Część z tych orzeczeń dotyczy zagadnień, którymi Sąd Najwyższy zajmuje się od lat. Chodzi np. o kryteria dyskryminacji w zatrudnieniu lub sytuacje, w których dochodzi do przejścia zakładu pracy. Stanowią one ostatni głos w nieustannie toczącej się dyskusji i pozwalają poznać aktualne poglądy SN w sprawach, które przez lata były oceniane różnie i doprowadziły do powstania bardzo bogatego dorobku orzecznictwa i doktryny.

Inne wyroki odnoszą się do problemów, których rozstrzygnięcia dotąd brakowało. Przykładem jest orzeczenie o zasadach udzielania dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę – sprawy o fundamentalnym znaczeniu dla firm korzystających ?z pracy zmianowej we wszystkie dni tygodnia.

Kolejne orzeczenia to przypadku nowego spojrzenia na kwestie, które nie budziły szczególnych wątpliwości. Dowodem jest wyrok, w którym SN zajmuje zaskakująco rygorystyczne stanowisko wobec instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Takie orzeczenia przestrzegają przed bezrefleksyjnym opieraniem się na utrwalonych schematach i pokazują, że w prawie nic nie jest niezmienne i pewne.

Każde z wybranych przez nas orzeczeń ma istotne znaczenie praktyczne. Z pewnością ich znajomość przyda się pracodawcom przy rozwiązywaniu wielu bieżących problemów.

Kryteria dyskryminacji związane ?z osobą pracownika to otwarta lista

Katalog zakazanych kryteriów różnicowania pracowników określony w art. 18

3a

k.p. jest otwarty tylko w kwestiach związanych z cechami lub właściwościami osobistymi zatrudnionego. Przy kryteriach dotyczących jego pracy lista ta jest zamknięta. Tak orzekł SN w wyroku z 14 stycznia 2013 r. (I PK 164/12). SN wydał go po rozpatrzeniu skargi kasacyjnej powódki, zarzucającej pracodawcy dyskryminację z powodu odbywania aplikacji radcowskiej.

Sąd Najwyższy poddał analizie art. 18

3a

k.p., wymieniający m.in. zakazane kryteria różnicowania sytuacji pracowników przez pracodawcę. Przepis ten wdraża unijne przepisy zabraniające dyskryminacji w zatrudnieniu. O ile jednak regulacje unijne przewidują zamknięty katalog przesłanek różnicowania położenia pracowników, jakie mogą uzasadniać zarzut dyskryminacji, o tyle ich listę w kodeksie pracy poprzedza sformułowanie „w szczególności". Uzasadnia to pytanie, czy jest ona u nas wykazem otwartym. SN potwierdził, że spis zakazanych kryteriów różnicowania z art. 18

3a

§ 1 k.p. w zakresie, w jakim odnosi się do cech lub właściwości osobistych pracownika, jest otwarty. A tym samym zakazuje takiego różnicowania także na podstawie cech niewymienionych w przepisie, ?np. nosicielstwa wirusa HIV czy wyglądu. Jednocześnie SN stwierdził, że przy kryteriach niezwiązanych z osobą pracownika, ale z wykonywaną przez niego pracą, katalog ten jest zamknięty. Obejmuje zatem wyłącznie warunki wyraźnie wskazane w przepisach. Przy czym sam art. 18

3a

§ 1 k.p. wymienia tu tylko „zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy".

To stanowisko SN oznacza, że odmienne traktowanie pracownika na podstawie przesłanki nieodnoszącej się do jego osobistych cech i właściwości i niewymienione wyraźnie w żadnym przepisie nie uzasadnia zarzutu dyskryminacji.

Niestety tę klarowną tezę SN nieco komplikuje. Wskazuje, że w niektórych okolicznościach dane kryterium powinno być uznane za związane z osobą pracownika, a w innych nie. Będące przedmiotem sprawy kryterium odbywania aplikacji radcowskiej SN uznał za związane z osobą powódki (a tym samym dyskryminacyjne). Nie wykluczył jednak sytuacji, w której odbywanie aplikacji radcowskiej stanowiłoby podstawę niezwiązaną z osobą pracownika i wykraczającą poza zamknięty katalog tego rodzaju warunków dyskryminacyjnych.

