Umowę o zakazie konkurencji obejmującą okres po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Po rozwiązaniu współpracy z firmą pracownikowi nie wolno podejmować działalności konkurencyjnej wobec niej, wykorzystując wiedzę zdobytą podczas zatrudnienia u tego pracodawcy.

Bez automatu

W umowie należy przede wszystkim określić okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Nie może być ono niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez podwładnego przed ustaniem pracy w czasie odpowiadającym okresowi trwania zakazu konkurencji. Wolno je wypłacać w miesięcznych ratach.

Dla swojej skuteczności zakaz konkurencji nie musi być zawarty w odrębnym dokumencie. Jego postanowienia mogą znaleźć się w umowie o pracę. Nie zmienia to jednak faktu, że taka umowa traktowana jest jako odrębna, mająca samodzielny byt prawny.

Art. 1012 § 2 k.p. przewiduje, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, gdy ustaną przyczyny uzasadniające taki zakaz lub pracodawca nie wywiąże się z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Przepis ten mówi jednak o ustaniu samego zakazu konkurencji, rozumianego jako obowiązek obciążający pracownika, a nie o rozwiązaniu umowy jako takiej. Oznacza to, że gdy wystąpią okoliczności skutkujące ustaniem zakazu konkurencji, umowa zawarta między stronami częściowo nadal pozostaje w mocy. Wygasa jedynie ciążący na pracowniku wymóg powstrzymywania się od działań konkurencyjnych. Nie prowadzi to jednak automatycznie do ustania obowiązku wypłaty umówionego odszkodowania przez pracodawcę.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 12 marca 1999 r. (I PKN 35/99). Ustanie zakazu konkurencji dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w tej umowie po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania. Podobne przekonanie wyraził SN w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (III ZP 7/01) oraz w wyroku z 5 lutego 2002 r. (I PKN 873/00). Potwierdził, że mimo wystąpienia okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji, jak i gdy szef nie wywiąże się z wypłaty umówionego odszkodowania, pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie. Do całkowitego zniesienia wzajemnych obowiązków stron, w tym wypłaty odszkodowania, konieczne jest zatem nie tylko ustanie zakazu konkurencji, ale i rozwiązanie umowy, na mocy której został on ustanowiony.

Kiedy się rozwiąże

Poza wymienionymi w art. 1012 § 2 k.p. przypadkami kodeks nie reguluje ustania zakazu konkurencji przed upływem uzgodnionego terminu. W szczególności nie dopuszcza odstąpienia przez którąkolwiek ze stron od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pojawia się zatem pytanie, czy i w jakich okolicznościach można skutecznie zrezygnować z zakazu konkurencji w sposób prowadzący do zniesienia wzajemnych obowiązków stron.

Przyjmuje się, że umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może rozwiązać każda ze stron wówczas, gdy znajdą się w niej postanowienia określające zasady skrócenia okresu jej obowiązywania. Może to nastąpić m.in. poprzez zastrzeżenie na rzecz pracodawcy prawa odstąpienia od niej w ciągu oznaczonego terminu. Potwierdził to SN w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 16/02). Jednocześnie w wyroku z 24 października 2006 r. (II PK 126/06) SN podkreślił, że zastrzeżenie dla pracodawcy prawa odstąpienia od umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy bez określenia terminu wykonania tego prawa jest nieważne.

Zważywszy na zasadę swobody umów, nie ma też przeszkód, aby w takim kontrakcie znalazły się postanowienia regulujące prawo jego wypowiedzenia przez pracodawcę. Sporne pozostaje tu uzależnienie skuteczności takich zapisów od wskazania okoliczności stanowiących przesłanki wypowiedzenia. Jednak w najnowszym orzecznictwie przeważa stanowisko, że wskazanie konkretnych okoliczności nie jest konieczne (tak przyjął SN m.in. w wyrokach z 16 czerwca 2011 r. III BP 2/11 i z 7 czerwca 2011 r. II PK 322/10; stanowisko przeciwne wynika z wyroku z 26 lutego 2003 r., I PK 139/02). Dodać należy, że od ustaleń stron zależy długość okresu wypowiedzenia. Jeśli nie ma uregulowań na ten temat, pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę bez zachowania jakiegokolwiek okresu wymówienia. Dopuszcza się też zamieszczenie w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu pracy warunku rozwiązującego w postaci ustania przyczyny uzasadniającej ten zakaz (wyrok SN z 12 lutego 2004 r., I PK 398/03).

Gdy brakuje ustaleń

Często jednak, zawierając umowę o zakazie konkurencji  obowiązującym po ustaniu pracy, strony nie wprowadzają postanowień dotyczących jej rozwiązania. Gdy szef stwierdzi w okresie obowiązywania takiej umowy, że nie ma już interesu w utrzymaniu wobec byłego pracownika zakazu konkurencji, niewykluczone, że nie uwolni się od obowiązku wypłaty odszkodowania.

