pełniącej funkcję kierowniczą może być to, że nie uzyskuje oczekiwanych wyników. Potwierdził to SN ?w wyroku z 10 marca 2008 r. (III PK 80/07). Przyczyną wypowiedzenia zmieniającego kierownikowi wydziału może być osiąganie przez ten wydział złych wyników ekonomicznych, mimo że dokłada on należytej staranności. W takiej sytuacji dochodzi do kolizji interesów majątkowych i osobistych kierownika będącego pracownikiem z majątkowymi interesami pracodawcy.

U zatrudnionych na posadach kierowniczych interes pracodawcy przeważa, gdyż w znacznym stopniu pokrywa się z interesem zatrudnianej przez niego załogi. Osiąganie zysku przez ten podmiot zapewnia regularną wypłatę wynagrodzenia oraz jego podwyższanie, a także oddala groźbę upadłości, z czym się wiąże utrata zatrudnienia przez znaczną liczbę pracowników. Tylko wyjątkowe okoliczności leżące poza kierownikiem dają prymat jego interesu w postaci zachowania kierowniczego stanowiska. Przykładowo, będą to: strajk niesprowokowany przez kierownika, niekorzystne dla wydziału znaczne zmiany kursu walut czy działanie na polecenie pracodawcy wyznaczające konkretne czynności.

Brak zaufania

Dość często zajmujący stanowiska kierownicze tracą posadę wskutek braku zaufania pracodawcy. Tu należy przypomnieć, że przyczyna wymówienia musi być precyzyjna i konkretna. Nie wystarczy więc ogólnikowy zwrot, np. utrata zaufania do pracownika, lub powtórzenie wyrażeń ustawowych (np. naruszenie obowiązków pracowniczych), jeśli nie jest połączone z wykazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają (zob. pkt XI uchwały SN z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85). W konsekwencji w oświadczeniu o wymówieniu szef powinien wskazać fakty skutkujące tym brakiem zaufania.

Jednak nie każdy taki przypadek uzasadnia wypowiedzenie.

Utrata zaufania musi się opierać na przesłankach obiektywnych i racjonalnych. Nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy. Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, aby nadal darzył pracownika zaufaniem. Ponadto, aby uzasadniać wymówienie, nadużycie zaufania ma się wiązać z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, choćby nawet nie można było przypisać mu subiektywnego zawinienia. Z kolei obiektywną naganność zachowania zatrudnionego jako podstawę utraty zaufania do niego przez pracodawcę trzeba oceniać z uwzględnieniem wszelkich okoliczności faktycznych (wyrok SN z 24 października 2013 r., II PK 24/13).

Kiedy szef ma szansę na korzystne rozstrzygnięcie sądu w sprawie wymówienia, za którym stoi utrata zaufania do podwładnego? Jeżeli przyczyny utraty tego zaufania są prawdziwe, obiektywne i racjonalne (zob. wyrok SN ?z 19 stycznia 2012 r., I PK 121/11).

—Autor jest adwokatem