WNIOSEK

Katalog kryteriów dyskryminacyjnych jest otwarty tylko w odniesieniu do cech związanych z osobą pracownika. Jeżeli jednak różnicowanie nie ma charakteru dyskryminacji, pracownicy mogą szukać ochrony w ogólnych zasadach prawa pracy. Zgodnie z art. 11

2

k.p. mają równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. Ochrona z tego przepisu jest jednak słabsza niż ta wynikająca z art. 18

3a

k.p.

Dzień wolny zaraz?po zakończeniu obowiązków

Z kodeksu pracy nie wynika zakaz, aby dzień wolny obejmował część poprzedniej doby pracowniczej. Konieczność udzielenia dnia wolnego nie powoduje obniżenia średniotygodniowej normy czasu pracy, a tym samym nie uzasadnia automatycznie roszczeń o nadgodziny. To wyroki SN z 8 marca 2013 r. (II PK 204/12) i z 10 kwietnia 2013 r. (II PK 282/12).

W ostatnich latach w doktrynie pojawiło się wiele opinii ?o prawidłowym sposobie planowania w rozkładach czasu pracy dni wolnych, które trzeba udzielać pracownikom ?w zamian za pracę w niedzielę. Po wprowadzeniu do kodeksu pracy w 2004 r. pojęcia „doby pracowniczej" zagadnienie to nabrało szczególnego znaczenia, zwłaszcza u pracodawców korzystających z pracy zmianowej.

Spośród kilku zaproponowanych poglądów wymienić należy dwa skrajne. Najbardziej niekorzystny dla pracodawców zakładał, że dzień wolny od pracy może rozpocząć się dopiero po zakończeniu ostatniej doby pracowniczej. Przykładowo dla osoby, która pracowała w niedzielę od 8 do 17, a następnie miała korzystać z dnia wolnego, rozpocząłby się on dopiero ?o godz. 8 w poniedziałek. Pracę mogłaby więc zacząć dopiero o tej samej godzinie we wtorek. Ten pogląd aprobowała Państwowa Inspekcja Pracy.

Z kolei najbardziej korzystna dla pracodawców opinia zakładała, że 24-godzinny dzień wolny od pracy może zacząć się już z chwilą zakończenia dniówki roboczej, czyli w powyższym przykładzie byłoby to o godz. 17 w niedzielę. Pracownik mógłby zatem ponownie rozpocząć obowiązki już o godz. 17 w poniedziałek. Między tymi skrajnymi koncepcjami były jednak jeszcze poglądy kompromisowe.

Teraz SN wykluczył pierwszy z nich. Nie przesądził natomiast, który jego zdaniem jest właściwy. Jednocześnie jednak SN postawił ważną tezę, że nieprawidłowe udzielenie dnia wolnego od pracy nie uzasadnia samo z siebie roszczeń z tytułu pracy nadliczbowej. Powstają one bowiem dopiero wtedy, gdy pracownik przekroczy normy czasu pracy (co do zasady 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu), a jak uznał SN, konieczność udzielenia dnia wolnego nie obniża tych norm.

WNIOSEK

Odpada najbardziej niekorzystna wykładnia pojęcia dnia wolnego. Przy naruszeniu zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy nie występuje praca nadliczbowa. Wprawdzie nieprawidłowe udzielenie dnia wolnego może być wykroczeniem zagrożonym grzywną, ale nadgodziny należą się dopiero ?po przekroczeniu zwykłych norm czasu pracy.