W praktyce zdarza się, że dążąc do zniesienia obowiązku wypłaty odszkodowania, pracodawca składa pracownikowi jednostronne oświadczenie o zwolnieniu go z zakazu konkurencji. Nie zawsze takie działanie przynosi zamierzony skutek. Przekonanie takie wyraził SN w wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 121/98). Orzekł, że pracodawcę, który zawarł z podwładnym umowę o zakazie konkurencji, obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania także wtedy, gdy po ustaniu pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego zatrudnionego. Stanowisko to sprecyzował SN w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 118/05). Zgodnie z zaprezentowaną w nim tezą pracownik ma prawo do odszkodowania, choć pracodawca zwolnił go z obowiązku powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, gdy nie podejmuje takiej działalności.

Zatem gdy pracownika zwolni się z zakazu konkurencji, sama umowa o zakazie konkurencji po ustaniu pracy nie rozwiązuje się, jeżeli nie przewidziano możliwości jej jednostronnego rozwiązania przez pracodawcę. W tej sytuacji szef uwolni się od wypłaty odszkodowania jedynie wtedy, gdy pracownik podejmie konkurencyjną aktywność.

Tylko porozumienie

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu pracy jest umową wzajemną. Podkreślił to SN w wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 121/98). Umowa taka w sprawach nieuregulowanych kodeksem pracy, na podstawie jego art. 300, podlega przepisom kodeksu cywilnego, właściwym dla takich umów.

Gdy nie przewidziano możliwości jej wcześniejszego rozwiązania przez pracodawcę, jako umowa zawarta na czas ściśle oznaczony, będzie podlegała rozwiązaniu jedynie na mocy porozumienia stron. Pracodawcy nie pozostaje więc nic innego jak dojść do porozumienia z pracownikiem w sprawie zniesienia wzajemnych wymogów.  Może się to okazać trudne, gdy podwładny nie ma perspektyw na intratne zatrudnienie u konkurencji.

Przyjęte przez SN stanowisko, uniemożliwiające uwolnienie się w każdym czasie od wypłaty odszkodowania przez oświadczenie o zwolnieniu byłego pracownika z zakazu konkurencji, budzi liczne zastrzeżenia pracodawców. Argumentują zazwyczaj, że obowiązek kontynuowania wypłaty odszkodowania byłemu pracownikowi, gdy powstrzymywanie się przez niego od działań konkurencyjnych nie leży dłużej w interesie pracodawcy, może prowadzić do naruszenia zasady ekwiwalentności świadczeń. Innymi słowy, szef będzie musiał płacić za coś, czego już nie potrzebuje.

Ponadto w stanowisku SN upatrują oni odwrócenia roli umowy o zakazie konkurencji poprzez przypisywanie nadmiernej ochrony pracownikowi, gdy w założeniu umowa taka powinna przede wszystkim stać na straży interesów pracodawcy. Według nich jednostronne zwolnienie z wymogu powstrzymywania się od aktywności konkurencyjnej powinno być za każdym razem postrzegane jako zdarzenie korzystne dla byłego pracownika, bowiem odzyskuje on swobodę działania. Dlatego wyłącznie od oceny pracodawcy powinno zależeć, czy i kiedy taka umowa przestanie obowiązywać, niezależnie od postanowień umownych w tym zakresie.

Zdaniem autora

Michał Bala, aplikant radcowski z Kancelarii Prawnej PIERÓG & Partnerzy

Więcej racji w kompromisie

Choć argumentacja pracodawców nie jest całkowicie pozbawiona słuszności, to stanowisko Sądu Najwyższego jest w pełni uzasadnione. W przytoczonych orzeczeniach SN wyraźnie dąży do kompromisowego rozstrzygnięcia, starając się uwzględnić zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika.

Przepisy prawa pracy chronią przede wszystkim pracownika, gdyż przeważająca większość z nich wyznacza minimalne standardy kształtowania warunków zatrudnienia (pracodawca może je jedynie określić w sposób bardziej korzystny dla podwładnego).

Jednym z przejawów dbałości ustawodawcy o interesy pracownika przy umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest określenie minimalnej wysokości przysługującego mu odszkodowania oraz zastrzeżenie, że umowę tego rodzaju należy bezwzględnie zawrzeć na czas oznaczony. Chroni to podwładnego przed negatywnymi konsekwencjami braku pewności co okresu zakazu podejmowania określonej działalności.

Ponieważ umowa taka nakłada na pracownika określone obowiązki w zamian za pewne korzyści finansowe, powinna – podobnie zresztą jak inne umowy dwustronne – mieć względnie stabilny charakter i chronić strony przed swobodnym jej wypowiadaniem. Dla pracownika jest to o tyle ważne, że wiedza o przewidywanej dacie ustania zakazu pozwoli mu wcześniej przygotować się do określonych czynności, np. poszukiwania pracy w konkurencyjnych firmach. Ponadto pewność co do czasu trwania zakazu konkurencji (a tym samym wysokości należnego za to odszkodowania) pozwala lepiej ocenić zasadność podejmowania ewentualnych nowych, niekonkurencyjnych działań, co często wiąże się z koniecznością poniesienia kosztów (inwestycje, szkolenia).

Wszystko to przemawia za przyjęciem poglądu, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu pracy powinna podlegać rozwiązaniu przed upływem terminu, na jaki została zawarta, jedynie na zasadach uzgodnionych przez obie strony. I to wyraźnie uregulowanych w tym kontrakcie.