Prezentujemy najciekawsze pytania zgłoszone przez pracodawców ?i pracowników w ostatnim okresie.
- Czy pracownik miał prawo wskazać dzień wolny, który przysługiwał mu ?w zamian za święto przypadające w sobotę 3 maja 2014 r.?
Nie. Decyzję w tej sprawie podejmuje pracodawca. Powinien udzielić załodze wolnego w zamian za święto przypadające w wolną sobotę do końca okresu rozliczeniowego, w którym przypadła to uroczystość. Przepisy prawa pracy nie pozwalają przenieść dnia wolnego ?w zamian za święto na nowy okres rozliczeniowy, nawet na pisemny wniosek pracownika. Jednocześnie nie wskazują konkretnego terminu wykorzystania wolnego w zamian za święto przypadające w wolną sobotę. Określają tylko czas, do kiedy trzeba udzielić takiego dnia.
O konkretnym terminie wykorzystania wolnego decyduje pracodawca. Wykorzystanie wolnego w zamian za święto przypadające w wolną sobotę szef może także wyznaczyć pracownikom w różnych terminach. Przypominamy, że zgodnie z przepisami każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin (art. 130 § 2 k.p.).
- W marcu zatrudniono pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy na okres próbny na stanowisku księgowo-płacowym. W kwietniu zatrudniono ?go na drugą umowę na okres próbny na stanowisku referenta ds. administracyjnych. Czy tę samą osobę można zatrudnić na próbę kilka razy?
Tak. Co do zasady pracodawca z tym samym pracownikiem może zawrzeć tylko jedną umowę na okres próbny dotyczącą określonego stanowiska pracy. Taka umowa ma na celu sprawdzenie kompetencji i umiejętności pracownika do pracy oraz zapoznanie się ?z warunkami pracy w zakładzie.
Sporne jest, czy zgodnie z prawem można zawrzeć kolejną umowę ?na okres próbny, gdy pracownikowi powierza się inne stanowisko pracy. ?Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w uzasadnieniu do wyroku ?z 26 sierpnia 1999 r. (I PKN 215/99). Wyjaśnił w nim, że kilkakrotne zawieranie umów na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne, gdy wiąże się z jego zatrudnieniem na innym stanowisku ?lub przy innych czynnościach i nie zmierza w sposób oczywisty do obejścia prawa. Pracodawca powinien móc sprawdzić umiejętności etatowca przy wykonywaniu nowej pracy. Zgodnie z najnowszym orzecznictwem ?Sądu Najwyższego od tej zasady istnieją pewne wyjątki. W wyroku ?z 4 września 2013 r. (II PK 358/12) SN podkreślił przede wszystkim cel umowy na okres próbny, jakim jest sprawdzenie przygotowania i przydatności pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Jeżeli ocena ta wypadnie negatywnie, nie dojdzie wprawdzie do nawiązania między stronami kolejnej umowy, ale nie wyklucza to możliwości zatrudnienia go przy pracy innego rodzaju.
Gdy pracodawca zamierza zatrudnić pracownika przy różnych ?rodzajach prac, może zawrzeć z nim dwie odrębne umowy o pracę albo ?w zakresie jednej umowy określić dwa stanowiska pracy (np. magazynier-dozorca). Jeśli postanowi o zawarciu dwóch odrębnych umów, będzie miał więcej obowiązków niż w razie zawarcia jednej umowy o pracę na dwa stanowiska.
Pracodawca musi odrębnie ustalić wymiar czasu pracy dla każdego stosunku pracy i odrębnie go rozliczać. W praktyce oznacza to konieczność prowadzenia dwóch ewidencji czasu pracy, aby prawidłowo ustalić wynagrodzenie za pracę (art. 149 § 1 k.p.). Druga umowa o pracę z tą samą osobą nie może kolidować z jej normalnym czasem pracy. Nie może zatem naruszać norm odpoczynku i maksymalnego czasu pracy, liczonego ?wraz z godzinami nadliczbowymi, oraz zmierzać do obejścia przepisów ?o wynagrodzeniu za nadgodziny. Etatowiec, którego łączą z tym samym pracodawcą dwa stosunki pracy, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z każdego z tych stosunków oddzielnie. Uprawnienia urlopowe zatrudnionego na część etatu reguluje art. 154 § 2 k.p. ?Zgodnie z nim takiej osobie przysługuje urlop proporcjonalny ?do wymiaru czasu pracy, w jakim jest zatrudniona. Wynagrodzenie ?liczone odrębnie dla każdego stosunku pracy podlega też odrębnej ochronie. Dotyczy to też odpraw i odszkodowań przysługujących z obu umów, jak i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Pracownik, który w okresie wypowiedzenia wykorzystywał urlop wypoczynkowy, jeżeli w jego trakcie zachorował, może przebywać na zwolnieniu lekarskim. Niezdolność do pracy potwierdzona takim zwolnieniem przerywa urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 166 pkt 1 k.p. części urlopu niewykorzystanej z powodu czasowej niezdolności ?do pracy wskutek choroby pracodawca musi udzielić pracownikowi ?w terminie późniejszym. Przy czym czasowa niezdolność do pracy ?z powodu choroby dotyczy wyłącznie choroby samego pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego, a nie jego członka rodziny, ?w tym przede wszystkim dziecka (szef nie musi przesuwać na inny termin części niewykorzystanego urlopu, gdy zachorował członek rodziny pracownika).
U pracownika z pytania po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy się zakończy, a pracodawca będzie musiał wypłacić mu ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeżeli choroba rozpoczęła się w trakcie trwania angażu i nieprzerwanie trwa bezpośrednio po jego zakończeniu, zwolnienie chorobowe, które jest wystawione jeszcze za okres zatrudnienia, pracownik dostarcza pracodawcy. Za czas choroby należy się mu wynagrodzenie chorobowe bądź zasiłek chorobowy. Jeżeli zwolnienie obejmuje okres po zakończeniu angażu, pracodawca musi przekazać zwolnienie lekarskie właściwemu oddziałowi Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, który wypłaci pracownikowi zasiłek chorobowy za pozostały okres.
—pracownicy OIP w Opolu