Układ pracy można zmienić porozumieniem zbiorowym

Zasada korzystności z art. 9 § 2 k.p. nie może posłużyć do rozstrzygnięcia kolizji między układem zbiorowym pracy z jednej strony a opartym na ustawie porozumieniem zbiorowym z drugiej strony. Ma tu zastosowanie reguła kolizyjna dotycząca aktów równorzędnych w hierarchii, a w szczególności reguła lex posterior derogat legi priori. Jej zastosowanie oznacza, że późniejsze porozumienie zbiorowe może być mniej korzystne dla zatrudnionych od wcześniejszego układu zbiorowego pracy. Tak wynika ?z wyroku SN z 3 lipca 2013 r. (I PK 62/13).

Sprawa dotyczyła roszczenia o rekompensatę związaną ?z rozwiązaniem umowy o pracę. Przewidywało ją funkcjonujące u pozwanego pracodawcy porozumienie o zwolnieniach grupowych zawarte ze związkami zawodowymi. Pracownik – powód w tej sprawie, podnosił m.in., że zasady obliczania wysokości rekompensaty przysługującej mu na mocy tego porozumienia były dla niego mniej korzystne, niż wynikało ?z zasad zakładowego układu zbiorowego. Na tej podstawie twierdził, że mniej korzystne postanowienia porozumienia zbiorowego są nieważne, a w ich miejsce stosuje się uzp. W konsekwencji dochodził rekompensaty w wyższej kwocie niż wynikała z porozumienia.

Po wydanych przez sądy obu instancji wyrokach uwzględniających powództwo pracownika, Sąd Najwyższy przyznał rację pracodawcy. Wskazał, że między układami zbiorowymi pracy a innymi opartymi na ustawie porozumieniami zbiorowymi nie zachodzi stosunek hierarchiczny. Jedynie ?w razie kolizji między porozumieniem zawartym na szczeblu zakładowym i ponadzakładowym uzp, ten drugi ma co do zasady pierwszeństwo. W innych przypadkach do rozstrzygania kolizji między sprzecznymi postanowieniami tych źródeł prawa należy stosować ogólne reguły wykładni prawa. ?W szczególności chodzi o zasadę, że przepis późniejszy ma pierwszeństwo przed tym wcześniejszym. Oznacza to, że za pomocą porozumienia zbiorowego zawartego ze związkami pracodawca może zmienić postanowienia funkcjonującego ?u niego zuzp – także na niekorzyść załogi.

WNIOSEK

Oparte na ustawie porozumienia zbiorowe mogą zmieniać warunki zatrudnienia wynikające z układu zbiorowego pracy. Jednak aby móc stosować do pracowników takie pogorszone warunki zatrudnienia, pracodawca musi jeszcze wręczyć tym osobom wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy ?lub zawrzeć z nimi porozumienia zmieniające.

Wypowiedzenie zmieniające ?musi uzasadniać „praprzyczyna"

Utrata mocy lub zmiana układu zbiorowego oraz regulaminu pracy może być przyczyną wypowiedzenia podwładnym warunków wynikających z tego układu lub regulaminu tylko wtedy, gdy jednocześnie występuje ekonomiczna lub organizacyjna „praprzyczyna" dla takiego wypowiedzenia. Tak wynika z wyroku SN z 8 marca 2013 r. (II PK 197/12).

Zapadł on w wyniku powództwa pracownika przejętego przez pozwanego pracodawcę z innej spółki przy przejściu zakładu. Z mocy przepisów o transferze przez rok od tego dnia warunki zatrudnienia tej osoby u pozwanego regulował układ zbiorowy pracy (uzp) obowiązujący u poprzedniego pracodawcy. Po roku, gdy uzp przestał działać wobec tego pracownika, pozwany pracodawca wypowiedział mu warunki wynikające z tego układu. Uzasadnił to potrzebą dostosowania jego warunków zatrudnienia do mniej korzystnych zasad wynikających z regulaminu wynagradzania obowiązujących w jego spółce. Pracownik odwołał się do sądu. Podniósł, że wypowiedzenie było nieuzasadnione.

SN rozważył w pierwszej kolejności, czy wypowiedzenie warunków wynikających z uzp lub regulaminu, który utracił moc, w ogóle sąd powinien badać pod kątem jego zasadności. W tym celu poddał analizie art. 241

13

§ 2 k.p. Stanowi on, że przy wypowiadaniu pracownikom warunków wynikających z układu (lub regulaminu wynagradzania), który utracił moc, nie stosuje się przepisów ograniczających dopuszczalność wypowiedzenia. Powołując się na swoją wcześniejszą uchwałę (z 15 października 2008 r., III PZP 1/08), SN stwierdził, że przepis ten nie wyłącza wymogu zasadności takiego wypowiedzenia. Następnie SN uznał, że utrata mocy uzp (lub regulaminu wynagradzania) może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia pracownikom warunków zatrudnienia wynikających z tych regulacji. Dla uznania wypowiedzenia za prawidłowe, konieczne jest jednak jeszcze, aby decyzja pracodawcy o wypowiedzeniu warunków była uzasadniona przesłankami ekonomicznymi lub organizacyjnymi.

WNIOSEK

Po utracie mocy lub zmianie uzp (regulaminu pracy) można wypowiedzieć pracownikom warunki wynikające z tych regulacji tylko wtedy, gdy jednocześnie występuje organizacyjna lub ekonomiczna „praprzyczyna" dla takiego wypowiedzenia, np. konieczność ograniczenia ?kosztów zatrudnienia. Rekomenduje się podawanie ?tej „praprzyczyny" w wypowiedzeniu.

Pieniądze dopiero ?po złożeniu deklaracji o lojalności

Wypłaty kolejnych rat odszkodowania za zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia można uzależnić w umowie z pracownikiem od tego, czy składa on regularne oświadczenia, że nie prowadzi działalności konkurencyjnej wobec byłego pracodawcy. Uznał tak SN w wyroku z 12 lutego 2013 r. (II PK 166/12).

Wydany został w sprawie z powództwa byłego pracownika przeciwko pracodawcy o zapłatę odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Broniąc się przed jego wypłatą, pozwany pracodawca wskazywał przede wszystkim na to, że pracownik nie wykonał umowy – wbrew zakazowi prowadził działalność konkurencyjną. Powołał jeszcze jeden argument uzasadniający brak pieniędzy. Powód nie składał comiesięcznych oświadczeń o powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej, choć umowa o zakazie konkurencji wskazywała, że „podstawą i warunkiem wypłaty odszkodowania" jest zarówno powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, jak i składanie takich oświadczeń.

SN stwierdził, że naruszenie przewidzianego w umowie obowiązku składania przez podwładnego oświadczeń o przestrzeganiu zakazu pozwala odmówić mu wypłaty odszkodowania. W ocenie SN składanie tych oświadczeń można zakwalifikować jako warunek, od którego uzależniony jest wymóg zapłaty odszkodowania. Jeśli nie zostanie spełniony ten warunek, w ogóle nie powstaje obowiązek pracodawcy.

Wprawdzie według ustaleń sądów w tej sprawie, pracownik rzeczywiście prowadził działalność konkurencyjną wobec pracodawcy. Zatem nawet gdyby składał oświadczenia o przestrzeganiu zakazu (oczywiście niezgodne z prawdą), to odszkodowanie i tak by mu się nie należało.

WNIOSEK

Naruszenie warunku składania oświadczeń o przestrzeganiu zakazu konkurencji może samodzielnie uzasadniać odmowę wypłaty odszkodowania (nawet jeśli pracownik w rzeczywistości nie prowadził działalności konkurencyjnej).

Nie ma transferu bez przejęcia majątku lub załogi

Do przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23

1

k.p. na nowego pracodawcę nie wystarcza przejęcie przez niego tylko zadań i kompetencji dotychczasowego pracodawcy. Musi temu towarzyszyć jeszcze przejęcie składników majątkowych albo pracowników wykonujących przekazane zadania. Tak uznał SN w uchwale z 28 marca 2013 r. (III PZP 1/13).

Wydał ją, analizując problem zniesienia pracodawcy będącego jednostką administracji publicznej i powierzenia jego zadań innej jednostce. Poglądy przedstawione w uchwale można jednak zastosować również do pracodawców prywatnych. Na podstawie bogatego dorobku własnego orzecznictwa i unijnego Trybunału Sprawiedliwości SN przedstawił zasadnicze reguły. Zgodnie z nimi należy oceniać, czy przejęcie przez pracodawcę zadań innego pracodawcy doprowadziło do transferu zakładu pracy lub jego części.

SN wskazał, że samo przejęcie zadań nie wystarczy, aby stwierdzić przejście zakładu. U prowadzących działalność opartą głównie na składnikach majątkowych (np. firma przemysłowa) do przejścia zakładu konieczne jest jeszcze przejęcie tych składników (np. maszyn, budynków). Natomiast u pracodawców prowadzących działalność opartą na czynniku ludzkim (np. praca biurowa) konieczną przesłanką jest przejęcie większości pracowników. Jeżeli przejmujący dysponuje własnymi zasobami kadrowymi wystarczającymi do wykonywania przejętych zadań, nie dochodzi do przejścia zakładu pracy.

SN podkreślił jednak, że transfer następuje z mocy prawa i jego wystąpienie nie może zależeć od decyzji pracodawcy przejmującego (tj. decyzji o przejęciu lub nieprzejmowaniu pracowników).

WNIOSEK

W każdej sytuacji trzeba badać, czy oprócz zadań przechodzą jeszcze istotne składniki majątkowe (gdy działalność jest oparta na maszynach i urządzeniach) ?albo czy przejście zadań obiektywnie powoduje zwiększenie zapotrzebowania na pracowników ?(przy działalności opartej na pracy ludzkiej).

Zgoda na zwolnienie to za mało

Porozumienie dopuszczające zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy może być uznane za nieważne, a zgoda na taką decyzję podjętą jednostronnie przez pracodawcę wcale nie oznacza, że doszło do zawarcia porozumienia. Takie wnioski płyną z wyroku SN z 13 marca 2013 r. (II PK 214/12).

W tej sprawie powódka domagała się od pracodawcy odszkodowania w związku z rozwiązaniem przez nią umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę. Wśród licznych stawianych zarzutów był i ten o naruszeniu obowiązku dopuszczenia jej do pracy. Pracodawca bronił się wskazując, że za zgodą powódki zwolnił ją ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

W uzasadnieniu SN szeroko wypowiedział się o instytucji zwalniania ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Korzystając z wcześniejszego orzecznictwa, wykluczył możliwość jednostronnego udzielenia takiego zwolnienia przez pracodawcę (byłoby ono nieskuteczne, a pracownik zachowałby roszczenie o dopuszczenie do pracy). Następnie uznał, że zwolnienie to jest obiektywnie niekorzystne dla pracownika, gdyż pozbawia go kontaktu ze współpracownikami oraz podważa jego pozycję w oczach kolegów i kontrahentów. Stąd nawet udzielenie go w porozumieniu stron stosunku pracy może być uznane za nieważne jako sprzeczne z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 § 2 k.p.). Zdaniem SN odmienną ocenę mogą uzasadniać tylko ważne względy, np. utrata zaufania do pracownika spowodowana obiektywnymi i istotnymi przyczynami, wymagającymi odsunięcia go od pracy do czasu ich wyjaśnienia. Dodatkowo SN ocenił, że jeśli decyzję o zwolnieniu najpierw podjął pracodawca, a pracownik dopiero potem ją „potwierdził", to można kwestionować, czy w ogóle doszło do porozumienia.

WNIOSEK

Zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy, powszechnie praktykowane w okresie wypowiedzenia, jest dla niego obiektywnie niekorzystne. W wielu wypadkach naraża pracodawcę na zarzut naruszania praw pracowniczych (np. jako element mobbingu) ?i ryzyko roszczeń odszkodowawczych.

Wymuszone aneksy?do jednostronnego anulowania

Pracodawca, który pod wpływem gróźb przeprowadzenia nielegalnego strajku zdecydował się zawrzeć z pracownikami porozumienia zmieniające treść stosunku pracy, może uchylić się od skutków swojego oświadczenia woli. Takie postępowanie ocenił SN w wyroku ?z 20 maja 2013 r. (I PK 292/12).

Pracownicy wystąpili przeciwko szpitalowi o zapłatę wynagrodzeń wynikających z zawartych między stronami porozumień zmieniających umowy o pracę. Podpisano je wskutek gwałtownego sporu między załogą a firmą. Po nieudanych negocjacjach w sprawie zmian warunków zatrudnienia przedstawiciele pracowników w godzinach wieczornych zapowiedzieli pracodawcy, że jeśli w ciągu 5 minut nie zawrze aneksów do umów, to personel odejdzie od łóżek pacjentów. Pracodawca uległ tej groźbie i podpisał porozumienia zgodnie z żądaniami. W kolejnych miesiącach podjął jednak próbę renegocjowania aneksów, a gdy ta zawiodła, złożył pracownikom oświadczenia o uchyleniu się od skutków oświadczenia o zawarciu tych aneksów.

Sądy pierwszej i drugiej instancji uznały oświadczenie pracodawcy za nieskuteczne. Ich zdaniem groźba odejścia od łóżek pacjentów nie stanowiła groźby bezprawnej w rozumieniu kodeksu cywilnego, która umożliwia uchylenie się od skutków złożonego oświadczenia woli. SN zajął odmienne stanowisko. Tę groźbę należało zakwalifikować jako zapowiedź przeprowadzenia strajku, który ze względu na to, że nie została wyczerpana procedura określona ustawą o sporach zbiorowych, byłby strajkiem nielegalnym – była więc bezprawna. Ponadto uzasadniała obawę o zdrowie i życie pacjentów.

Zgodnie z art. 89 k.c. od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem groźby można się uchylić, jeśli była ona bezprawna, a z okoliczności wynikało, że składający oświadczenie mógł się obawiać, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe. Uchylenie się następuje w drodze oświadczenia złożonego drugiej stronie w ciągu roku od chwili, gdy stan obawy ustał.

WNIOSEK

Według SN pracodawca może uchylić się od skutków oświadczenia woli złożonego pod wpływem bezprawnej groźby nielegalnego strajku.

Zatrudnienie członka zarządu na czas wykonania określonej pracy

Umowę o pracę z członkiem zarządu zawartą „na czas pełnienia funkcji" można kwalifikować jako tę o pracę na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli jednak dopuszcza ona jej wcześniejsze wypowiedzenie, co do zasady należy ją traktować jako umowę na czas określony. Tak stwierdził SN w wyroku z 21 stycznia 2013 r. (II PK 155/12).

W sporze, który doprowadził do wydania tego orzeczenia, ?strony nie zgadzały się, czy zawarta między nimi umowa o pracę jest umową na czas określony, czy na czas wykonania określonej pracy. SN opowiedział się za umową na czas określony. Uznał, że wynika to z woli stron, którą ustaliły sądy niższych instancji, a której SN już nie bada w postępowaniu kasacyjnym. Przy okazji SN ponownie wypowiedział się co do formułowania umów o pracę z członkami zarządu spółek. Potwierdził wyrażany już wcześniej pogląd, że członka zarządu spółki można zatrudnić na czas wykonania określonej pracy, tj. na czas sprawowania funkcji w zarządzie spółki. Tego rodzaju umowa rozwiązuje się automatycznie z dniem zakończenia tej funkcji, niezależnie od tego, czy wiąże się to z wygaśnięciem mandatu członka zarządu w związku z końcem kadencji, czy z jego wcześniejszym odwołaniem. Zaletą takiej umowy jest to, że nie wlicza się ona do limitu dwóch kolejnych umów na czas określony, po których następna umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony.

Odwołując się do szczególnego stanu faktycznego, SN poczynił jedno zastrzeżenie do swojego poglądu. Umowa na czas wykonania określonej pracy zawarta z członkiem zarządu nie może przewidywać jej wcześniejszego wypowiedzenia. Postanowienie to przesądza o jej kwalifikacji jako umowy na czas określony. Wyjątkowo umowę dopuszczającą wcześniejsze wypowiedzenie można uznać za umowę na czas wykonania określonej pracy, jeśli z okoliczności wynika, że strony niewątpliwie chciały zawrzeć właśnie tego rodzaju umowę. Jednak w takiej sytuacji postanowienie pozwalające na wcześniejsze jej wypowiedzenie trzeba uznać za nieważne.

WNIOSEK

W razie sporu należy dociekać, jaka była wola stron. Jeżeli chciały zawrzeć umowę o pracę na czas wykonywania określonej pracy, to postanowienia niewłaściwe dla tej umowy, np. możliwość wypowiedzenia, będą nieważne. Jeżeli jednak ?takiej woli nie da się jednoznacznie ustalić, ?to zawarcie w kontrakcie postanowienia właściwego ?dla umowy na czas określony przemawia za tym, ?że taką właśnie umowę strony chciały zawrzeć, ?a nie tę na czas wykonywania określonej pracy.

Pracownik musi poznać ?kryterium doboru do zwolnienia

Gdy powodem wypowiedzenia umowy jest redukcja zatrudnienia w danej grupie zawodowej, to elementem przyczyny są też kryteria, którymi pracodawca kierował się, dokonując wyboru do zwolnienia. Jako część przyczyny zwolnienia, kryteria te muszą zostać podane w treści wypowiedzenia. Tak wynika z wyroków SN z 25 stycznia 2013 r. (I PK 172/12) i z 18 września 2013 r. (II PK 5/13).

Problem wskazywania w wypowiedzeniu kryteriów doboru pracownika do zwolnienia pojawia się w praktyce wtedy, gdy pracodawca ma zamiar zredukować zatrudnienie z przyczyn ekonomicznych (organizacyjnych, technologicznych, itp.). Jeżeli zwolniony ma zostać ten, kto zajmował jedyne w swoim rodzaju stanowisko w firmie, a żadne funkcje, które wykonywał, nie będą już po jego odejściu istniały, jest to zwolnienie spowodowane „likwidacją stanowiska". Nie przeprowadza się wtedy selekcji pracownika do zwolnienia spośród większej liczby kandydatów, gdyż zwalniany jest jedyną osobą, która staje się zbędna wskutek likwidacji stanowiska. Jeżeli jednak zakład ma zamiar rozstać się z częścią pracowników, którzy wykonują podobne zadania – np. zwolnić 5 spośród 20 przedstawicieli handlowych – musi wybrać te osoby do zwolnienia, opierając się na obiektywnych, niedyskryminacyjnych kryteriach. Problem doboru może wystąpić także w mniej oczywistych sytuacjach. Przykładowo, gdy likwiduje się stanowisko dyrektora marketingu, a jego obowiązki przejmuje dyrektor sprzedaży.

W orzecznictwie SN kilkakrotnie rozważał już, czy kryteria doboru do zwolnienia muszą być wskazane w wypowiedzeniu, czy wystarczy, aby pracodawca tylko rzeczywiście się nimi kierował, bez potrzeby ujawniania ich pracownikowi. Po kilku orzeczeniach wskazujących na obowiązek ich podawania w wymówieniu, SN odszedł od tego poglądu. W wyroku z 7 kwietnia 2011 r. (I PK 238/10) uznał, że nie trzeba wskazywać kryteriów doboru w wypowiedzeniu. Teraz SN porzucił pogląd z 2011 r. i powrócił do poprzedniego stanowiska. Obecnie jest on przeważający i raczej utrwalony.

WNIOSEK

Kryteria doboru pracownika do zwolnienia?trzeba wskazać w wypowiedzeniu. ?W przeciwnym razie będzie ono wadliwe, ?nawet jeśli pracodawca potrafi udowodnić, ?że w rzeczywistości kierował się przesłankami ?doboru całkowicie zgodnymi z prawem.

—Bartłomiej Raczkowski ?jest partnerem w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

—Tomasz Rogala ?jest prawnikiem w tej kancelarii